Navegar por la terminación del empleo en Dinamarca requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales, que priorizan la protección del empleado y un proceso justo. A diferencia de algunas jurisdicciones, la ley danesa no opera bajo un principio de "a voluntad"; los empleadores deben tener motivos válidos para el despido y cumplir con requisitos procedimentales estrictos.
El cumplimiento de las reglas de terminación danesas es esencial para evitar disputas costosas, posibles reclamaciones de indemnización por despido injustificado y daños a la reputación de su empresa. La legislación clave, como la Ley de Empleados Asalariados (Funktionærloven) y varios convenios colectivos, dictan estándares mínimos para los períodos de aviso, indemnización por despido y el proceso general de terminación.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Dinamarca depende principalmente de la categoría del empleado (por ejemplo, empleado asalariado, trabajador por hora) y su antigüedad en la empresa. La Ley de Empleados Asalariados establece períodos mínimos de aviso para los empleados cubiertos por esta ley. Para otros tipos de empleados, los períodos de aviso suelen regirse por convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, que pueden ofrecer términos diferentes, pero generalmente no pueden proporcionar condiciones menos favorables que la Ley de Empleados Asalariados para roles comparables si no se aplica un convenio colectivo.
Para empleados cubiertos por la Ley de Empleados Asalariados, los períodos mínimos de aviso son los siguientes:
| Antigüedad del Empleado (Años Completos) | Período Mínimo de Aviso (De Empleador a Empleado) |
|---|---|
| Hasta 6 meses | 1 mes |
| Más de 6 meses, hasta 3 años | 3 meses |
| Más de 3 años, hasta 6 años | 4 meses |
| Más de 6 años, hasta 9 años | 5 meses |
| Más de 9 años | 6 meses |
Los empleados cubiertos por la Ley de Empleados Asalariados generalmente deben dar un aviso de un mes al empleador, efectivo al final de un mes calendario. Los períodos de prueba, típicamente hasta 3 meses para empleados asalariados, permiten un aviso más corto (14 días por cualquiera de las partes).
Indemnización por Despido
Bajo la Ley de Empleados Asalariados, los empleados tienen derecho a una indemnización por despido legal solo después de completar un período significativo de servicio. Esta indemnización es independiente del pago durante el período de aviso.
El derecho se activa en hitos específicos de antigüedad:
- Después de 12 años de empleo continuo: derecho a 1 mes de salario en indemnización.
- Después de 17 años de empleo continuo: derecho a 3 meses de salario en indemnización.
Es importante señalar que esta indemnización legal bajo la Ley de Empleados Asalariados solo es aplicable en caso de terminación por parte del empleador, siempre que el empleado no tenga derecho a una pensión de la empresa en el momento de la terminación. Los convenios colectivos pueden incluir disposiciones de indemnización diferentes o adicionales.
Motivos para la Terminación
En Dinamarca, la terminación del empleo debe basarse en motivos objetivos. Estos motivos pueden clasificarse en general en relacionados con la conducta o el rendimiento del empleado, o relacionados con las necesidades operativas de la empresa.
- Despido con causa (Despido sumario): Reservado para casos de conducta gravemente inapropiada del empleado o incumplimiento fundamental del contrato. Ejemplos incluyen robo, insubordinación grave o violencia en el lugar de trabajo. El despido sumario requiere una terminación inmediata sin período de aviso y es un umbral alto para cumplir legalmente.
- Despido sin causa (Despido ordinario): Requiere razones válidas y objetivas. Estas razones generalmente se dividen en dos categorías:
- Razones relacionadas con el empleado: Bajo rendimiento (tras advertencias y esfuerzos de mejora), cambios significativos en las funciones laborales que el empleado no puede realizar, o enfermedad a largo plazo (sujeto a reglas y limitaciones específicas).
- Razones relacionadas con la empresa: Redundancia por reestructuración, reducción de plantilla, cierre de un departamento o cambios en las necesidades comerciales.
Independientemente de la categoría, el empleador debe poder demostrar que los motivos para la terminación son razonables y justos bajo las circunstancias.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Seguir el procedimiento correcto es tan crucial como tener motivos válidos para la terminación. La falta de cumplimiento con los requisitos procedimentales puede hacer que un despido justificado sea injusto.
Los pasos procedimentales clave suelen incluir:
- Motivos Válidos: Asegurar que existan razones claras, objetivas y documentadas para la terminación.
- Advertencias (por problemas de rendimiento/conducta): Para problemas de rendimiento o conductas menos severas, generalmente se requiere proporcionar advertencias por escrito que describan el problema, las mejoras esperadas y las consecuencias del incumplimiento antes del despido.
- Audiencia/Consulta: Aunque no siempre es un requisito legal estricto para despidos individuales bajo la Ley de Empleados Asalariados, ofrecer al empleado la oportunidad de comentar sobre las razones del posible despido es una buena práctica y puede ser requerido en convenios colectivos o en situaciones específicas (por ejemplo, redundancia).
- Aviso por escrito: La terminación debe comunicarse por escrito.
- Contenido del aviso: La notificación por escrito debe indicar claramente que el empleo se termina, la fecha efectiva de la terminación (considerando el período de aviso) y, preferiblemente, los motivos de la terminación, especialmente si el empleado lo solicita o si lo requiere un convenio colectivo.
- Entrega: Asegurar que el aviso se entregue de manera efectiva, preferiblemente de modo que quede constancia de su recepción.
Para redundancias colectivas (despido de un número significativo de empleados en un período de 30 días), se aplican procedimientos específicos de consulta con representantes de los empleados y requisitos de notificación a las autoridades.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La ley danesa ofrece una protección significativa contra despidos injustificados (usaglig opsigelse). Un empleado que crea que ha sido despedido injustamente puede impugnar la terminación.
Las razones para impugnar un despido como injusto incluyen:
- Falta de motivos válidos y objetivos para la terminación.
- Incumplimiento del procedimiento correcto (por ejemplo, aviso insuficiente, falta de advertencias cuando se requieren).
- Despido basado en motivos discriminatorios (por ejemplo, edad, género, raza, religión, discapacidad, orientación sexual, embarazo, afiliación sindical).
- Despido de empleados en categorías protegidas sin justificación muy sólida (por ejemplo, empleados embarazadas, empleados en licencia parental, representantes de empleados).
Si un despido se considera injusto por un tribunal o un órgano de arbitraje, el empleador puede ser ordenado a pagar una indemnización al empleado. La cantidad de la indemnización varía según factores como la antigüedad del empleado, edad y circunstancias del despido, y puede oscilar desde unos pocos meses de salario hasta 12 meses de salario (o más en casos de discriminación o protección especial).
Los errores comunes para los empleadores incluyen no documentar adecuadamente los problemas de rendimiento, no proporcionar advertencias claras, tener motivos insuficientes o subjetivos para el despido, calcular incorrectamente los períodos de aviso o no cumplir con los requisitos procedimentales, especialmente en situaciones de redundancia o al despedir empleados protegidos. La planificación cuidadosa y el cumplimiento de los requisitos legales son fundamentales.
