La terminación del empleo en Finlandia está regulada por la Ley de Contratos de Trabajo, que establece las condiciones bajo las cuales un empleador puede despedir a un empleado. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones durante el proceso de terminación, y la adhesión estricta a los procedimientos legales es esencial para evitar posibles disputas y reclamaciones por despido improcedente. Comprender los requisitos específicos para los períodos de aviso, las causas válidas para la terminación y los pasos procedimentales es crucial para los empleadores que operan en Finlandia.
El marco legal busca proporcionar un grado de seguridad laboral para los empleados, mientras permite a los empleadores la flexibilidad para gestionar su fuerza laboral bajo circunstancias específicas y legalmente definidas. Navegar estas regulaciones requiere atención cuidadosa a los detalles y conocimiento tanto de los contratos individuales de trabajo como de los convenios colectivos aplicables, que pueden complementar o modificar las disposiciones estatutarias.
Requisitos de Período de Aviso
La duración del período de aviso en Finlandia depende principalmente de la duración de la relación laboral. Estos son los períodos mínimos de aviso legal que se aplican a menos que se acuerde un período más largo en el contrato de trabajo o en un convenio colectivo.
| Duración del empleo | Período mínimo de aviso (iniciado por el empleador) |
|---|---|
| No más de 1 año | 14 días |
| Más de 1 año, no más de 4 años | 1 mes |
| Más de 4 años, no más de 8 años | 2 meses |
| Más de 8 años, no más de 12 años | 4 meses |
| Más de 12 años | 6 meses |
Los empleados también tienen períodos de aviso mínimos legales al renunciar, que generalmente son más cortos que los períodos iniciados por el empleador.
| Duración del empleo | Período mínimo de aviso (iniciado por el empleado) |
|---|---|
| No más de 5 años | 14 días |
| Más de 5 años | 1 mes |
Estos períodos comienzan el día siguiente a la fecha en que se da el aviso.
Indemnización por Despido
La ley finlandesa no exige una indemnización por despido estatutaria al terminar el empleo, independientemente de las causas del despido o la duración del servicio. A diferencia de algunos otros países, no existe un requisito legal para que los empleadores proporcionen un pago específico calculado en función de los años de servicio cuando se termina un contrato de trabajo según la ley.
Sin embargo, los pagos similares a indemnizaciones pueden surgir en situaciones específicas:
- Convenios Colectivos: Algunos convenios colectivos pueden incluir disposiciones para pagos adicionales o beneficios al terminar, especialmente en casos de redundancia.
- Acuerdos de Liquidación: En casos de despido disputado o como parte de un acuerdo mutuo para terminar la relación laboral, empleadores y empleados pueden negociar un paquete de liquidación que incluya compensación financiera. Esto no es legalmente obligatorio, pero a menudo se utiliza para evitar litigios.
- Apoyo para Reincorporación: En ciertas situaciones de redundancia, los empleadores pueden estar obligados a ofrecer apoyo para la reempleabilidad, lo que podría incluir asistencia financiera para capacitación o búsqueda de empleo, pero esto es distinto de la indemnización tradicional.
Por lo tanto, los empleadores deben centrarse principalmente en cumplir con los requisitos de período de aviso y asegurar que las causas y el procedimiento para la terminación sean legalmente sólidos, en lugar de presupuestar para una indemnización por despido estatutaria.
Causas de Terminación
Los contratos de trabajo en Finlandia pueden terminarse por diferentes causas, categorizadas ampliamente como terminación con causa (despido sumario) y terminación sin causa (terminación ordinaria).
Terminación con Causa (Despido Sumario)
El despido sumario permite a un empleador terminar un contrato de trabajo con efecto inmediato, sin período de aviso. Esto se reserva para incumplimientos extremadamente graves del contrato o conducta del empleado. Las causas deben ser tan severas que sería irrazonable esperar que el empleador continúe la relación laboral incluso durante el período de aviso. Ejemplos incluyen:
- Deshonestidad grave o robo.
- Conducta violenta o acoso en el lugar de trabajo.
- Negligencia grave que cause daño importante.
- Rechazo repetido y deliberado de seguir instrucciones legales.
El empleador debe actuar con prontitud una vez que tenga conocimiento de las causas para el despido sumario.
Terminación sin Causa (Terminación Ordinaria)
La terminación ordinaria requiere una causa válida y de peso. Estas causas generalmente están relacionadas ya sea con la persona del empleado o con las circunstancias financieras o de producción del empleador.
