Employer of Record in China

Navegar por las complejidades del empleo en China requiere una comprensión profunda de sus leyes laborales únicas, contribuciones a la seguridad social y regulaciones fiscales. Para las empresas que buscan expandirse en este mercado dinámico, un enfoque de contratación directa generalmente implica establecer una entidad legal local, un proceso que puede ser que consume mucho tiempo y recursos. Sin embargo, existen varias vías alternativas para involucrar talento en China sin la inversión inicial significativa de crear una subsidiaria.

Al considerar cómo incorporar empleados en China, las empresas generalmente tienen algunas opciones principales. Puedes optar por la ruta tradicional de establecer tu propia entidad legal en China, lo cual proporciona control total pero también conlleva la mayor carga administrativa. Alternativamente, puedes asociarte con un Employer of Record (EOR), un servicio que gestiona todas las responsabilidades laborales locales en tu nombre. Una tercera opción implica contratar a individuos como Contractors, aunque esto viene con directrices estrictas en China para evitar riesgos de clasificación incorrecta. Para un enfoque simplificado de expansión global, considera asociarte con un EOR como Rivermate.

Cómo funciona un EOR en China

Un Employer of Record (EOR) actúa como el empleador legal para tu fuerza laboral en China, manejando todos los detalles intrincados del empleo local mientras tú conservas el control total sobre la gestión diaria y la dirección estratégica. Específicamente, un EOR en China se encarga de:

• Cumplimiento Legal: Asegurar la adherencia a todas las leyes laborales chinas, incluyendo contratos, horas de trabajo y procedimientos de terminación.
• Procesamiento de Nómina: Gestionar la nómina local, incluyendo calcular y remitir salarios, impuesto sobre la renta individual y contribuciones obligatorias a la seguridad social (pensión, médica, desempleo, accidente laboral, seguro de maternidad).
• Administración de Beneficios: Facilitar el fondo de vivienda obligatorio y gestionar cualquier beneficio adicional que desees ofrecer.
• Administración de Recursos Humanos: Encargarse de la incorporación, desvinculación, gestión de permisos y otras tareas esenciales de RR. HH.
• Visas y Permisos de Trabajo: Asistir con la documentación y procesos necesarios para obtener visas y permisos de trabajo para empleados extranjeros.

Beneficios de usar un EOR en China

Contratar un servicio de EOR ofrece ventajas sustanciales para las empresas que desean establecer presencia en China sin los desafíos de crear una entidad:

• Entrada Rápida al Mercado: Contrata empleados en China rápidamente, a menudo en días o semanas, evitando el largo proceso de registro de una entidad local.
• Reducción de Riesgos y Cumplimiento: Mitiga los riesgos legales, financieros y de cumplimiento de RR. HH. asociados con navegar las leyes laborales complejas y en constante evolución de China.
• Eficiencia en Costos: Evita los costos sustanciales y la carga administrativa involucrados en crear y mantener una subsidiaria local.
• Acceso a Talento de Primera: Recluta y contrata talento de toda China sin limitaciones geográficas ni la necesidad de una oficina física.
• Operaciones Globales Simplificadas: Consolida tus funciones internacionales de nómina y RR. HH. bajo un socio único y conforme a la ley, permitiendo que tus equipos internos se enfoquen en los objetivos principales del negocio.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en China incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en China.

El sistema tributario de China, supervisado por la Administración Estatal de Impuestos, impone diversas obligaciones a empleadores y empleados, incluyendo contribuciones a la seguridad social, retenciones del impuesto sobre la renta y requisitos de informes. Los empleadores deben contribuir a programas de seguridad social como pensiones (alrededor del 16%), atención médica (8%), desempleo (0,5%), lesiones (0,2-1,9%), maternidad (0,5%) y fondos de vivienda (5-12%) según las tasas regionales. Los empleadores son responsables de la retención y remisión mensual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IIT), que se calcula mediante tramos progresivos con tasas hasta el 45%, y debe presentarse antes del día 15 del mes siguiente.

Los empleados se benefician de deducciones como una asignación básica de 5,000 CNY y gastos adicionales para educación, atención médica, vivienda y cuidado de ancianos, que reducen la renta gravable. Los empleadores también deben realizar conciliaciones anuales del IIT para garantizar el cumplimiento. La falta de cumplimiento en los plazos de reporte o en la remisión precisa de impuestos puede acarrear sanciones. Los trabajadores extranjeros están gravados sobre los ingresos de fuente china, con posibles beneficios bajo tratados fiscales, mientras que las empresas extranjeras enfrentan obligaciones complejas incluyendo CIT y VAT. Mantenerse actualizado sobre las regulaciones y buscar asesoramiento profesional es fundamental para el cumplimiento.

