Gestionar las relaciones laborales en Kenia requiere una comprensión clara del marco legal que rige la terminación. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones que deben ser respetados a lo largo del ciclo laboral, especialmente al considerar el fin de la relación. Seguir los procedimientos correctos es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas.
El proceso para terminar un empleo en Kenia está principalmente regido por la Employment Act, 2007. Esta legislación establece los requisitos para los períodos de aviso, motivos válidos para el despido, procedimientos justos y derechos como la indemnización por despido. Los empleadores que operan en Kenia deben navegar cuidadosamente estas regulaciones para asegurar que todas las terminaciones se realicen de manera legal y ética.
Requisitos de período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Kenia depende de la frecuencia de pago de salarios o sueldos. La ley especifica períodos mínimos de aviso, pero los contratos individuales de empleo o acuerdos colectivos pueden estipular períodos más largos.
| Frecuencia de pago | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Diaria | Fin del día |
| Semanal | Una semana |
| Quincenal | Dos semanas |
| Mensual | Un mes |
El aviso debe ser dado por escrito. Un empleador puede pagar en lugar del aviso, lo que significa que el empleado recibe un pago equivalente a los salarios que habría ganado durante el período de aviso y su empleo termina de inmediato.
Cálculos y derechos de indemnización por despido
La indemnización por despido generalmente aplica en casos de redundancia, que se define como la pérdida del empleo sin culpa del empleado. La redundancia ocurre cuando un empleador está reduciendo su fuerza laboral.
El derecho mínimo legal a la indemnización por despido en Kenia es de 15 días de salario por cada año completo de servicio. Este cálculo se basa en el salario básico del empleado.
- Elegibilidad: La indemnización por despido generalmente se paga a empleados declarados redundantes.
- Cálculo: (Salario básico / 30 días) * 15 días * Número de años completos de servicio.
- Proceso: El empleador debe notificar al empleado y al oficial de trabajo sobre la redundancia prevista, proporcionando razones y detalles de los empleados afectados. También se requiere consulta con los empleados o sus representantes.
Es importante notar que la indemnización por despido es distinta de otros beneficios terminales como el pago por vacaciones acumuladas, pago en lugar de aviso (si aplica) y contribuciones a fondos de pensión o de previsión.
Motivos para la terminación
Los contratos de empleo en Kenia pueden ser terminados por diversas causas, categorizadas ampliamente como terminación con causa (despido sumario) y terminación sin causa (que requiere aviso o pago en lugar).
-
Terminación con causa (Despido sumario): Ocurre cuando un empleado comete una conducta grave. La Employment Act lista actos específicos que constituyen conducta grave, incluyendo pero no limitándose a:
- Negligencia voluntaria en el deber.
- Embriaguez durante horas de trabajo.
- Ausencia del trabajo sin permiso o excusa razonable.
- Desobediencia a órdenes legales y razonables.
- Uso de lenguaje abusivo o insultante hacia el empleador o una autoridad.
- Cometer un delito contra el empleador o la propiedad del empleador.
- Ausencia del trabajo por más de tres días consecutivos sin permiso o excusa razonable.
- Huelga ilegal. La terminación sumaria no requiere período de aviso, pero debe seguir un procedimiento justo.
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Terminación sin causa: Se refiere a la terminación por motivos distintos a la conducta grave, como:
- Bajo rendimiento (después de advertencias documentadas y esfuerzos de mejora).
- Incapacidad (por enfermedad o lesión, tras seguir el debido proceso).
- Redundancia (como se discutió anteriormente).
- Acuerdo mutuo.
- Expiración de un contrato de duración determinada. La terminación sin causa requiere que el empleador proporcione el período de aviso legal o pago en lugar de aviso.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Independientemente de las causas de terminación, la ley keniana exige un procedimiento justo. No seguir el proceso correcto puede hacer que una terminación válida sea considerada injusta o ilegal.
Los pasos procedimentales clave generalmente incluyen:
- Notificación de alegaciones/motivos: El empleado debe ser informado por escrito de los motivos específicos para la terminación prevista o las alegaciones en su contra.
- Oportunidad de ser escuchado: El empleado debe tener la oportunidad de responder a las alegaciones o motivos. Esto usualmente implica una audiencia disciplinaria o una reunión para discutir temas de rendimiento o incapacidad. El empleado tiene derecho a ser acompañado por un colega o un representante sindical.
- Consideración de la respuesta: El empleador debe considerar sinceramente la respuesta del empleado antes de tomar una decisión final.
- Decisión por escrito: La decisión final debe ser comunicada por escrito al empleado, indicando los motivos de la terminación y la fecha efectiva.
- Pago de beneficios terminales: Todos los beneficios terminales adeudados al empleado deben ser calculados y pagados puntualmente al momento de la terminación.
Errores comunes en la terminación:
- No proporcionar aviso por escrito o pago en lugar de aviso (para terminaciones sin causa).
- No dar un motivo válido para la terminación.
- No ofrecer al empleado la oportunidad de ser escuchado.
- No documentar adecuadamente el proceso disciplinario, gestión del rendimiento o proceso de redundancia.
- Calcular incorrectamente o no pagar los beneficios terminales.
- Terminar por motivos discriminatorios (por ejemplo, género, religión, embarazo, membresía sindical).
Protecciones del empleado contra despido injustificado
La ley keniana brinda protección significativa a los empleados contra terminaciones injustas y despidos wrongful. Un empleado que crea que su terminación fue injusta o ilegal puede presentar una queja ante el Labour Officer o ante el Employment and Labour Relations Court.
Una terminación se considera injusta si no se basa en un motivo válido o si no se siguió el procedimiento correcto.
Las medidas correctivas disponibles para un empleado que demuestre con éxito una terminación injusta o wrongful dismissal pueden incluir:
- Reinstalación: Ser restituido en su trabajo sin pérdida de beneficios. Es una remedio principal, pero a menudo se concede solo en circunstancias específicas.
- Compensación: Pago de hasta un máximo de doce meses de salario bruto. El tribunal considera diversos factores al determinar la cantidad de compensación, incluyendo la duración del servicio del empleado, las circunstancias de la terminación y las perspectivas del empleado de encontrar un nuevo empleo.
- Pago de beneficios terminales: Asegurar que todos los beneficios legalmente requeridos sean pagados.
Los empleadores deben mantener documentación exhaustiva y garantizar el cumplimiento estricto tanto de los motivos sustantivos como del procedimiento justo para reducir el riesgo de reclamaciones por despido wrongful.
