Navegar por la terminación del empleo en China requiere una comprensión exhaustiva de las complejas leyes laborales del país. Tanto los empleadores como los empleados están protegidos por regulaciones que dictan las condiciones bajo las cuales se puede finalizar una relación laboral, los períodos de aviso requeridos y el cálculo y pago de la indemnización por despido. El incumplimiento de estas reglas puede conducir a desafíos legales significativos, incluyendo disputas costosas y la reinstalación obligatoria del empleado.
Asegurar un proceso de terminación legal y sin contratiempos es crucial para las empresas extranjeras que operan en China. Esto implica adherirse estrictamente a los requisitos procedimentales, calcular correctamente los derechos y contar con la documentación adecuada. Entender las diferencias entre la terminación "con causa" y "sin causa" y las protecciones específicas otorgadas a los empleados es fundamental para minimizar riesgos y mantener buenas relaciones laborales.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en China depende de quién inicia la terminación y la razón de la misma.
- Renuncia del empleado: El empleado debe proporcionar al empleador un aviso por escrito de 30 días. Durante el período de prueba, el aviso se reduce a 3 días.
- Terminación por parte del empleador con causa: Generalmente, no se requiere aviso cuando un empleador termina a un empleado por conducta grave u otras razones legalmente definidas como "con causa".
- Terminación por parte del empleador sin causa: Si un empleador termina a un empleado sin causa (por ejemplo, por redundancia, incapacidad para desempeñar el trabajo tras capacitación/transferencia, o cambio sustancial en las circunstancias), el empleador debe proporcionar:
- 30 días de aviso por escrito, O
- El salario de un mes en lugar del aviso.
| Escenario | Período de aviso requerido |
|---|---|
| Renuncia del empleado | Aviso por escrito de 30 días |
| Renuncia del empleado (durante prueba) | Aviso por escrito de 3 días |
| Terminación por parte del empleador (con causa) | Generalmente sin aviso requerido |
| Terminación por parte del empleador (sin causa) | 30 días de aviso O 1 mes de salario en lugar |
Cálculos de la Indemnización por Despido
La indemnización por despido, también conocida como compensación económica, generalmente se requiere cuando un empleador termina a un empleado sin causa o en ciertas situaciones de "con causa" (por ejemplo, quiebra del empleador). El cálculo se basa en la antigüedad del empleado y el salario mensual promedio.
La fórmula para la indemnización por despido es:
Indemnización = (Salario mensual promedio) x (Años de servicio)
- Salario mensual promedio: Se calcula en base al salario promedio del empleado durante los 12 meses previos a la fecha de terminación. Incluye salario base, bonificaciones, asignaciones y subsidios.
- Años de servicio: El servicio se calcula en años completos. Para períodos de servicio menores a un año pero mayores a seis meses, se cuenta como un año. Para períodos de seis meses o menos, se cuenta como medio año.
- Límite máximo de salario: Si el salario mensual promedio del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio de los empleados en la municipalidad local, el cálculo de la indemnización se limita. En este caso, el salario mensual promedio utilizado en el cálculo se limita a tres veces el promedio local, y el número máximo de años de servicio considerados es de 12 años.
| Período de servicio | Factor de cálculo |
|---|---|
| Cada año completo | 1 salario mensual |
| > 6 meses pero < 1 año | 1 salario mensual |
| <= 6 meses | 0.5 salario mensual |
Nota: El límite máximo de salario y el límite de 12 años de servicio solo aplican si el salario mensual promedio del empleado supera las tres veces el salario promedio local.
Causas de Terminación
La ley laboral china especifica las causas legales bajo las cuales un empleador puede terminar un contrato de trabajo. Estas se dividen en terminación con causa y sin causa.
Terminación con causa (normalmente no se requiere indemnización):
Un empleador puede terminar a un empleado sin pagar indemnización si el empleado:
- No cumple con las condiciones de reclutamiento durante el período de prueba.
- Viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador.
- Comete una grave negligencia o prácticas corruptas, causando daños significativos al empleador.
- Establece una relación laboral con otro empleador, lo cual afecta gravemente la realización de las tareas asignadas por el empleador original, y se niega a rectificar tras ser notificado.
- Provoca la invalidez del contrato por medios engañosos o coercitivos, o aprovechándose de las dificultades de la otra parte.
- Es investigado por responsabilidad penal.
Terminación sin causa (se requiere indemnización, aviso o pago en lugar):
Un empleador puede terminar a un empleado con indemnización y aviso (o pago en lugar) en circunstancias específicas, como:
- El empleado no puede desempeñar el trabajo tras completar tratamiento médico por una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, y no puede asumir otro trabajo dispuesto por el empleador.
- El empleado es incompetente para el puesto y sigue siendo incompetente tras capacitación o ajuste a otra posición.
