Employer of Record in Dinamarca

Expandir las operaciones de su negocio en Dinamarca ofrece acceso a una fuerza laboral altamente calificada y una economía sólida. Al considerar contratar empleados en Dinamarca, las empresas generalmente tienen algunas opciones clave para navegar las leyes laborales y regulaciones fiscales específicas del país. Entender estos caminos es crucial para un crecimiento conforme y eficiente.

Para contratar empleados en Dinamarca, generalmente dispone de tres enfoques principales:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina filial, lo cual requiere registrarse ante las autoridades danesas, nombrar directores locales y cumplir con las obligaciones de cumplimiento corporativo y fiscales locales.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Servicios como Rivermate le permiten contratar empleados en Dinamarca sin establecer su propia entidad. El EOR actúa como el empleador legal, gestionando todas las responsabilidades laborales locales.
• Contratar contratistas independientes: Esta opción implica involucrar a individuos como contratistas autónomos en lugar de empleados. Es importante asegurarse de que el compromiso realmente cumpla con los criterios para el estatus de contratista independiente bajo la ley danesa para evitar riesgos de clasificación incorrecta.

Cómo funciona un EOR en Dinamarca

Un Employer of Record (EOR) simplifica la contratación internacional al gestionar las complejidades del empleo local, la nómina y el cumplimiento en su nombre. En Dinamarca, un EOR asume responsabilidades críticas, asegurando que sus operaciones permanezcan completamente conformes con las leyes laborales y regulaciones fiscales danesas sin que usted tenga que establecer una entidad local.

Un EOR de confianza en Dinamarca se encargará de:

• Empleo legal: Actuar como el empleador legal para su fuerza laboral danesa.
• Procesamiento de nómina: Garantizar el pago preciso y oportuno de salarios, contribuciones sociales e impuestos.
• Cumplimiento fiscal: Gestionar todos los impuestos sobre la renta daneses, contribuciones a la seguridad social y otros trámites obligatorios.
• Administración de beneficios: Gestionar beneficios estatutarios y, a menudo, complementarios para los empleados de acuerdo con los estándares locales.
• Cumplimiento de la legislación laboral: Asegurar que los contratos laborales, terminaciones y todas las prácticas de recursos humanos cumplan con los convenios colectivos y leyes laborales danesas.
• Soporte de recursos humanos: Brindar orientación sobre las mejores prácticas locales de RR. HH., políticas de permisos y otros asuntos relacionados con los empleados.

Beneficios para las empresas que contratan en Dinamarca sin establecer una entidad local

El uso de un servicio EOR ofrece ventajas significativas para las empresas que buscan expandirse en Dinamarca de manera rápida y conforme, sin la carga administrativa y el costo de establecer su propia entidad local.

• Entrada rápida al mercado: Contratar empleados en Dinamarca en días o semanas, en lugar de los meses típicamente requeridos para la creación de una entidad.
• Reducción de costos y carga administrativa: Evitar los gastos y la complejidad asociados con el registro de la empresa, mantener una oficina local y gestionar funciones de nómina y recursos humanos internas.
• Cumplimiento garantizado: Mitigar riesgos de incumplimiento con las leyes laborales danesas, regulaciones fiscales y requisitos de seguridad social.
• Enfoque en el negocio principal: Delegar todas las tareas administrativas relacionadas con el empleo al EOR, permitiendo que su equipo se concentre en iniciativas de crecimiento estratégico.
• Acceso al talento: Acceder a la fuerza laboral calificada de Dinamarca sin barreras geográficas o legales.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Dinamarca incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Dinamarca.

En Dinamarca, los empleadores son responsables de varias contribuciones a la seguridad social, incluyendo aproximadamente DKK 234 por mes para ATP (pensión complementaria), y potencialmente contribuciones para gastos de aprendizaje, licencia parental y seguro por lesiones laborales, dependiendo de la industria y los factores de riesgo. Los empleadores también deben retener el impuesto sobre la renta (A-skat) y una contribución del 8% al mercado laboral (AM-bidrag) de los salarios de los empleados, remitiéndolos mensualmente a la Agencia Tributaria Danesa (Skattestyrelsen). Las obligaciones fiscales de los empleados incluyen deducciones por contribuciones a la pensión, desplazamientos, gastos por intereses, cuotas sindicales, pensiones alimenticias y costos relacionados con el trabajo, lo que puede reducir la renta gravable.

