Navegar por las complejidades de la terminación del empleo en cualquier jurisdicción requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales. En Guinea-Bissau, el proceso está regido por marcos legales específicos diseñados para proteger tanto a empleadores como a empleados, delineando requisitos claros para finalizar una relación laboral de manera legal. Cumplir con estas regulaciones es crucial para las empresas que operan en el país para evitar posibles disputas y desafíos legales.
Comprender los procedimientos correctos, incluyendo los periodos de aviso, las causas válidas para la terminación y los derechos de indemnización, es esencial para los empleadores. El cumplimiento garantiza un trato justo a los empleados y mitiga los riesgos asociados con el incumplimiento, como reclamaciones por despido injustificado o sanciones financieras significativas.
Requisitos de Periodo de Aviso
El periodo de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Guinea-Bissau generalmente depende de la categoría del empleado y la duración del servicio. La ley especifica periodos mínimos que deben ser observados a menos que exista una causa válida para un despido sumario.
| Categoría de Empleado / Antigüedad | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Trabajadores manuales | |
| Menos de 1 año de servicio | 8 días |
| De 1 a 5 años de servicio | 15 días |
| Más de 5 años de servicio | 30 días |
| Trabajadores no manuales | |
| Menos de 1 año de servicio | 15 días |
| De 1 a 5 años de servicio | 30 días |
| Más de 5 años de servicio | 60 días |
| Personal superior / Dirección | |
| Menos de 1 año de servicio | 30 días |
| De 1 a 5 años de servicio | 60 días |
| Más de 5 años de servicio | 90 días |
Generalmente, el aviso debe ser dado por escrito. Durante el periodo de aviso, el empleado suele tener derecho a un número determinado de horas libres por semana para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de salario.
Indemnización por Despido
Los empleados cuyos contratos son terminados sin causa justificada generalmente tienen derecho a indemnización por despido. El cálculo de la indemnización se basa en la duración del servicio del empleado y su remuneración promedio.
La fórmula estándar para calcular la indemnización suele basarse en una cierta cantidad de días o meses de salario por año de servicio.
| Duración del Servicio | Derecho a Indemnización (por año de servicio) |
|---|---|
| Hasta 5 años | 15 días de salario promedio |
| De 5 a 10 años | 20 días de salario promedio |
| Más de 10 años | 30 días de salario promedio |
El salario promedio utilizado para el cálculo generalmente incluye el salario básico y las asignaciones regulares. La indemnización se calcula proporcionalmente para años incompletos de servicio. La indemnización no suele pagarse en casos de terminación por causa justificada atribuible a una conducta grave del empleado.
Causas de Terminación
Los contratos de trabajo en Guinea-Bissau pueden ser terminados por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa (justa causa) y terminación sin causa.
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Terminación con Justa Causa: Esto ocurre cuando el empleado comete una conducta grave que hace imposible la continuación de la relación laboral. Ejemplos pueden incluir:
- Insubordinación o desobediencia grave.
- Robo, fraude o deshonestidad.
- Negligencia grave que cause daños importantes.
- Ausencias injustificadas o retrasos reiterados.
- Violación de reglas o políticas de la empresa, si son graves.
- Violencia física o amenazas graves en el lugar de trabajo. La terminación por causa justificada generalmente no requiere un periodo de aviso y puede eximir al empleador de pagar indemnización. Sin embargo, el empleador debe poder probar la causa justificada.
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Terminación sin Causa: Esto incluye razones no directamente relacionadas con la culpa del empleado, como:
- Reducción de plantilla por razones económicas, tecnológicas o estructurales (despido colectivo).
- Reestructuración de la empresa.
- Cierre del negocio. La terminación sin causa requiere cumplir con los requisitos de aviso y el pago de indemnización.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legalmente Válida
Para asegurar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos, especialmente al despedir por causa o durante despidos colectivos.
- Notificación: Proporcionar aviso por escrito de la terminación al empleado, indicando claramente la causa y la fecha efectiva. Para terminaciones con causa, el aviso debe detallar los actos específicos de mala conducta.
- Audiencia / Explicación: En casos de terminación por causa, el empleado suele tener derecho a ser escuchado y presentar su defensa respecto a la conducta supuestamente indebida antes de la decisión final.
- Documentación: Mantener documentación exhaustiva durante todo el proceso, incluyendo la notificación escrita, registros de advertencias emitidas, evidencia que respalde las causas de terminación (especialmente por causa), y comprobantes de pago de salarios finales y indemnización.
- Pago de lo adeudado: Asegurar el pago oportuno de todos los salarios pendientes, vacaciones acumuladas, indemnización (si corresponde) y otros derechos al momento de la terminación.
- Emisión de Certificado: Proporcionar al empleado un certificado de empleo que detalle el período de empleo y el cargo ocupado.
El incumplimiento del procedimiento correcto, incluso si existen motivos para la terminación, puede hacer que esta sea considerada ilegal.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La ley laboral de Guinea-Bissau brinda protección a los empleados contra despidos injustos o wrongful dismissal. Un despido se considera wrongful si no se basa en causas válidas o si no se sigue el procedimiento legal correcto.
- Impugnación del Despido: Los empleados tienen el derecho de impugnar su despido a través de procedimientos internos de la empresa o presentando una reclamación ante las autoridades laborales o los tribunales.
- Carga de la Prueba: En casos de disputa, la carga de la prueba generalmente recae en el empleador para demostrar que la terminación fue por una causa válida y que se siguió el procedimiento correcto.
- Remedios por Wrongful Dismissal: Si se determina que un despido fue wrongful, el tribunal o la autoridad laboral puede ordenar:
- La reinstalación del empleado en su puesto.
- El pago de una compensación al empleado, que puede incluir salarios atrasados y daños por despido injusto. La cantidad de la compensación se determina en función de factores como la antigüedad del empleado, edad y la gravedad del incumplimiento del empleador.
Los errores comunes de los empleadores incluyen documentación insuficiente de problemas de rendimiento o mala conducta, no proporcionar aviso adecuado, calcular incorrectamente la indemnización y no seguir estrictamente los pasos procedimentales requeridos por la ley. La atención cuidadosa a estos detalles es fundamental para procesos de terminación conformes y defensibles.
