Navegar por la terminación del empleo en Camboya requiere una cuidadosa adhesión a la Ley Laboral para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones que deben ser respetados a lo largo de todo el proceso de terminación. Comprender el marco legal es esencial para las empresas que operan en el país, ya sea tratando despidos individuales o cambios en la fuerza laboral a mayor escala.
Gestionar adecuadamente el fin de una relación laboral implica varios pasos clave, incluyendo proporcionar un aviso adecuado, calcular y pagar la indemnización correcta, establecer motivos válidos para la terminación y seguir requisitos procedimentales específicos. El incumplimiento de estas regulaciones puede conducir a consecuencias legales y financieras significativas para el empleador, incluyendo multas, premios por salarios atrasados y órdenes de reinstalación.
Requisitos de Período de Aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Camboya depende del tipo de contrato y del tiempo de servicio del empleado. Se aplican reglas diferentes a los contratos de duración determinada (CDD) y a los contratos de duración indefinida (CUD).
Para Contracts of Undetermined Duration (CUD), el período mínimo de aviso se basa en la antigüedad del empleado:
| Tiempo de Servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 15 días |
| De 6 meses a 2 años | 1 mes |
| De 2 a 5 años | 2 meses |
| Más de 5 años | 3 meses |
Este aviso debe ser dado por escrito. El empleador puede optar por pagar al empleado en lugar del aviso, lo que significa que el empleado recibe una compensación equivalente al salario que habría ganado durante el período de aviso, pero no tiene que trabajar.
Para Contracts of Definite Duration (CDD), el contrato se termina automáticamente al alcanzar su fecha de finalización especificada. Generalmente, no se requiere aviso a menos que se estipule lo contrario en el propio contrato. Sin embargo, si un CDD es terminado por el empleador antes de su fecha de vencimiento sin una razón válida (conducta grave), el empleador suele estar obligado a pagar al empleado una indemnización equivalente a los salarios que habría recibido hasta el final del período del contrato.
Cálculos de Indemnización por Despido
La indemnización por despido, también conocida como indemnidad por despido, es un pago obligatorio para los empleados en Contracts of Undetermined Duration (CUD) al finalizar la relación laboral por parte del empleador, a menos que la terminación sea por conducta grave. El cálculo se basa en los salarios promedio del empleado durante los últimos 12 meses y su antigüedad.
El cálculo estándar de la indemnización por despido para empleados de CUD es el siguiente:
| Tiempo de Servicio | Derecho a indemnización (por año de servicio) | Máximo de indemnización |
|---|---|---|
| De 6 meses a 10 años | 15 días de salario | 6 meses de salario |
| Más de 10 años | 21 días de salario | 9 meses de salario |
- Base de Cálculo: Los "días de salario" se calculan en base al salario mensual promedio del empleado durante los últimos 12 meses, dividido por 30.
- Prorrateo: La indemnización se calcula proporcionalmente para años incompletos de servicio después de los primeros seis meses.
- Límite Máximo: La indemnización por despido está limitada a un máximo de 6 meses de salario para servicios hasta 10 años, y 3 meses adicionales para servicios que excedan los 10 años, totalizando un máximo de 9 meses de salario para empleados de larga duración.
Para Contracts of Definite Duration (CDD), al expirar el contrato, el empleado tiene derecho a una indemnización de fin de contrato. Esta indemnización generalmente se calcula a una tasa de al menos el 5% del total de salarios pagados durante la duración del contrato. Si un CDD se termina anticipadamente por el empleador sin conducta grave, el empleado tiene derecho a una compensación por el período restante del contrato, además de la indemnización prorrateada de fin de contrato por el período trabajado, como se mencionó anteriormente.
Motivos para la Terminación
Los contratos de trabajo en Camboya pueden ser terminados por varias razones, que generalmente se categorizan como terminación con causa o sin causa.
Terminación Con Causa (Conducta Grave):
Un empleador puede despedir a un empleado sin aviso ni pago de indemnización si el empleado comete un acto de conducta grave. La Ley Laboral proporciona ejemplos de conducta grave, que incluyen:
- Robo, malversación o apropiación indebida de fondos o bienes.
- Actos de violencia, agresión o insubordinación grave.
- Incumplimientos graves de las normas de seguridad que causen riesgo significativo.
- Revelar secretos profesionales que perjudiquen a la empresa.