El panorama salarial de China varía significativamente según la industria, el rol y la región, con sectores de alta demanda como tecnología, finanzas y manufactura que ofrecen una compensación premium. Por ejemplo, los ingenieros de software en Shanghái ganan entre CNY 300,000 y 600,000 anualmente, mientras que los analistas financieros en Beijing ganan entre CNY 250,000 y 500,000. Las ciudades costeras generalmente ofrecen salarios más altos en comparación con las áreas del interior.

Los salarios mínimos son específicos de cada región, con Shanghái en CNY 2,690/mes y Beijing en CNY 2,530/mes, requiriendo que los empleadores cumplan con las regulaciones locales. Los paquetes de compensación suelen incluir bonificaciones (por rendimiento, estatutarias o de fin de año), asignaciones (vivienda, transporte, comidas, comunicación) y se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria directa. Los empleadores deben retener el impuesto sobre la renta individual y las contribuciones a la seguridad social, siendo obligatorios los recibos de pago detallados.

Se espera un crecimiento salarial en los sectores de alta tecnología y salud, especialmente en las regiones costeras y en desarrollo del interior, influenciado por políticas económicas y avances tecnológicos.

Las políticas de vacaciones y permisos en China requieren que los empleadores cumplan con estándares mínimos para vacaciones anuales, días festivos, licencia por enfermedad y licencia parental, con variaciones regionales. La licencia anual depende de los años de trabajo acumulados: menos de 1 año (0 días), 1-10 años (5 días), 10-20 años (10 días) y más de 20 años (15 días). Los empleados deben tomar su licencia; si no, los empleadores deben compensar con un 300% del salario regular por los días no tomados, con derechos proporcionales para empleos a tiempo parcial.

Los días festivos principales incluyen Año Nuevo, Festival de Primavera (7 días), Qingming, Día del Trabajo (5 días), Festival del Dragón, Festival de la Luna y Día Nacional (7 días). Cuando los días festivos caen en fin de semana, generalmente se otorgan días compensatorios. La licencia por enfermedad requiere un certificado médico, con tasas de pago que varían según la región y la antigüedad. La licencia parental incluye 158 días de licencia de maternidad (ampliada en algunas regiones) y de 10 a 30 días de licencia de paternidad, con beneficios generalmente equivalentes al salario regular. Tipos adicionales de licencia como por duelo (1-3 días), matrimonio, estudio y sabáticos están disponibles pero varían regionalmente y no siempre son estatutarios.

En China, los empleadores están legalmente obligados a proporcionar las "Cinco Seguros y un Fondo", que cubren pensión, atención médica, accidente laboral, desempleo, seguro de maternidad y contribuciones al fondo de vivienda. Las tasas de contribución varían según la región, pero generalmente oscilan entre el 0.2% y el 20%, siendo los empleadores quienes contribuyen más que los empleados. El cumplimiento implica registrarse ante las autoridades locales, y la falta de cumplimiento puede acarrear sanciones.

Más allá de los beneficios obligatorios, muchas empresas ofrecen ventajas voluntarias como seguro médico complementario, seguros de vida y accidentes, permisos pagados adicionales, chequeos de salud, capacitación, subsidios para comidas y transporte, y subsidios para vivienda. Estas mejoras aumentan la satisfacción de los empleados y la competitividad en el mercado laboral. Las expectativas de los empleados incluyen cada vez más una cobertura de salud integral, especialmente seguros de salud complementarios, que pueden incluir hospitales privados y cobertura internacional.

Los beneficios de jubilación consisten en contribuciones obligatorias a la pensión y planes complementarios opcionales como las pensiones empresariales, que tienen ventajas fiscales y son gestionados por fondos profesionales. La industria y el tamaño de la empresa influyen en las ofertas de beneficios: las empresas tecnológicas suelen ofrecer paquetes extensos, mientras que las pymes pueden centrarse en el entorno laboral y las oportunidades de desarrollo. Las grandes multinacionales tienden a alinear los beneficios con los estándares globales, poniendo énfasis en la salud, la jubilación y los programas de apoyo a los empleados.

Los acuerdos laborales en China son esenciales para definir los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, y deben cumplir con la Ley Laboral y las regulaciones relacionadas. Sirven como documentación legal de la relación laboral y ayudan a prevenir disputas. Los empleadores deben redactar cuidadosamente los contratos para cumplir con los requisitos legales, especialmente dada la complejidad de la legislación laboral china.

Existen principalmente dos tipos de acuerdos laborales:

El cumplimiento de las normas legales es fundamental, incluyendo disposiciones obligatorias sobre los derechos de los empleados, procedimientos de terminación y duración del contrato. Los acuerdos correctamente estructurados ayudan a garantizar la adhesión legal y protegen los intereses del empleador en el entorno laboral regulado de China.