- El contrato ya no puede cumplirse debido a un cambio sustancial en las circunstancias objetivas sobre las cuales se basó el contrato, y el empleador y el empleado no alcanzan un acuerdo para modificarlo.
- Despidos masivos (reducción de plantilla) por dificultades financieras del empleador o cambios importantes en la producción/operación.
Situaciones donde la terminación está restringida:
Por lo general, los empleadores están prohibidos de terminar a empleados en ciertas condiciones, incluyendo:
- Empleados con enfermedades profesionales o lesiones relacionadas con el trabajo.
- Empleados en tratamiento médico por enfermedades o lesiones no relacionadas con el trabajo dentro de un período prescrito.
- Empleados femeninos durante embarazo, licencia de maternidad o período de lactancia.
- Empleados que hayan trabajado continuamente para el empleador durante 15 años y estén a menos de 5 años de su edad legal de jubilación.
- Empleados participando en actividades de negociación colectiva.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es esencial para una terminación legal en China. No seguir el proceso correcto puede hacer que la terminación sea ilegal, incluso si existe una causa válida.
Los pasos procedimentales clave generalmente incluyen:
- Recolección de Evidencia: Para terminaciones con causa, recopilar evidencia clara y suficiente de la conducta del empleado o incumplimiento de estándares. Asegurarse de que las reglas de la empresa supuestamente violadas hayan sido comunicadas correctamente al empleado.
- Notificación al sindicato: Si el empleador tiene un sindicato, debe notificarlo con anticipación de cualquier terminación propuesta (excepto en renuncias o terminaciones durante prueba). El sindicato puede presentar objeciones.
- Aviso por escrito de terminación: Entregar al empleado un aviso formal por escrito con la razón y la fecha efectiva. Para terminaciones sin causa, proporcionar 30 días de aviso o pago en lugar.
- Reunión con el empleado: Realizar una reunión para comunicar la decisión y explicar las razones y el proceso.
- Emisión del certificado de terminación: Proporcionar al empleado un certificado de terminación por escrito dentro de los 15 días posteriores a la fecha de terminación. Este documento es crucial para que el empleado registre beneficios de desempleo y busque nuevo empleo.
- Pago final: Abonar todos los salarios pendientes, vacaciones anuales acumuladas pero no utilizadas, y la indemnización por despido (si aplica) al momento de la terminación.
- Transferencia del expediente del personal: Transferir el expediente del empleado a la autoridad gubernamental correspondiente o al nuevo empleador.
- Seguridad social y fondo de vivienda: Completar los procedimientos necesarios para cesar las contribuciones a la seguridad social y al fondo de vivienda del empleado.
| Paso | Descripción | Notas |
|---|---|---|
| Recolección de Evidencia | Recopilar prueba para terminación "con causa". | Asegurar que las reglas fueron comunicadas. |
| Notificación al sindicato | Notificar al sindicato con anticipación (si aplica). | El sindicato puede presentar objeciones. |
| Aviso por escrito de terminación | Proporcionar aviso formal indicando motivo y fecha. | Incluir 30 días de aviso o pago en lugar para "sin causa". |
| Reunión con el empleado | Comunicar la decisión, explicar el proceso. | Profesional y respetuoso. |
| Certificado de terminación | Emitir dentro de 15 días tras la terminación. | Esencial para beneficios y futuros empleos del empleado. |
| Pago final | Abonar salarios pendientes, vacaciones, indemnización (si aplica). | Debe pagarse al momento de la terminación. |
| Transferencia del expediente | Transferir expediente a la autoridad o nuevo empleador. | Requerido por ley. |
| Seguridad social y fondo de vivienda | Completar los procedimientos de cese. | Asegurar que las contribuciones se detengan correctamente. |
Protecciones del empleado contra despidos improcedentes
La ley laboral china ofrece fuertes protecciones contra despidos improcedentes. Si un empleador termina a un empleado de manera ilegal (por ejemplo, sin causa válida, sin seguir el procedimiento adecuado, o en una condición protegida), el empleado tiene derecho a buscar remedios.
Los remedios principales por despido improcedente son:
- Reinstalación: El empleado puede exigir su reincorporación a su puesto con el empleador. Si se reincorpora, el empleador puede estar obligado a pagar salarios atrasados por el período de despido ilegal.
- Doble indemnización: Si el empleado no solicita la reincorporación, o si esta se considera imposible, el empleador debe pagar al empleado una compensación equivalente al doble de la indemnización legal.
Errores comunes que conducen a despidos improcedentes incluyen:
- Insuficiente evidencia para despidos "con causa".
- No notificar al sindicato.
- Cálculo incorrecto o no pago de indemnización.
- Despedir a un empleado en condición protegida (por ejemplo, en licencia médica o embarazo).
- Falta de documentación adecuada durante todo el proceso.
Los empleadores deben actuar con cautela y asegurar pleno cumplimiento legal para evitar los costos y consecuencias legales asociados a reclamaciones por despido improcedente.