- Daños graves a los equipos o bienes de la empresa.
- Incumplimiento repetido e intencional de las obligaciones tras advertencias.
- Deshonestidad o fraude grave.
Para que la terminación por conducta grave sea legal, el empleador debe seguir un procedimiento disciplinario específico, que generalmente involucra una advertencia por escrito y la oportunidad para que el empleado explique sus acciones, a menos que la conducta sea excepcionalmente severa.
Terminación Sin Causa:
La terminación sin causa ocurre cuando el empleador termina la relación laboral por razones que no se deben a la conducta grave del empleado. Esto puede incluir:
- Razones económicas (por ejemplo, reducción de plantilla, reestructuración).
- Cambios tecnológicos.
- Cierre del negocio.
- Incapacidad del empleado para realizar sus funciones (no por culpa, por ejemplo, enfermedad a largo plazo).
- Otras razones legítimas de negocio no relacionadas con conducta grave.
Al terminar un CUD sin causa, el empleador está obligado a proporcionar el período de aviso obligatorio y pagar la indemnización legal de despido como se detalló anteriormente.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Independientemente de los motivos, los empleadores deben seguir procedimientos específicos para garantizar que una terminación sea legal. Los pasos procedimentales clave incluyen:
- Aviso por Escrito: Para terminaciones sin causa (CUD) o terminaciones de CDD antes de su vencimiento sin conducta grave, se debe proporcionar un aviso por escrito al empleado respetando el período de aviso requerido. El aviso debe indicar claramente la fecha efectiva de la terminación.
- Notificación al Ministerio de Trabajo: Generalmente, el empleador debe notificar al Ministerio de Trabajo y Formación Profesional (MLVT) sobre la terminación. Esta notificación debe hacerse en un plazo especificado (por ejemplo, 15 días) después de que la terminación tenga efecto.
- Pago de las Deudas Finales: Al finalizar, el empleador debe pagar al empleado todos los salarios pendientes, las vacaciones anuales no utilizadas, la indemnización por despido (si corresponde en caso de CUD sin causa) y la indemnización de fin de contrato (para CDD).
- Emisión de Certificado de Trabajo: El empleador debe proporcionar al empleado un certificado de trabajo que detalle el período de empleo y el tipo de trabajo realizado.
- Procedimiento Disciplinario Interno (para Terminación con Causa): Si se despide por conducta grave, el empleador debe seguir un proceso disciplinario interno justo. Esto generalmente implica investigar la conducta alegada, notificar por escrito las acusaciones al empleado, realizar una reunión para que el empleado responda y emitir una decisión por escrito. No seguir un proceso justo puede hacer que la terminación por causa sea ilegal.
Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso suficiente, calcular incorrectamente la indemnización o la indemnización de fin de contrato, no tener motivos válidos para la terminación o no seguir los procedimientos correctos de notificación y disciplina.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La Ley Laboral de Camboya brinda a los empleados protecciones significativas contra despidos injustos o wrongful dismissal. Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, tiene el derecho de impugnar la terminación.
- Inspectoría Laboral: El empleado puede presentar una queja ante la Inspectoría Laboral. El inspector laboral intentará mediar una resolución entre el empleador y el empleado.
- Consejo de Arbitraje: Si la mediación falla, el caso puede ser remitido al Consejo de Arbitraje, un organismo independiente que maneja disputas laborales colectivas y también puede escuchar casos de despidos individuales bajo ciertas condiciones. Las decisiones del Consejo de Arbitraje son legalmente vinculantes a menos que sean impugnadas en los tribunales.
- Tribunales: Los empleados también pueden llevar su caso ante el sistema judicial.
Si se determina que una terminación fue ilegal (por ejemplo, sin motivos válidos, procedimiento incorrecto, aviso o indemnización insuficiente), el empleador puede ser ordenado a:
- Reinstate al empleado en su puesto.
- Pagar salarios atrasados durante el período de desempleo.
- Pagar daños adicionales o compensaciones.
- Calcular y pagar correctamente el aviso y la indemnización o indemnidad requerida.
Los empleadores deben mantener documentación exhaustiva durante toda la relación laboral y el proceso de terminación para demostrar cumplimiento con la ley y defenderse contra posibles reclamaciones de despido injustificado. Esto incluye contratos de trabajo, registros de nómina, registros de permisos, evaluaciones de desempeño, cartas de advertencia y avisos de terminación.