El trabajo remoto en China está en expansión, influenciado por el progreso tecnológico y las cambiantes expectativas de los empleados, con un enfoque en el equilibrio entre vida laboral y personal. A partir de 2025, China carece de una ley nacional integral sobre trabajo remoto, pero se aplican las leyes laborales existentes—como la Ley Laboral y la Ley de Contratos de Empleo—que exigen contratos laborales claros, salarios iguales, contribuciones a la seguridad social y medidas de seguridad en el lugar de trabajo, incluyendo protección de datos.

Las principales modalidades flexibles incluyen trabajo remoto a tiempo completo, híbrido, semanas laborales comprimidas, horario flexible y job sharing. Los empleadores deben desarrollar políticas claras, garantizar una comunicación efectiva, gestión del rendimiento y proporcionar la tecnología y capacitación necesarias. La privacidad de los datos es fundamental, siendo esencial la ciberseguridad, encriptación, controles de acceso y el cumplimiento de la Ley de Protección de Información Personal de China (PIPL). También se recomienda a los empleadores establecer políticas de reembolso de equipos y gastos, cubriendo artículos como laptops, configuración de oficina en casa, internet y servicios públicos.

En China, la terminación del empleo debe cumplir con procedimientos legales estrictos para evitar disputas y sanciones. Los periodos de aviso varían según el tipo de contrato y la antigüedad, con duraciones típicas que van desde 30 días hasta tres meses, dependiendo del tiempo de servicio del empleado. La indemnización por despido se calcula como el salario mensual promedio del empleado durante el último año multiplicado por sus años de servicio, con un límite de hasta tres veces el salario promedio local para los meses que excedan el promedio.

Las terminaciones pueden ser con causa o sin causa. Por causa, las razones incluyen violaciones de las reglas de la empresa o actividad delictiva. Sin causa, los empleadores deben proporcionar aviso o pagar en lugar del aviso, especialmente durante reestructuraciones o incapacidad del empleado. El cumplimiento del procedimiento implica documentación, reuniones formales y pagos oportunos de indemnización, además de emitir un certificado de terminación.

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados durante el embarazo, licencia de maternidad o tratamiento por lesiones, y tienen el derecho de disputar los despidos a través de canales legales. Si una terminación se considera ilegal, los empleados pueden ser reincorporados o recibir una compensación, enfatizando la importancia de que los empleadores sigan meticulosamente los procedimientos legales.

La economía de China está adoptando cada vez más arreglos de trabajo flexibles, lo que lleva a un aumento en freelancers y Contractors independientes. Para las empresas, entender los marcos legales, contractuales y fiscales es crucial para evitar la clasificación incorrecta y garantizar el cumplimiento. Distinguir entre empleados y Contractors implica examinar factores como control, integración y dependencia económica. La clasificación incorrecta puede resultar en sanciones, incluyendo pagos atrasados y multas.

Contratar Contractors requiere acuerdos de servicio bien redactados, gobernados por la ley de contratos, no por la ley laboral. Estos deben detallar el alcance del trabajo, entregables, términos de pago y derechos de propiedad intelectual. Sin cláusulas explícitas de propiedad intelectual, los Contractors mantienen la propiedad, lo que representa riesgos para las empresas. Los Contractors gestionan sus propios impuestos, generalmente bajo "Income from Provision of Independent Personal Services", con tasas impositivas que varían según el nivel de ingresos. No están cubiertos por el seguro social obligatorio, a diferencia de los empleados, y deben organizar su propio seguro.

Los Contractors independientes son comunes en sectores como tecnología, industrias creativas, consultoría, marketing y educación, donde las habilidades especializadas y el trabajo por proyectos son habituales. Esta solución de personal flexible es eficiente para las empresas que necesitan experiencia específica.

Los nacionales extranjeros que deseen trabajar en China deben obtener un permiso de trabajo y una visa antes del empleo. La visa de trabajo principal es la visa Z, adecuada para empleo a largo plazo, mientras que otras visas como la visa M son para actividades a corto plazo. Los empleadores son responsables de garantizar que sus empleados tengan la autorización válida, y los empleados deben cumplir con las regulaciones de visa para evitar sanciones como multas, detención o deportación.

Los detalles clave de la visa se resumen a continuación:

El proceso implica obtener una oferta de empleo, obtener un permiso de trabajo y luego solicitar la visa Z. Las regulaciones pueden ser complejas y sujetas a cambios, lo que enfatiza la importancia de que los empleadores se mantengan informados y aseguren el cumplimiento para su personal extranjero.