El cumplimiento implica la presentación mensual de los impuestos y contribuciones retenidos antes del día 10 del mes siguiente, la declaración anual de salarios e impuestos, y la presentación de la declaración de impuestos de los empleados antes del 1 de mayo o 1 de julio. Los trabajadores extranjeros enfrentan reglas específicas: la residencia fiscal se basa en una presencia de seis meses, con expatriados que posiblemente se beneficien de una tasa fija del 27% durante hasta 7 años. Las empresas que operan en Dinamarca deben considerar las reglas de establecimiento permanente para entidades extranjeras, lo que puede activar obligaciones fiscales corporativas. La adhesión adecuada a estas obligaciones es esencial para evitar sanciones.

El panorama salarial de Dinamarca en 2025 se caracteriza por variaciones específicas por sector, con industrias de alta demanda como IT, farmacéutica y finanzas que ofrecen una mayor compensación. Los salarios anuales típicos oscilan entre DKK 400,000 y más de DKK 1 millón, dependiendo del rol y la industria. Por ejemplo, los ingenieros de software ganan entre DKK 550,000 y DKK 850,000, mientras que los científicos de investigación en farmacéutica pueden ganar hasta DKK 950,000.

Dinamarca no cuenta con un salario mínimo legal; en cambio, los salarios se establecen principalmente mediante acuerdos de negociación colectiva, a los cuales los empleadores deben adherirse para cumplir con la ley. Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonificaciones (5-20%), contribuciones a pensiones, asignaciones por vacaciones, asignaciones de transporte y seguro de salud privado opcional.

El ciclo salarial estándar es mensual, con pagos realizados electrónicamente al final del mes. Los empleadores son responsables de retener impuestos y contribuciones a la seguridad social, remitir estos a las autoridades y proporcionar recibos de sueldo detallados. Se espera que las tendencias salariales para 2025 estén influenciadas por la escasez de habilidades, la inflación, los resultados de la negociación colectiva, el crecimiento económico y las tendencias de trabajo remoto, siendo probable que los sectores de alta demanda continúen viendo aumentos salariales.

En Dinamarca, los empleados tienen derecho a un mínimo de 5 semanas (25 días) de vacaciones anuales pagadas, que se acumulan a una tasa de 2.08 días por mes. El año de vacaciones va del 1 de septiembre al 31 de agosto, con al menos tres semanas de descanso continuo durante el período principal (1 de mayo–30 de septiembre). Muchos acuerdos pueden ofrecer más días de descanso, y los empleados generalmente tienen flexibilidad para tomar los días restantes fuera del período principal.

Los días festivos en 2025 incluyen 12 días como Año Nuevo, Semana Santa y Navidad, con el Día de la Constitución (5 de junio) que a menudo se observa como un día festivo de medio día. Los empleados suelen tener derecho a tiempo libre pagado en estos días, sujeto a acuerdos colectivos. Las políticas de licencia por enfermedad varían, pero los empleados deben notificar a los empleadores con prontitud y pueden necesitar un certificado médico; el pago inicial por enfermedad generalmente lo cubre el empleador, con posibles beneficios de los municipios locales posteriormente.

La licencia parental es notablemente generosa: las madres reciben 4 semanas antes del parto y 14 semanas después del parto, con 32 semanas adicionales de licencia parental compartida. Los padres tienen derecho a 2 semanas de licencia de paternidad dentro de las primeras 14 semanas después del nacimiento. La licencia por adopción refleja esta estructura, ofreciendo 4 semanas antes y 14 semanas después de la adopción, además de licencia parental compartida. Otros tipos de licencia incluyen duelo, estudio y potencialmente licencia sabática, dependiendo de los acuerdos de empleo.

