Establecer acuerdos laborales claros y conformes a la ley es fundamental para las empresas que operan en Hong Kong. Estos contratos sirven como la base legal que define la relación entre employer of record y empleado, delineando los términos y condiciones de empleo, derechos y obligaciones. Asegurar que estos acuerdos cumplan con los requisitos de la Employment Ordinance y otras legislaciones relevantes es crucial para mitigar riesgos legales y fomentar un entorno laboral estable.
Un contrato de empleo bien redactado proporciona claridad sobre aspectos clave del trabajo, previniendo malentendidos y disputas. Debe incorporar ciertas disposiciones obligatorias según lo estipulado por la ley de Hong Kong, junto con otros términos acordados por ambas partes. Comprender los diferentes tipos de contratos y las cláusulas específicas requeridas es esencial para cualquier employer of record que contrate en la región.
Tipos de Acuerdos Laborales
En Hong Kong, las relaciones laborales suelen estructurarse utilizando dos tipos principales de contratos: contratos de duración indefinida y contratos de duración fija. La naturaleza del contrato impacta significativamente aspectos como derechos de terminación y prestaciones.
| Tipo de Contrato | Descripción | Características Clave |
|---|---|---|
| Indefinite Term | Continúa hasta que alguna de las partes lo termine conforme a los requisitos legales. | Sin fecha de finalización específica. Estándar para empleo permanente. |
| Fixed Term | Tiene una fecha de inicio y fin acordadas desde el principio. | Se termina automáticamente en la fecha de fin especificada. Se usa a menudo para proyectos o roles específicos. |
Un empleado que ha sido contratado bajo un contrato de duración fija por un período continuo de no menos de 24 meses puede ser considerado empleado bajo un contrato de duración continua. Si dicho contrato se renueva por tercera vez, puede considerarse un contrato indefinido para ciertos fines, particularmente respecto a pagos por terminación.
Cláusulas Esenciales
La Employment Ordinance de Hong Kong exige la inclusión de términos específicos en los contratos laborales. Aunque no se requiere un contrato escrito para todos los empleados, proporcionar una declaración escrita de los términos de empleo es muy recomendable y, en la práctica, a menudo necesario. La información clave que debe estar claramente indicada incluye:
- Nombre del employer of record y del empleado
- Fecha de inicio del empleo
- Título del puesto y descripción de tareas
- Lugar de trabajo
- Horario laboral
- Tarifa salarial, método de cálculo y período de pago
- Fecha de pago del salario
- Fecha de finalización del contrato (si es de duración fija)
- Derecho a días de descanso, vacaciones, licencia anual y licencia por enfermedad
- Duración del aviso previo requerido para la terminación por cualquiera de las partes
- Cualquier otra condición de empleo
La falta de información clara sobre estos puntos puede derivar en disputas y posibles desafíos legales.
Periodo de Prueba
Los periodos de prueba son comúnmente utilizados en Hong Kong para permitir que tanto el employer of record como el empleado evalúen la idoneidad. Aunque no son estrictamente obligatorios, constituyen una práctica estándar.
- Duración Típica: Los periodos de prueba generalmente varían de uno a tres meses. Periodos más largos, hasta seis meses, también son permitidos y deben estar claramente indicados en el contrato.
- Aviso Durante el Periodo de Prueba: Durante el primer mes de prueba, normalmente no se requiere aviso ni pago en lugar de aviso por ninguna de las partes, a menos que se especifique lo contrario en el contrato. Después del primer mes, pero dentro del periodo de prueba, el aviso suele ser más corto que el aviso estándar, a menudo 7 días, a menos que el contrato indique un período diferente (que debe ser al menos 7 días si se requiere aviso).
- Terminación Durante la Prueba: Cualquiera de las partes puede terminar el contrato durante el periodo de prueba proporcionando el aviso acordado o pago en lugar de aviso.
Los términos relativos al periodo de prueba, incluyendo su duración y el aviso requerido para la terminación durante este, deben estar claramente definidos en el acuerdo laboral.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia (cláusulas restrictivas) suelen incluirse en los contratos laborales para proteger los intereses comerciales del employer of record.
- Confidencialidad: Las cláusulas que protegen información confidencial y secretos comerciales son generalmente exigibles en Hong Kong, siempre que sean razonables en alcance y duración.
- No Competencia: Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio similar tras dejar la empresa. La exigibilidad de estas cláusulas está sujeta a un escrutinio riguroso por parte de los tribunales de Hong Kong. Deben ser no más amplias de lo razonablemente necesario para proteger los intereses legítimos del employer of record (por ejemplo, secretos comerciales, información confidencial, conexiones con clientes). Los factores considerados incluyen la duración, el alcance geográfico y la naturaleza de las actividades restringidas. Las cláusulas excesivamente amplias probablemente serán consideradas no exigibles por ser restricción del comercio.
Para que las covenants restrictivas sean exigibles, deben estar cuidadosamente redactadas para ser razonables entre las partes y no ir en contra del interés público.
Modificación del Contrato y Requisitos de Terminación
La modificación de un contrato laboral requiere el acuerdo mutuo tanto del employer of record como del empleado. Cualquier cambio en los términos esenciales debe ser documentado por escrito y firmado por ambas partes. Los cambios unilaterales por parte del employer of record generalmente no son permitidos y podrían constituir incumplimiento de contrato o despido constructivo.
La terminación de un contrato de empleo en Hong Kong debe cumplir con las disposiciones de la Employment Ordinance y los términos del contrato.
- Terminación por Aviso: Cualquiera de las partes puede terminar el contrato dando el aviso requerido o pago en lugar de aviso. El período mínimo de aviso depende del tiempo de servicio y de los términos del contrato, pero no puede ser menor que el mínimo legal (que varía según el tipo de contrato y la duración del servicio).
- Despido Sumario/Terminación: Un employer of record puede despedir sumariamente a un empleado sin aviso ni pago en lugar de aviso solo en circunstancias específicas definidas en la Employment Ordinance, como desobediencia voluntaria, conducta indebida, fraude o negligencia habitual en el cumplimiento de sus funciones. De manera similar, un empleado puede terminar el contrato sin aviso ni pago en lugar de aviso si el employer of record ha fallado intencionadamente en pagar los salarios o ha sometido al empleado a maltrato.
- Pagos por Terminación: Al finalizar, el employer of record puede estar obligado a realizar varios pagos, incluyendo salarios pendientes, pago en lugar de aviso (si corresponde), pago proporcional por vacaciones anuales, pago por largo servicio o indemnización por despido (si se cumplen los criterios de elegibilidad), y cualquier otra prestación contractual.
Deben seguirse los procedimientos adecuados para una terminación legal, evitando reclamaciones por despido injustificado u otras responsabilidades legales.
