Establecer relaciones laborales conformes en Finlandia requiere una comprensión clara de la legislación laboral local y los requisitos específicos para los acuerdos de empleo. La ley finlandesa proporciona un marco diseñado para proteger tanto a empleadores como a empleados, enfatizando la equidad y la transparencia en el lugar de trabajo. Un contrato de empleo bien redactado es fundamental para definir los términos y condiciones del empleo, asegurando claridad sobre roles, responsabilidades, compensación y otros aspectos críticos.
La ley laboral finlandesa está principalmente regida por la Employment Contracts Act, que establece los estándares mínimos y requisitos para las relaciones laborales. Aunque los acuerdos colectivos a menudo complementan o modifican ciertas disposiciones de la ley, el contrato de empleo en sí mismo sirve como el documento principal que detalla los términos específicos acordados entre el empleado y el empleador. Comprender los diferentes tipos de contratos y sus contenidos obligatorios es crucial para cualquier empresa que contrate en Finlandia.
Tipos de Acuerdos de Empleo
En Finlandia, la distinción principal es entre contratos de duración indefinida y contratos de duración determinada. La ley favorece los contratos de duración indefinida, que son la forma estándar de empleo. Los contratos de duración determinada solo son permisibles bajo circunstancias específicas y justificadas.
| Tipo de Contrato | Descripción | Legalidad |
|---|---|---|
| Indefinido | Continúa hasta que alguna de las partes lo termine según motivos legales. | El tipo estándar y preferido; se asume a menos que se especifique y justifique lo contrario. |
| De Duración Determinada | Tiene una fecha de finalización predeterminada o está ligado a la finalización de una tarea específica. | Solo permitido cuando existe una razón justificada (por ejemplo, necesidad temporal, trabajo en proyecto, sustitución). |
Usar contratos consecutivos de duración determinada sin una razón justificada generalmente está prohibido y puede llevar a que el contrato sea considerado indefinido.
Cláusulas Esenciales
La ley finlandesa exige que cierta información se proporcione por escrito al empleado, generalmente dentro del propio contrato de empleo o como anexo. Aunque un acuerdo oral es legalmente vinculante, se recomienda encarecidamente un contrato escrito y es la práctica estándar. Los términos obligatorios clave incluyen:
- Nombres y domicilios del empleador y del empleado.
- Fecha de inicio del empleo.
- Fecha de finalización de un contrato de duración determinada o su duración estimada.
- Lugar de trabajo o principal lugar de trabajo.
- Funciones principales del empleado.
- Acuerdo colectivo aplicable.
- Base para determinar la remuneración y período de pago.
- Horario laboral regular.
- Cómo se determinan las vacaciones anuales.
- Período de aviso para la terminación.
- Información sobre empleo en el extranjero si aplica (para trabajo en el extranjero que exceda un mes).
Período de Prueba
Un período de prueba (koeaika) puede acordarse al inicio del empleo. Su propósito es permitir que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad de la relación laboral.
- La duración máxima de un período de prueba generalmente es de seis meses para contratos indefinidos.
- Para contratos de duración determinada, el período de prueba no puede exceder la mitad de la duración del contrato y, en cualquier caso, no más de seis meses.
- Durante el período de prueba, el contrato de empleo puede ser terminado por cualquiera de las partes con efecto inmediato.
- La terminación durante la prueba no debe basarse en motivos discriminatorios u otros motivos impropios.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad son generalmente aplicables en Finlandia, protegiendo los secretos comerciales y la información confidencial del empleador durante y después del empleo.
Las cláusulas de no competencia (kilpailukieltosopimus) están más estrictamente reguladas. Solo pueden acordarse si existe una razón particularmente importante relacionada con el puesto del empleado y el acceso a información sensible o secretos comerciales.
- Una cláusula de no competencia puede restringir que un empleado acepte empleo con un competidor o participe en un negocio competidor después de que finalice el empleo.
- La duración máxima de una restricción de no competencia es típicamente de seis meses.
- Un acuerdo de no competencia por un período superior a seis meses requiere que el empleador pague una compensación razonable al empleado por el período de restricción.
- Las cláusulas de no competencia no son aplicables si son irrazonables o si el empleo es terminado por el empleador sin una razón particularmente importante relacionada con la conducta del empleado.
Modificación y Terminación del Contrato
Modificar los términos de un contrato de empleo generalmente requiere el acuerdo tanto del empleador como del empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador solo son posibles si el cambio es menor o si el empleador tiene motivos para terminar el contrato existente y ofrecer nuevos términos (un proceso conocido como "terminación por cambio").
La terminación de un contrato de empleo indefinido por parte del empleador requiere una razón justa y de peso. Las razones pueden estar relacionadas con la persona del empleado (por ejemplo, incumplimiento grave de sus deberes, incapacidad para realizar el trabajo) o relacionadas con las operaciones del empleador (por ejemplo, redundancia por motivos económicos o de producción).
- La terminación requiere respetar los períodos de aviso establecidos por ley o acuerdo colectivo, que varían según la antigüedad.
- La terminación basada en la conducta o la persona del empleado generalmente requiere advertencias previas y la oportunidad para que el empleado rectifique su comportamiento.
- Los contratos de duración determinada generalmente terminan automáticamente al final del período acordado o tras la finalización de la tarea especificada, y normalmente no pueden ser terminados unilateralmente durante el período, a menos que se acuerde específicamente o por motivos muy graves.
