Gestionar las relaciones laborales en Bosnia y Herzegovina requiere una comprensión clara de las leyes laborales locales, particularmente cuando se trata de terminaciones. Navegar correctamente el proceso es crucial para que los empleadores aseguren el cumplimiento, eviten disputas legales y mantengan relaciones positivas con los empleados, incluso cuando sea necesaria una separación. El marco legal proporciona directrices específicas para finalizar contratos de trabajo, delineando los derechos y obligaciones tanto de empleadores como de empleados.
Manejar adecuadamente las terminaciones implica cumplir con los requisitos respecto a los períodos de aviso, entender las causas válidas para el despido, seguir pasos procedimentales estrictos y calcular y proporcionar correctamente la indemnización por despido cuando corresponda. Los empleadores deben ser diligentes en documentar el proceso y garantizar la equidad para mitigar riesgos asociados con reclamaciones por despido improcedente.
Requisitos de Período de Aviso
Al terminar un contrato de trabajo en Bosnia y Herzegovina, generalmente se requiere un período de aviso legal, a menos que la terminación sea por conducta grave que haga imposible la continuación del empleo. La duración del período mínimo de aviso generalmente depende del tiempo de servicio del empleado con el empleador. Los acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo pueden estipular períodos de aviso más largos que los mínimos legales, pero no pueden ser más cortos.
Los períodos mínimos de aviso legal son generalmente los siguientes:
| Tiempo de Servicio | Período Mínimo de Aviso |
|---|---|
| Hasta 2 años | 14 días |
| De 2 a 5 años | 30 días |
| De 5 a 10 años | 45 días |
| Más de 10 años | 60 días |
Estos períodos aplican tanto a terminaciones iniciadas por el empleador como por el empleado, a menos que la ley o el acuerdo dispongan otra cosa. Durante el período de aviso, la relación laboral continúa, y ambas partes generalmente deben cumplir con sus obligaciones contractuales.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido es una compensación proporcionada a un empleado al finalizar su contrato de trabajo bajo circunstancias específicas. En Bosnia y Herzegovina, la indemnización por despido suele ser obligatoria cuando un empleado es despedido por razones empresariales (redundancia) o incapacidad para desempeñar su trabajo por motivos de salud, siempre que tengan un cierto tiempo de servicio. La indemnización generalmente no es requerida en casos de despidos por conducta indebida del empleado o problemas de rendimiento.
El cálculo de la indemnización por despido suele basarse en el salario promedio del empleado durante un período específico (a menudo los últimos tres o seis meses) y su tiempo de servicio. La ley establece una cantidad mínima por año de servicio, y los acuerdos colectivos o contratos de trabajo pueden prever cantidades mayores.
Una fórmula común para calcular la indemnización mínima por despido es:
(Anticipado salario mensual / 3) * Número de años de servicio
Normalmente hay un límite en el monto total de la indemnización, a menudo vinculado a un múltiplo del salario mensual promedio en la Federación de Bosnia y Herzegovina o en la República de Srpska, o un múltiplo del salario promedio del empleado. Por ejemplo, el monto total de la indemnización podría estar limitado a seis veces el salario mensual promedio del empleado.
Causas de Terminación
Los contratos de trabajo en Bosnia y Herzegovina pueden terminarse por diversas causas, que generalmente se categorizan como con causa o sin causa.
Terminación con Causa: Esto ocurre cuando la terminación se debe a la culpa del empleado, como:
- Incumplimiento grave de las obligaciones laborales.
- Violación de las reglas o disciplina en el lugar de trabajo.
- Incapacidad para realizar tareas laborales satisfactoriamente tras recibir advertencias.
- Conducta indebida que hace imposible la continuación de la relación laboral.
En casos de conducta grave, el empleador puede tener derecho a terminar el contrato sin respetar el período de aviso estándar, pero deben cumplirse condiciones legales específicas.
Terminación sin Causa: Esto generalmente ocurre por razones no relacionadas con la culpa del empleado, como:
- Razones Empresariales (Redundancia): Cuando el empleador necesita reducir la fuerza laboral por cambios económicos, tecnológicos u organizativos.
- Incapacidad del Empleado para Desempeñar: Si el empleado no puede realizar su trabajo debido a una enfermedad prolongada o discapacidad, y no hay puestos alternativos adecuados disponibles.
Las terminaciones sin causa, particularmente por redundancia, a menudo activan la obligación de pagar indemnización.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos para garantizar que una terminación sea legal. La falta de cumplimiento con estos procedimientos puede resultar en que la terminación sea considerada inválida por un tribunal. Los requisitos procedimentales clave incluyen:
- Aviso por Escrito: El empleado debe recibir un aviso por escrito de terminación.
- Declaración de Motivos: El aviso debe indicar claramente las razones específicas de la terminación. Para terminaciones con causa, esto requiere detallar las acciones o inacciones que constituyen la infracción o bajo rendimiento. Para redundancia, requiere explicar las razones empresariales.
- Oportunidad de Responder (por causa): En casos de terminación por causa, generalmente se debe dar al empleado la oportunidad de presentar su defensa o explicación respecto a la conducta indebida o bajo rendimiento alegado antes de tomar la decisión final. Esto suele implicar un proceso de advertencia por escrito y una oportunidad para que el empleado responda a las acusaciones.
- Consulta (por redundancia): Para redundancias colectivas (despido de un cierto número de empleados en un período específico), los empleadores generalmente deben consultar con representantes de los empleados o sindicatos respecto a las razones, criterios de selección y posibles medidas de mitigación.
- Entrega del Aviso: El aviso de terminación debe entregarse correctamente al empleado.
- Liquidación Final: Tras la terminación, el empleador debe proporcionar al empleado un recibo de pago final, incluyendo pago por el trabajo realizado, vacaciones anuales acumuladas pero no utilizadas, indemnización por despido (si corresponde) y cualquier otra prestación.
Los errores procedimentales comunes incluyen no proporcionar una razón escrita clara, no dar al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones, o no seguir los requisitos de consulta en situaciones de redundancia.
Protecciones del Empleado y Despido Improcedente
Los empleados en Bosnia y Herzegovina están protegidos contra el despido improcedente. Una terminación puede considerarse improcedente si viola la ley, un acuerdo colectivo, o el contrato individual de trabajo, o si no se siguieron los procedimientos correctos.
Las principales protecciones del empleado incluyen:
- Derecho a Impugnar la Terminación: Los empleados tienen derecho a impugnar la legalidad de su despido ante un tribunal.
- Remedios por Despido Improcedente: Si un tribunal determina que un despido fue improcedente, puede ordenar al empleador reinstalar al empleado en su puesto y pagar salarios atrasados por el período de desempleo, o alternativamente, otorgar una compensación por daños.
- Protección contra la Discriminación: La terminación basada en motivos discriminatorios (por ejemplo, género, religión, etnia, afiliación política, membresía sindical, embarazo) está estrictamente prohibida y constituye un despido improcedente.
- Protección para Categorías Específicas: Ciertas categorías de empleados, como embarazadas, empleados en licencia de maternidad, o representantes sindicales, pueden tener protección reforzada contra la terminación, requiriendo condiciones o aprobaciones específicas para su despido.
Comprender y cumplir con estos requisitos legales es esencial para que los empleadores que operan en Bosnia y Herzegovina aseguren prácticas laborales justas y legales.
