La terminación del empleo en los Estados Unidos opera principalmente bajo la doctrina de "at-will". Este principio generalmente permite que tanto el empleador como el empleado puedan terminar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que la causa no sea ilegal. Aunque esto proporciona una flexibilidad significativa, los empleadores deben navegar por un panorama complejo de leyes federales, estatales y locales, así como posibles obligaciones contractuales y políticas de la empresa, para garantizar que las terminaciones se manejen de manera legal y ética.
Comprender las nuances de los procedimientos de terminación, incluyendo los requisitos de aviso, consideraciones de indemnización, causas válidas para el despido y protecciones del empleado, es crucial para las empresas que operan en los EE. UU. Un manejo adecuado minimiza riesgos legales, mantiene relaciones positivas con los empleados y asegura el cumplimiento de diversas regulaciones.
Requisitos de período de aviso
En los Estados Unidos, generalmente no existe una ley federal que exija a los empleadores proporcionar un período de aviso específico antes de terminar a un empleado, ni los empleados suelen estar obligados a dar aviso antes de renunciar. Esto se alinea con el principio de employment at-will. Sin embargo, hay excepciones clave a esta regla general:
- Contratos de empleo: Si un empleado tiene un contrato de empleo escrito que especifica un período de aviso requerido para la terminación (ya sea por parte del empleador o del empleado), se deben seguir los términos del contrato.
- Acuerdos de negociación colectiva (CBAs): Los empleados cubiertos por un contrato sindical pueden tener requisitos de aviso o procedimientos específicos de terminación detallados en el CBA.
- Ley WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification): Esta ley federal requiere que los empleadores con 100 o más empleados a tiempo completo proporcionen un aviso previo de 60 días sobre cierres de plantas o despidos masivos que afecten a 50 o más empleados en un mismo sitio de trabajo. Algunos estados tienen leyes similares "mini-WARN" con diferentes umbrales y requisitos.
- Política de la empresa: Aunque no es legalmente obligatorio, algunas empresas tienen políticas internas que requieren un cierto período de aviso para los empleados que van a ser terminados, especialmente por motivos no relacionados con el rendimiento. Cumplir con la política de la empresa es importante para evitar posibles reclamaciones por trato inconsistente.
Más allá de estas excepciones, proporcionar aviso, incluso cuando no es legalmente requerido, a menudo se considera una buena práctica, especialmente para empleados que no están siendo despedidos por conducta grave.
Indemnización por despido
La indemnización por despido es una compensación proporcionada a un empleado tras la terminación del empleo, generalmente más allá de su último salario ganado. A diferencia de los cheques finales por trabajo realizado, la indemnización generalmente no es legalmente requerida en los Estados Unidos. El derecho a la indemnización suele surgir de:
- Acuerdos de empleo: Los contratos individuales pueden estipular términos de indemnización.
- Acuerdos de negociación colectiva: Los contratos sindicales pueden incluir disposiciones de indemnización.
- Política de la empresa: Muchas empresas tienen una política formal o informal respecto a la indemnización, basada en la antigüedad del empleado y su puesto.
- Negociación: La indemnización puede negociarse como parte de un acuerdo de separación, a menudo a cambio de una liberación de reclamaciones contra el empleador.
Aunque no existe una fórmula legal única, los enfoques comunes para calcular la indemnización incluyen:
- Un número fijo de semanas (por ejemplo, 2 semanas) independientemente de la antigüedad.
- Una fórmula basada en la duración del servicio (por ejemplo, 1 o 2 semanas de pago por año de servicio).
- Una combinación de factores, potencialmente incluyendo el nivel del puesto.
Los acuerdos de indemnización a menudo requieren que el empleado firme una liberación que renuncie a su derecho a demandar al empleador. Si el empleado tiene más de 40 años, la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores (OWBPA) impone requisitos específicos para que la liberación sea válida, incluyendo un período de revisión de 21 días (o 45 días en despidos masivos en grupo) y un período de revocación de 7 días después de firmar.
Causas para la terminación
Bajo la doctrina de "at-will", un empleador puede terminar a un empleado por cualquier motivo que no sea ilegal. Las razones para el despido a menudo se categorizan como "con causa" o "sin causa", aunque la distinción legal puede variar dependiendo del contexto (por ejemplo, elegibilidad para beneficios por desempleo, términos del contrato).
- Terminación con causa: Esto generalmente se refiere a la terminación debido a acciones o rendimiento del empleado. Causas comunes incluyen:
- Conducta grave (por ejemplo, robo, insubordinación, acoso, violencia).
