Navegar por las complejidades del derecho laboral es crucial para las empresas que operan en China. Un acuerdo de empleo bien redactado es la piedra angular de una relación laboral conforme y estable, definiendo claramente los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado. Estos contratos deben adherirse estrictamente a las disposiciones de la Ley de Contrato Laboral de la República Popular China (PRC) y otras regulaciones relevantes, diseñadas para proteger los derechos de los empleados mientras proporcionan un marco para las operaciones comerciales.
Asegurar que sus acuerdos de empleo cumplan completamente con la ley china es esencial para evitar disputas potenciales, sanciones y desafíos legales. Comprender los diferentes tipos de contratos, cláusulas obligatorias y regulaciones específicas en áreas como período de prueba, confidencialidad y terminación es clave para construir una fuerza laboral exitosa en el país.
Types of Employment Agreements
La ley china reconoce principalmente tres tipos de contratos de empleo: de duración determinada, indefinidos y basados en proyectos. Los tipos más comunes son los contratos de duración determinada e indefinidos.
- Fixed-Term Contract: Este contrato tiene una fecha de inicio y fin específicas. Se usa comúnmente para períodos iniciales de empleo o para roles con una duración definida.
- Indefinite-Term Contract: Este contrato no tiene una fecha de fin fija y continúa hasta que ocurre una condición legal para su terminación. Un empleado generalmente tiene derecho a un contrato indefinido después de dos contratos de duración determinada consecutivos o después de haber trabajado para el mismo empleador durante 10 años consecutivos.
- Project-Based Contract: Este contrato es para la realización de una tarea o proyecto específico. El contrato termina automáticamente al completar el proyecto.
| Tipo de Contrato | Duración | Casos de Uso Comunes |
|---|---|---|
| Duración Determinada | Fecha de inicio y fin específicas | Empleo inicial, roles temporales, trabajo por proyecto |
| Indefinido | Sin fecha de fin fija | Empleo a largo plazo tras cumplir condiciones |
| Basado en Proyecto | Hasta completar un proyecto específico | Roles específicos de proyectos |
Cláusulas Esenciales en Contratos de Empleo
La ley china exige la inclusión de varias cláusulas clave en cada contrato de empleo para garantizar claridad y proteger a ambas partes. La omisión de estas puede invalidar el contrato o generar disputas.
Las cláusulas obligatorias generalmente incluyen:
- Nombre del empleador, dirección y representante legal o principal.
- Nombre del empleado, dirección y número de tarjeta de identidad del residente u otra identificación válida.
- Plazo del contrato de empleo.
- Funciones laborales y lugar de trabajo.
- Horario laboral, descanso y permisos.
- Remuneración laboral (salarios).
- Contribuciones a la seguridad social.
- Protección laboral, condiciones de trabajo y protección contra riesgos ocupacionales.
- Otros asuntos que leyes y regulaciones requieran incluir.
Además, las partes pueden acordar otras cláusulas, como períodos de prueba, capacitación, confidencialidad y obligaciones de no competencia, siempre que cumplan con los requisitos legales.
Regulaciones sobre Período de Prueba
Los períodos de prueba están permitidos en China, pero están sujetos a límites legales estrictos según la duración del contrato de empleo. El propósito es permitir que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad.
- Para contratos con un plazo de menos de tres meses, no se permite período de prueba.
- Para contratos con un plazo de tres meses o más pero menos de un año, el período de prueba no puede exceder un mes.
- Para contratos con un plazo de un año o más pero menos de tres años, el período de prueba no puede exceder dos meses.
- Para contratos con un plazo de tres años o más o contratos indefinidos, el período de prueba no puede exceder seis meses.
Un empleador solo puede incluir un período de prueba en un mismo contrato de empleo. La remuneración durante el período de prueba no debe ser inferior al salario más bajo para el mismo puesto en la empresa del empleador o al 80% del salario acordado en el contrato laboral, lo que sea mayor, y no debe ser inferior al salario mínimo local.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son aplicables en China, pero requieren una redacción cuidadosa y cumplimiento de condiciones legales específicas.
- Confidencialidad: Los empleadores pueden exigir a los empleados mantener en secreto los secretos comerciales. Esta obligación puede extenderse más allá de la terminación del empleo.
- No Competencia: Las cláusulas de no competencia restringen a un empleado de trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa. Estas cláusulas generalmente solo son aplicables contra altos directivos, técnicos superiores y otros empleados con obligaciones de confidencialidad.
Para que una cláusula de no competencia sea ejecutable, el empleador debe proporcionar al empleado compensación económica durante el período de no competencia tras la terminación o expiración del contrato. La cantidad de compensación suele estar sujeta a regulaciones locales o acuerdo mutuo, pero debe pagarse mensualmente. La duración máxima de una restricción de no competencia es de dos años después de la terminación o expiración del contrato de empleo. Si el empleador no paga la compensación acordada durante tres meses consecutivos sin justificación, el empleado puede solicitar la terminación del acuerdo de no competencia.
Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato
Modificar o terminar un contrato de empleo en China debe seguir procedimientos y condiciones legales específicas.
- Modificación: Cualquier modificación al contrato de empleo requiere acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado y debe hacerse por escrito. Los cambios unilaterales por cualquiera de las partes generalmente no están permitidos, salvo en casos permitidos por ley (por ejemplo, cambios por fuerza mayor o circunstancias objetivas significativas).
- Terminación: Los contratos de empleo pueden terminarse en varias circunstancias, incluyendo:
- Acuerdo mutuo: Ambas partes acuerdan terminar el contrato.
- Vencimiento: Los contratos de duración determinada expiran al finalizar su plazo.
- Terminación unilateral por parte del empleador: Permitida bajo condiciones específicas, como violaciones graves de las reglas por parte del empleado, negligencia grave, incapacidad para desempeñar funciones tras capacitación/ajuste, o cambios sustanciales en las circunstancias que hagan imposible cumplir el contrato. Los despidos económicos también tienen requisitos legales específicos.
- Terminación unilateral por parte del empleado: Los empleados pueden terminar el contrato con 30 días de aviso por escrito (o 3 días durante el período de prueba). También pueden terminar de inmediato bajo ciertas condiciones, como el incumplimiento del empleador en pagar salarios, no proporcionar protección laboral o violar leyes/regulaciones.
En muchas situaciones de terminación, particularmente la terminación unilateral por parte del empleador sin culpa del empleado, el empleador está obligado a pagar compensación económica al empleado basada en su tiempo de servicio. El cálculo suele ser de un mes de salario promedio por cada año completo de servicio, con reglas específicas para años parciales y límites máximos de compensación en algunos casos. La adhesión estricta a los períodos de aviso y requisitos de compensación es fundamental para una terminación legal.
