Establecer acuerdos laborales claros y conformes a la normativa es fundamental al contratar empleados en Dinamarca. La legislación laboral danesa, aunque flexible en muchos aspectos, requiere que se incluya información específica en los contratos de trabajo por escrito para garantizar la transparencia y proteger los derechos tanto del empleador como del empleado. Cumplir con estos requisitos es crucial para relaciones laborales fluidas y para evitar posibles problemas legales.
Un contrato de trabajo bien redactado sirve como la piedra angular de la relación laboral, delineando los términos y condiciones del empleo de acuerdo con la legislación danesa y los convenios colectivos, cuando corresponda. Entender los diferentes tipos de contratos y las cláusulas obligatorias es esencial para cualquier empresa que emplee personal en Dinamarca.
Tipos de Acuerdos Laborales
En Dinamarca, la principal distinción entre acuerdos laborales radica en su duración. Los tipos más comunes son los contratos de duración indefinida y los contratos de duración determinada.
- Contratos de Duración Indefinida: Estos son el tipo estándar de acuerdo laboral en Dinamarca. No tienen una fecha de finalización predeterminada y continúan hasta que alguna de las partes los termine conforme a los períodos de aviso estipulados por la ley o el propio contrato.
- Contratos de Duración Determinada: Estos contratos son por un período específico o hasta la finalización de una tarea concreta. Aunque son permitidos, su uso está regulado para prevenir abusos. Los contratos de duración determinada sucesivos para el mismo empleado generalmente solo están permitidos bajo circunstancias específicas definidas por la ley o los convenios colectivos.
| Tipo de Contrato | Duración | Uso Estándar | Punto Clave de Regulación |
|---|---|---|---|
| Indefinido | Sin fecha de finalización predeterminada | Empleo estándar | Termina por aviso de cualquiera de las partes |
| Determinado | Período específico o finalización de tarea | Trabajo por proyecto, cobertura temporal | Uso limitado de contratos sucesivos para el mismo rol |
Cláusulas Esenciales en los Contratos Laborales
La ley danesa, particularmente la Ley de Empleados Asalariados (Funktionærloven) para ciertos tipos de empleados y principios generales para otros, exige que se proporcione por escrito información específica al empleado, generalmente dentro de un mes desde el inicio del empleo. Esta información suele incluirse en el contrato de trabajo.
La información obligatoria incluye:
- Nombres y direcciones tanto del empleador como del empleado
- Lugar de trabajo (o indicación de que el empleado trabaja en varias ubicaciones)
- Descripción del trabajo o cargo
- Fecha de inicio del empleo
- Duración prevista del empleo (para contratos de duración determinada)
- Información sobre vacaciones y pago de vacaciones
- Períodos de aviso para la terminación por ambas partes
- Salario, incluyendo complementos y frecuencia de pago
- Horas de trabajo (diarias o semanales)
- Referencia a cualquier convenio colectivo aplicable
- Información sobre contribuciones a la seguridad social
Aunque no es estrictamente obligatorio para todos los empleados, se recomienda encarecidamente incluir cláusulas sobre confidencialidad, propiedad intelectual y cualquier pacto restrictivo como cláusulas de no competencia o no solicitación, siempre que cumplan con los requisitos legales.
Períodos de Prueba
Los períodos de prueba son comunes en los contratos laborales daneses, permitiendo que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad de la relación laboral.
- Para empleados cubiertos por la Ley de Empleados Asalariados, el período de prueba máximo es de tres meses. Durante este período, el empleador puede terminar el empleo con un aviso más corto, típicamente 14 días, siempre que la terminación ocurra dentro del período de prueba. El empleado también puede rescindir con aviso corto, a menudo el mismo día.
- Para empleados no cubiertos por la Ley de Empleados Asalariados, la duración y los términos del período de prueba deben acordarse explícitamente en el contrato o en un convenio colectivo. Aunque no hay un máximo legal, períodos superiores a tres meses son menos comunes y pueden estar sujetos a revisión por su razonabilidad.
Es crucial que la posibilidad y duración de un período de prueba estén claramente indicadas en el acuerdo de empleo por escrito.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad son generalmente exigibles en Dinamarca, protegiendo la información confidencial del negocio del empleador. Estas cláusulas suelen mantenerse vigentes incluso después de que finalice el empleo.
Las cláusulas de no competencia y no solicitación (pactos restrictivos) también son permisibles, pero están sujetas a requisitos legales estrictos y limitaciones para proteger la capacidad del empleado de trabajar.
- Ejecutabilidad: Los pactos restrictivos solo son ejecutables si están por escrito, se relacionan con un interés comercial legítimo y son razonables en alcance (duración, área geográfica y tipo de actividad).
- Compensación: Para los pactos restrictivos firmados después del 1 de enero de 2016, el empleado generalmente tiene derecho a una compensación económica durante el período en que la restricción aplica tras la terminación. El nivel de compensación depende de la duración de la restricción.
- Duración: Una cláusula de no competencia puede durar típicamente hasta 12 meses después de la terminación. Una cláusula combinada de no competencia y no solicitación también puede durar hasta 12 meses, pero se aplican reglas específicas. Una cláusula de no solicitación dirigida a clientes puede durar hasta 12 meses, mientras que una dirigida a empleados puede durar hasta 6 meses.
- Requisitos específicos: Para empleados cubiertos por la Ley de Empleados Asalariados, se aplican reglas específicas respecto a la duración y compensación de los pactos restrictivos.
Es necesario redactar cuidadosamente para asegurar que estas cláusulas sean válidas y ejecutables bajo la ley danesa.
Modificación y Terminación del Contrato
Cualquier cambio importante en los términos del empleo, como modificaciones en el salario, horas de trabajo o funciones, generalmente requiere el consentimiento del empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador solo son posibles si el contrato o un convenio colectivo lo permiten, o si el cambio se considera menor. Para cambios sustanciales, el empleador puede necesitar proporcionar un aviso equivalente al período de aviso de terminación.
La terminación de un contrato de trabajo en Dinamarca debe seguir procedimientos y períodos de aviso específicos.
- Períodos de Aviso: Los períodos de aviso varían según la antigüedad del empleado, el tipo de empleo (por ejemplo, Ley de Empleados Asalariados) y cualquier convenio colectivo aplicable. Los períodos mínimos legales de aviso para los empleadores bajo la Ley de Empleados Asalariados van desde 1 mes (durante el período de prueba) hasta 6 meses (después de más de 9 años de servicio). Los empleados generalmente tienen un período de aviso más corto, a menudo 1 mes.
- Causas de Terminación: Aunque no existe una lista exhaustiva de causas válidas, la terminación debe basarse en razones objetivas relacionadas con la conducta del empleado o las necesidades operativas del empleador. La terminación injusta puede dar lugar a reclamaciones por indemnización.
- Terminación durante la Período de Prueba: Como se mencionó, los períodos de aviso más cortos se aplican durante el período de prueba acordado.
- Despido Inmediato: La terminación inmediata sin aviso solo es permisible en casos de incumplimiento material del contrato por parte del empleado.
Seguir los procedimientos adecuados, incluyendo aviso por escrito y cumplimiento de los períodos de aviso, es fundamental para evitar disputas y posibles desafíos legales.