Dinamarca ofrece un sistema de beneficios para empleados altamente regulado que combina beneficios obligatorios proporcionados por el estado y ventajas patrocinadas por el empleador, enfatizando el equilibrio entre trabajo y vida personal y la seguridad laboral. Los beneficios obligatorios incluyen 25 días de vacaciones pagadas con "feriepenge" (12.5% del salario bruto), licencia parental generosa (18 semanas de maternidad, más 32 semanas de licencia parental compartida), prestaciones por enfermedad y seguro por lesiones laborales. Aunque el seguro de desempleo (A-kasse) es voluntario, su adopción es amplia, proporcionando apoyo económico durante el desempleo.

Los empleadores suelen complementar los beneficios obligatorios con ofertas opcionales como planes de pensiones, seguros privados de salud y dental, seguros de vida y discapacidad, programas de asistencia para empleados, subsidios de transporte, beneficios de comida y arreglos laborales flexibles. El sistema de salud universal de Dinamarca cubre la mayoría de las necesidades médicas, pero los seguros privados son comunes para un acceso más rápido y servicios adicionales. El sistema de pensiones comprende la pensión estatal, ATP (obligatoria), esquemas de pensiones patrocinados por el empleador y ahorros individuales, siendo las grandes empresas las que generalmente ofrecen paquetes más completos.

Los empleadores deben presupuestar para los costos de beneficios, garantizar el cumplimiento legal y, a menudo, adherirse a acuerdos de negociación colectiva. Las empresas de mayor tamaño tienden a ofrecer beneficios más amplios, incluyendo seguros privados y contribuciones mejoradas a la pensión, mientras que las pymes se centran en los beneficios obligatorios básicos. Asociarse con servicios de empleo como EORs puede facilitar el cumplimiento y la administración de beneficios.

Los acuerdos laborales en Dinamarca son fundamentales para definir derechos, responsabilidades y términos, con un marco legal basado en acuerdos colectivos y contratos individuales. Existen dos tipos principales de contrato: a plazo fijo (temporal, con una fecha de finalización definida) y indefinido (permanente, hasta que se rescinda). Los empleadores deben justificar los contratos a plazo fijo, ya que las renovaciones repetidas sin razones objetivas pueden convertirlos en contratos indefinidos. Las cláusulas estándar incluyen identificación, descripción del trabajo, fecha de inicio, lugar de trabajo, horas laborales, salario, derecho a vacaciones, períodos de aviso y referencias a los acuerdos colectivos relevantes.

Los períodos de prueba generalmente duran de 1 a 3 meses, con un aviso más corto (alrededor de 14 días) durante esta fase. Las cláusulas de confidencialidad son generalmente exigibles, mientras que las cláusulas de no competencia requieren una justificación legítima, razonabilidad en alcance/duración (usualmente hasta 6-12 meses) y compensación al empleado. Las modificaciones del contrato requieren acuerdo mutuo y documentación por escrito. La rescisión debe basarse en motivos válidos, con períodos de aviso que dependen de la duración del empleo:

Dinamarca apoya el trabajo remoto a través de un marco legal que enfatiza el bienestar de los empleados y arreglos flexibles, aunque no existe un derecho explícito a trabajar desde casa. Los empleados pueden solicitar opciones de trabajo flexibles como horario flexible, semanas laborales comprimidas, job sharing, trabajo a tiempo parcial y teletrabajo, con los empleadores obligados a considerar estas solicitudes de manera razonable y garantizar un entorno seguro y saludable que cumpla con la Ley de Medio Ambiente Laboral. Muchos sectores también cuentan con convenios colectivos que detallan disposiciones específicas para el trabajo remoto.

Los empleadores son responsables de proporcionar el equipo necesario, reembolsar los gastos relacionados con el trabajo (como la configuración de la oficina en casa, internet y servicios públicos), y proteger la privacidad de los datos bajo el RGPD. Deben implementar medidas de seguridad de datos, controles de acceso y planes de respuesta ante incidentes. Una infraestructura tecnológica confiable —incluyendo internet de alta velocidad, herramientas de colaboración (por ejemplo, Teams, Zoom), servicios en la nube y ciberseguridad— es esencial para un trabajo remoto efectivo. Los puntos de datos incluyen:

En Dinamarca, la terminación del empleado debe cumplir con requisitos legales específicos, incluyendo períodos de aviso, indemnización por despido y motivos para la rescisión. Los períodos de aviso varían según la duración del empleo, requiriendo los empleadores al menos 1 mes para hasta 6 meses de empleo, aumentando hasta 6 meses para empleados con más de 9 años de servicio. Los empleados generalmente tienen un período de aviso de 1 mes a menos que se especifique lo contrario en contratos o acuerdos colectivos.