- Causas relacionadas con la persona del empleado: Estas razones deben ser incumplimientos graves y sustanciales de las obligaciones del empleado bajo el contrato de trabajo o la ley, o cambios significativos en la capacidad del empleado para realizar su trabajo. Ejemplos incluyen:
- Incumplimientos graves de las obligaciones laborales (por ejemplo, retrasos reiterados, bajo rendimiento) después de haberse dado advertencias.
- Cambios significativos en la capacidad del empleado para trabajar debido a enfermedad o lesión (bajo condiciones específicas).
- Conducta grave que no alcanza el despido sumario pero que aún impacta significativamente la relación laboral.
- Es crucial que la causa no sea trivial y que el empleador haya intentado primero medidas menos drásticas (como advertencias o capacitación adicional).
- Causas relacionadas con razones colectivas, financieras o de producción (Reducción de plantilla): Un empleador puede terminar contratos si la carga de trabajo ha disminuido sustancial y permanentemente por razones financieras o de producción, y el empleado no puede ser reasignado o capacitado razonablemente para otros trabajos disponibles dentro de la empresa. Esto requiere demostrar una necesidad genuina de reducir la fuerza laboral.
La terminación no puede basarse en causas discriminatorias (por ejemplo, edad, género, religión, actividad sindical) ni por motivos como embarazo, licencia parental o enfermedad (a menos que la capacidad laboral esté reducida de forma permanente y sustancial).
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Cumplir con el procedimiento correcto es tan importante como tener causas válidas para la terminación. No seguir el proceso puede hacer que una terminación justificada sea ilegal.
| Paso | Descripción | Causas aplicables |
|---|---|---|
| Advertencia (por causas personales) | Para problemas de rendimiento o conducta, generalmente se requiere una advertencia formal por escrito antes de la terminación. Debe especificar el problema y señalar que el comportamiento continuado podría llevar a la terminación. | Conducta/rendimiento personal del empleado (terminación ordinaria) |
| Audiencia/Oportunidad de ser escuchado | El empleador debe dar al empleado la oportunidad de ser escuchado respecto a las causas de la terminación antes de tomar la decisión. El empleado puede estar acompañado por un representante. | Todas las causas (personal, redundancia, despido sumario) |
| Consulta (por redundancia) | Si la terminación se debe a razones financieras o de producción que afectan a múltiples empleados, el empleador puede necesitar entablar negociaciones de cogestión (consultas) con los representantes de los empleados. | Reducción de plantilla (razones colectivas/financieras/de producción) |
| Aviso por escrito de terminación | La notificación de terminación debe hacerse por escrito. Debe indicar las causas y la fecha efectiva (considerando el período de aviso). | Terminación ordinaria, despido sumario (indicando causas) |
| Entrega del aviso | El aviso debe entregarse personalmente al empleado. Si no es posible, puede enviarse por correo certificado, considerándose entregado en el séptimo día después del envío. | Todos los tipos de terminación |
| Razón de la terminación (a petición) | El empleado tiene derecho a solicitar una declaración escrita de las razones de la terminación. El empleador debe proporcionarla. | Todos los tipos de terminación |
Para el despido sumario, el empleador debe notificar al empleado la terminación y sus causas sin demora indebida después de conocer la causa.
Errores procedimentales comunes incluyen no dar una advertencia cuando se requiere, no ofrecer al empleado la oportunidad de ser escuchado, calcular incorrectamente el período de aviso o no realizar las negociaciones de cogestión requeridas en casos de redundancia.
Protecciones del Empleado contra Despidos Improcedentes
La ley finlandesa ofrece una protección significativa contra despidos injustos o ilegales. Si un empleado cree que su despido fue ilegal (por ejemplo, sin causas válidas, procedimiento incorrecto, motivo discriminatorio), puede impugnarlo.
- Negociación: El empleado o su representante sindical puede intentar negociar primero con el empleador.
- Acción legal: Si la negociación falla, el empleado puede acudir a los tribunales de distrito.
- Remedios: Si el tribunal determina que el despido fue ilegal, puede ordenar al empleador pagar una compensación al empleado. La cantidad de compensación generalmente se basa en el salario del empleado y puede variar desde unos pocos meses de salario hasta un máximo de 24 meses de salario, dependiendo de la gravedad de la infracción y otras circunstancias. La readmisión también es una posibilidad teórica, pero rara vez se ordena en la práctica.
Los empleados están protegidos contra el despido durante ciertos períodos, como durante la licencia por enfermedad (por un tiempo limitado), embarazo y licencia parental, a menos que las causas del despido no tengan relación con estas circunstancias y hubieran existido de todos modos. Los representantes sindicales también tienen protección reforzada contra el despido. Los empleadores deben poder demostrar que la terminación se basó en causas válidas y que se siguió estrictamente el procedimiento legal correcto.
