Navegar la terminación del empleo en Hong Kong requiere una comprensión exhaustiva del marco legal que rige las relaciones empleador-empleado. La Employment Ordinance (EO) establece los requisitos mínimos para finalizar un contrato de trabajo, ya sea iniciado por el empleador o el empleado. Cumplir con estas regulaciones es crucial para que los empleadores aseguren el cumplimiento y eviten posibles disputas o desafíos legales.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación implica entender los períodos de aviso, calcular los pagos finales incluyendo posibles indemnizaciones por despido o pagos por antigüedad, y garantizar que las causas para la terminación sean legalmente sólidas. Los empleadores también deben seguir pasos procedimentales específicos y estar al tanto de las protecciones de los empleados contra despidos injustos o ilegales.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Hong Kong depende de los términos del contrato individual y del tiempo de servicio del empleado. Si el contrato de trabajo especifica un período de aviso, ese período se aplica, siempre que no sea menor que el mínimo legal. Si el contrato no especifica un período de aviso, se aplica el mínimo legal.
Para contratos de empleo que son contratos continuos (donde un empleado ha trabajado para el mismo empleador durante al menos 4 semanas, con al menos 18 horas trabajadas en cada semana), los períodos mínimos de aviso son los siguientes:
| Tipo de contrato | Tiempo de servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|---|
| Contrato que especifica período de aviso | Cualquier | Según lo especificado en el contrato (debe ser al menos el mínimo legal) |
| Contrato que no especifica período de aviso | Durante el primer mes de empleo | No se requiere aviso por ninguna de las partes |
| Contrato que no especifica período de aviso | Después del primer mes de empleo | No menos de 7 días de aviso |
| Empleado calificado mensualmente (contrato continuo) | Después de la prueba (si la hay) o después del primer mes | Aviso de un mes (calculado desde el día en que se da el aviso hasta el día antes de la misma fecha en el mes siguiente) |
C cualquiera de las partes puede terminar el contrato haciendo un pago en lugar del aviso. El pago en lugar del aviso se calcula en base a los salarios diarios o mensuales promedio del empleado en los 12 meses previos a la fecha de terminación.
Indemnización por Despido y Pago por Antigüedad
En Hong Kong, los empleados bajo un contrato continuo pueden tener derecho a recibir ya sea Indemnización por Despido (SP) o Pago por Antigüedad (LSP) al terminar, pero generalmente no ambos. La elegibilidad depende de la razón de la terminación y del tiempo de servicio del empleado.
Un empleado generalmente tiene derecho a Indemnización por Despido si ha sido empleado bajo un contrato continuo por no menos de 24 meses y es despedido por motivos de redundancia, o si es despedido por despido colectivo.
Un empleado generalmente tiene derecho a Pago por Antigüedad si ha sido empleado bajo un contrato continuo por no menos de 5 años y su empleo es terminado por razones distintas a mala conducta grave o redundancia, o si fallece en servicio, o si renuncia por motivos de salud o vejez.
La fórmula de cálculo para ambos SP y LSP es la misma:
(Salario completo del último mes O salario mensual promedio de los últimos 12 meses, el que sea mayor) x 2/3 x Años de servicio
- El servicio por un año incompleto se calcula en proporción.
- La cantidad máxima de SP o LSP a pagar está limitada. Según el marco actual que se espera aplicar en 2025, la cantidad máxima es HK$390,000.
- Las contribuciones obligatorias al Fondo de Previsión (MPF) realizadas por el empleador pueden usarse para compensar el monto de SP o LSP a pagar.
Causas para la Terminación
Un empleador puede terminar un contrato de trabajo basándose en varias causas, que pueden clasificarse en terminación con causa (despido sumario) y terminación sin causa.
Terminación Sin Causa: Esta es la forma más común de terminación donde el empleador termina el contrato proporcionando el aviso requerido o el pago en lugar del aviso. No se requiere una "causa" específica relacionada con mala conducta o rendimiento del empleado, siempre que se dé el aviso correcto o el pago correspondiente. Sin embargo, la terminación no debe ser ilegal o discriminatoria.
Terminación Con Causa (Despido Sumario): Un empleador puede despedir sumariamente a un empleado sin aviso ni pago en lugar del aviso si el empleado:
- Desobedece intencionadamente una orden legal y razonable.
- Es culpable de mala conducta incompatible con el cumplimiento debido y fiel de sus funciones.
- Es culpable de fraude o deshonestidad.
- Es habitualmente negligente en sus funciones.
- Comete cualquier otro acto en el que el empleado ha demostrado ser no apto para el puesto que ocupa.
El despido sumario es una acción grave y solo debe usarse en casos de mala conducta grave. El empleador debe poder probar la mala conducta grave del empleado.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir procedimientos específicos:
- Proporcionar Aviso Adecuado o Pago en Lugar del Aviso: Asegurar que se dé el período de aviso correcto o que se realice el pago equivalente según el contrato y la Employment Ordinance.
- Calcular y Pagar los Derechos Finales: Esto incluye:
- Salarios devengados hasta la fecha de terminación.
- Pago en lugar del aviso (si aplica).
- Pago proporcional por vacaciones anuales acumuladas pero no tomadas.
- Cualquier pago pendiente por vacaciones o subsidio por enfermedad.
- Indemnización por despido o Pago por antigüedad (si aplica y es elegible).
- Proporcionar la Documentación Requerida:
- Una carta de terminación por escrito que indique claramente la fecha efectiva de la terminación.
- Una declaración de los pagos finales.
- Carta de referencia (si el empleado la solicita, aunque no es legalmente obligatorio a menos que esté especificado en el contrato o en la política de la empresa).
- Documentos del esquema MPF para la cesación de contribuciones.
- Contribuciones al MPF: Asegurar que las contribuciones finales al MPF se realicen dentro del plazo legal.
- Devolución de Propiedad de la Empresa: Organizar la devolución de los activos de la empresa por parte del empleado.
Los errores comunes incluyen calcular mal el pago del aviso o los derechos finales, no proporcionar una carta de terminación clara, o no tener suficiente evidencia para respaldar un despido sumario.
Protecciones del Empleado y Despido Injustificado
La Employment Ordinance ofrece protecciones significativas a los empleados contra despidos injustos o ilegales. Una terminación puede considerarse injusta o ilegal si:
- Ocurre mientras el empleado está en licencia por enfermedad pagada.
- Ocurre mientras el empleado está en licencia de maternidad (para empleadas).
- Se debe a que el empleado proporciona evidencia o información en procedimientos bajo la EO.
- Se debe a que el empleado participa en actividades sindicales.
- Es discriminatoria basada en sexo, discapacidad, estado familiar o raza bajo las ordenanzas anti-discriminación relevantes.
- Constituye un despido irrazonable (despido sin una causa válida según lo definido por la EO, aplicable después de un período de servicio calificado).
Si se determina que una terminación es injusta o ilegal, un empleado puede tener derecho a remedios que incluyen reincorporación, reenganche o compensación. Los empleadores deben buscar asesoría legal en casos complejos de terminación para mitigar riesgos.