La indemnización por despido está regulada por la Salaried Employees Act, y generalmente se otorga después de 12 años de empleo, comenzando en un mes de salario y aumentando a tres meses después de 17 años. La elegibilidad excluye despidos por mala conducta grave o renuncias iniciadas por el empleado. Las terminaciones pueden ser con causa (mala conducta grave, sin aviso ni indemnización) o sin causa (redundancia, reestructuración), siempre que se sigan las reglas de procedimiento, como avisos escritos, razones claras y consulta en redundancias colectivas.

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, especialmente por motivos discriminatorios como raza, género, religión o membresía sindical. Los empleadores pueden enfrentar compensación o reincorporación si se prueba un despido injustificado, con la carga de la prueba desplazándose en casos de discriminación. La adhesión adecuada a estos estándares legales es esencial para una terminación legal y efectiva en Dinamarca.

El mercado laboral de Dinamarca incorpora significativamente a los contractors, ofreciendo a las empresas flexibilidad y acceso a habilidades especializadas sin compromisos laborales a largo plazo. La clasificación correcta entre empleados y contractors es crucial para evitar repercusiones legales y financieras. Las autoridades danesas evalúan la relación laboral en función del control, riesgo, base de clientes, integración, estructura de pagos y registro empresarial. La incorrecta clasificación puede acarrear sanciones, impuestos atrasados y contribuciones sociales.

Un contrato bien redactado es esencial, ya que debe detallar las partes, el alcance, los términos de pago, confidencialidad, propiedad intelectual y la jurisdicción legal. Los derechos de propiedad intelectual corresponden al creador a menos que se transfieran explícitamente en el contrato. Los contractors deben gestionar sus obligaciones fiscales, incluyendo el registro de negocio y VAT, impuestos sobre la renta y contribuciones sociales. El sistema fiscal progresivo de Dinamarca incluye contribuciones al mercado laboral y impuestos municipales/estatales.

Los contractors son comunes en sectores de TI, creativos, consultoría, construcción, medios, salud y educación, donde la demanda de trabajo por proyecto y habilidades especializadas es alta. Ofrecen una reserva de talento flexible, permitiendo a las empresas gestionar costos y escalar la experiencia de manera eficiente.

Dinamarca atrae a trabajadores extranjeros a través de varios esquemas de visa, cada uno adaptado a calificaciones y necesidades específicas. Las opciones clave incluyen el Green Card Scheme (basado en puntos), Positive List (habilidades en escasez), Pay Limit Scheme (ofertas de salario alto), Fast-Track (acelerado para empresas certificadas), esquemas de Investigador y Trainee. Los empleadores generalmente inician las solicitudes de permisos de trabajo, que requieren documentación como contratos laborales, calificaciones y verificaciones de antecedentes penales. Los tiempos de procesamiento varían de semanas a meses, con tarifas de solicitud alrededor de DKK 2,310 a DKK 4,530 dependiendo del esquema.

Los solicitantes deben cumplir con criterios como calificaciones educativas, experiencia laboral, habilidades lingüísticas y niveles salariales. Después de residir legalmente durante típicamente 5 años, los trabajadores pueden calificar para la residencia permanente, dependiendo de la estabilidad laboral, competencia en idiomas e integración. Los miembros de la familia pueden unirse mediante visas de dependientes, requiriendo prueba de relaciones y apoyo financiero.

Los empleadores deben asegurarse de obtener los permisos antes del empleo, reportar cambios en el empleo y cumplir con las leyes laborales danesas. Los empleados son responsables de cumplir con las condiciones del permiso, reportar cambios personales y mantener un estatus válido. Ambas partes comparten la obligación de garantizar el cumplimiento de las regulaciones de inmigración para una experiencia laboral sin problemas en Dinamarca.