Establecer una relación laboral conforme en Bosnia y Herzegovina comienza con un acuerdo de empleo debidamente redactado. Este contrato sirve como el documento fundamental que describe los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado, asegurando claridad y cumplimiento de las leyes laborales del país. Entender los requisitos específicos y las prácticas comunes es crucial para las empresas que operan o planean contratar dentro de la Federation of Bosnia and Herzegovina (FBiH) y Republika Srpska (RS), ya que la legislación laboral puede variar ligeramente entre las dos entidades.
El acuerdo de empleo debe ser por escrito y firmado por ambas partes antes de que el empleado comience a trabajar. Define los términos del empleo, incluyendo el tipo de contrato, funciones laborales, compensación, horarios de trabajo y otras condiciones esenciales. El cumplimiento de la Ley Laboral relevante es obligatorio, y cualquier condición menos favorable para el empleado que la estipulada por la ley generalmente se considera nula.
Tipos de Acuerdos de Empleo
Bosnia y Herzegovina reconoce principalmente dos tipos principales de acuerdos de empleo: de duración indefinida y de duración determinada. La elección del tipo de contrato depende de la naturaleza y la duración esperada del trabajo.
| Tipo de Contrato | Descripción | Duración Máxima | Característica Clave |
|---|---|---|---|
| Indefinido | Contrato de empleo estándar para puestos permanentes. | Sin duración máxima legal. Continúa hasta que se termine según la ley. | Tipo asumido si no se especifica lo contrario; proporciona mayor seguridad laboral. |
| De Duración Determinada | Utilizado para tareas temporales, proyectos o períodos específicos. | Generalmente limitado a un máximo de 3 años (puede variar ligeramente según la ley de la entidad). | Termina automáticamente en la fecha de vencimiento o al completar la tarea. |
Los contratos de duración determinada pueden celebrarse por un período específico o hasta la finalización de una tarea definida. Aunque ofrecen flexibilidad, su uso está restringido a necesidades temporales, y las renovaciones repetidas o el exceder la duración máxima pueden llevar a que el contrato sea reclasificado como de duración indefinida.
Cláusulas Esenciales
La ley laboral bosnia exige la inclusión de información específica en cada acuerdo de empleo para garantizar transparencia y proteger a ambas partes. Estas cláusulas esenciales forman el núcleo de la relación contractual.
- Partes: Nombres completos y direcciones del empleador y del empleado.
- Fecha de Inicio: La fecha en que el empleado comienza a trabajar.
- Título y Descripción del Puesto: Definición clara del cargo y las funciones principales.
- Lugar de Trabajo: La ubicación donde se realiza el trabajo.
- Duración: Si el contrato es de duración indefinida o determinada (especificando la fecha de finalización o el evento para la duración determinada).
- Horario de Trabajo: Especificación del estado a tiempo completo o parcial y las horas diarias/semanales.
- Salario y Beneficios: Detalles del salario base, frecuencia de pago y beneficios adicionales (por ejemplo, asignaciones, bonificaciones).
- Vacaciones Anuales: Derecho a vacaciones pagadas.
- Períodos de Aviso: El período de aviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes.
- Convenios Colectivos: Referencia a cualquier convenio colectivo aplicable que regule los términos y condiciones.
Aunque estos son los elementos obligatorios, los contratos a menudo incluyen cláusulas adicionales que cubren políticas específicas de la empresa, formación u otros términos relevantes, siempre que cumplan con la ley.
Período de Prueba
Los acuerdos de empleo en Bosnia y Herzegovina pueden incluir un período de prueba. Esto permite que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad para el puesto y el entorno laboral.
- Un período de prueba debe estar explícitamente indicado en el acuerdo de empleo.
- La duración máxima para un período de prueba suele ser de seis meses.
- Durante el período de prueba, la relación laboral generalmente puede terminarse con un aviso más corto (a menudo siete días), sin necesidad de motivos específicos requeridos para la terminación de un contrato regular.
- Si el empleado completa con éxito el período de prueba, su empleo continúa bajo los términos del acuerdo. Si el empleador decide que el empleado no es adecuado, debe proporcionar un aviso por escrito de terminación antes de que expire el período de prueba.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Los empleadores a menudo buscan proteger sus intereses comerciales mediante cláusulas de confidencialidad y no competencia.
- Cláusulas de Confidencialidad: Generalmente son exigibles y buscan evitar que los empleados divulguen información sensible de la empresa durante y después del empleo. El alcance debe ser razonable y definir claramente qué constituye información confidencial.
- Cláusulas de No Competencia: Estas cláusulas restringen la capacidad del empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio en competencia después de dejar la empresa. Para que una cláusula de no competencia sea exigible tras la terminación del empleo, debe cumplir con requisitos legales específicos:
- Debe estar por escrito.
- Debe especificar el área geográfica y el período de restricción (generalmente limitado a un máximo de dos años).
- Debe definir los tipos de actividades o cargos que están restringidos.
- El empleador generalmente debe proporcionar al empleado una compensación específica por cumplir con la restricción de no competencia después de que finalice el empleo.
La exigibilidad de las cláusulas de no competencia está sujeta a revisión judicial, y los tribunales evaluarán su razonabilidad en términos de alcance, duración y limitación geográfica.
Modificación y Terminación del Contrato
Un acuerdo de empleo solo puede modificarse mediante un anexo escrito firmado por ambas partes, reflejando el acuerdo mutuo sobre los cambios. Los cambios unilaterales por parte del empleador generalmente no están permitidos a menos que la ley o un convenio colectivo lo permitan en circunstancias específicas.
La terminación de un acuerdo de empleo puede ocurrir por varias vías:
- Acuerdo Mutuo: Ambas partes acuerdan por escrito terminar el empleo.
- Vencimiento de la Duración Determinada: Un contrato de duración determinada termina automáticamente en la fecha especificada o al completar la tarea.
- Terminación por parte del Empleador: Requiere motivos válidos según lo definido por la Ley Laboral (por ejemplo, conducta indebida del empleado, bajo rendimiento, redundancia) y el cumplimiento de los períodos y procedimientos de aviso legales.
- Terminación por parte del Empleado: Requiere proporcionar el período de aviso legal.
- Otras Bases Legales: Incluyendo jubilación, fallecimiento del empleado u otras circunstancias definidas por la ley.
Períodos de aviso específicos se aplican según la antigüedad y la causa de la terminación, según lo estipulado por la Ley Laboral de la entidad correspondiente. Los empleadores deben seguir procedimientos estrictos para la terminación, especialmente en casos de despido por causa o redundancia, para evitar posibles desafíos legales.