- Violación de políticas de la empresa.
- Bajo rendimiento que no mejora tras advertencias y oportunidades de mejora.
- Ausentismo o tardanzas.
- Deshonestidad.
- Terminación sin causa: Esto se refiere a la terminación por motivos no relacionados con la conducta o el rendimiento del empleado. Causas comunes incluyen:
- Reestructuración o reorganización de la empresa.
- Eliminación de puesto debido a necesidades del negocio.
- Falta de trabajo disponible.
- Recesiones económicas que requieren reducciones de personal.
Incluso al despedir "sin causa", los empleadores deben asegurarse de que la decisión no sea discriminatoria o retaliatoria.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Aunque EE. UU. es en gran medida employment at-will, seguir procedimientos adecuados es fundamental para minimizar riesgos legales y garantizar el cumplimiento. Los pasos procedimentales clave y la documentación incluyen:
| Paso | Descripción | Documentación/Consideraciones |
|---|---|---|
| Investigación (si aplica) | Para terminaciones "con causa", realizar una investigación justa y exhaustiva. | Notas de investigación, declaraciones de testigos, documentos relevantes (correos electrónicos, registros de rendimiento). |
| Gestión del rendimiento | Para problemas de rendimiento, documentar advertencias y planes de mejora. | Advertencias por escrito, revisiones de rendimiento, planes de mejora del rendimiento (PIPs), respuestas del empleado. |
| Decisión y aprobación | Asegurar que la decisión sea revisada y aprobada por la gerencia/HR adecuada. | Documentación interna del proceso de decisión. |
| Reunión con el empleado | Realizar la reunión de terminación de manera clara y profesional. | Carta de terminación que indique motivo (si aplica), fecha efectiva, detalles del pago final. |
| Último pago | Proporcionar el último cheque según los requisitos de la ley estatal. | Recibo de pago, registro de la fecha del pago final. Las leyes estatales varían en el tiempo (inmediatamente, próximo día de pago). |
| Información sobre beneficios | Proporcionar información sobre la continuación de beneficios (COBRA) y otros beneficios post-empleo. | Aviso de COBRA, opciones de distribución del 401(k), información sobre beneficios por desempleo. |
| Devolución de propiedad | Organizar la devolución de la propiedad de la empresa (portátiles, llaves, etc.). | Lista de verificación de propiedad de la empresa, confirmación de devolución. |
| Acuerdo de separación (opcional) | Si se ofrece indemnización, presentar un acuerdo de separación y liberación. | Acuerdo de separación firmado, documentación de cumplimiento de OWBPA (si aplica). |
| Documentación | Mantener un expediente completo de todos los documentos relevantes. | Archivo del empleado con toda la documentación de rendimiento, disciplina y terminación. |
La coherencia en la aplicación de políticas y procedimientos es vital. Desviarse de la práctica estándar sin una razón clara y no discriminatoria puede ser un riesgo.
Protecciones del empleado contra despidos injustificados
A pesar de la doctrina de "at-will", los empleadores no pueden despedir a un empleado por una razón ilegal. El despido se considera wrongful si viola:
- Leyes anti-discriminación: Las leyes federales (como Title VII, ADA, ADEA) y leyes estatales/locales prohíben el despido basado en características protegidas como raza, color, religión, sexo (incluyendo orientación sexual e identidad de género), origen nacional, edad (40+), discapacidad, información genética y, a veces, otras (por ejemplo, estado civil, condición de veterano).
- Leyes anti-retaliación: Es ilegal despedir a un empleado por participar en actividades protegidas, como presentar una denuncia por discriminación, reportar acoso, ser whistleblower, solicitar adaptaciones o participar en actividades sindicales.
- Incumplimiento de contrato: Si existe un contrato expreso o implícito (por ejemplo, acuerdo de empleo escrito, promesas hechas en el manual del empleado que crean un contrato implícito), el despido debe cumplir con sus términos.
- Política pública: Los empleados generalmente no pueden ser despedidos por razones que violen una política pública clara, como negarse a cometer un acto ilegal, reportar actividades ilegales (whistleblowing) o ejercer un derecho legal (por ejemplo, presentar una reclamación de compensación laboral, servir en un jurado).
Comprender estas protecciones y garantizar que las decisiones de terminación se basen en motivos legítimos, no discriminatorios y no retaliatorios, es fundamental para los empleadores en los EE. UU. La documentación cuidadosa y la aplicación coherente de las políticas ayudan a demostrar la legitimidad de una decisión de despido.
