Employer of Record in Chile

Expandir tu equipo en Chile ofrece acceso a un dinámico talento, pero navegar por las leyes laborales y regulaciones específicas del país puede ser complejo para las empresas extranjeras. Establecer una entidad local es una opción, pero a menudo implica un tiempo, costo y carga administrativa significativos. Comprender las diferentes vías para contratar de manera compliant en Chile es crucial para una expansión fluida y eficiente.

Cuando buscas contratar empleados en Chile, las empresas generalmente tienen algunas opciones principales a considerar:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una subsidiaria o sucursal en Chile, lo cual requiere registro, nombrar directores locales y mantener el cumplimiento continuo con las regulaciones corporativas y fiscales.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un EOR, como Rivermate, actúa como el empleador legal para tu fuerza laboral chilena. Esto permite que tu empresa opere en Chile sin establecer su propia entidad legal, agilizando significativamente el proceso de contratación.
• Contratar Contractors independientes: Aunque ofrece flexibilidad, es crucial asegurarse de que el compromiso se ajuste estrictamente a las reglas de Contractors independientes en Chile para evitar riesgos de clasificación errónea, lo cual puede acarrear sanciones severas.

Cómo funciona un EOR en Chile

Un Employer of Record simplifica el proceso de contratación en Chile al encargarse de todas las responsabilidades laborales locales en tu nombre. Esta asociación te permite concentrarte en gestionar el trabajo diario de tu equipo, mientras que el EOR garantiza el cumplimiento total con las leyes laborales chilenas.

Un EOR generalmente se encarga de:

• Empleo legal: Actuar como el empleador oficial, asumiendo todas las responsabilidades legales.
• Procesamiento de nómina: Gestionar pagos de salarios, contribuciones a la seguridad social y retenciones fiscales locales.
• Administración de beneficios: Asegurar que los empleados reciban beneficios obligatorios y administrar cualquier beneficio adicional ofrecido.
• Cumplimiento con las leyes laborales: Respetar los contratos laborales chilenos, horarios de trabajo, políticas de permisos y requisitos de terminación.
• Administración de recursos humanos: Encargarse de la incorporación, acuerdos laborales locales y otras tareas esenciales de RRHH.

Beneficios para las empresas que buscan contratar en Chile sin establecer una entidad local

Optar por un servicio de EOR en Chile ofrece numerosas ventajas para las empresas que buscan una expansión global eficiente y compliant.

• Entrada rápida al mercado: Contrata empleados en Chile rápidamente, a menudo en cuestión de días, sin el largo proceso de establecimiento de una entidad legal.
• Reducción del riesgo de cumplimiento: El EOR asume la responsabilidad de entender y cumplir con las complejas leyes laborales de Chile, mitigando los riesgos legales y financieros de tu empresa.
• Eficiencia en costos: Evita los costos sustanciales y la carga administrativa continua asociados con la creación y mantenimiento de una subsidiaria local.
• Acceso a los mejores talentos: Recluta y contrata profesionales chilenos independientemente de la presencia física de tu empresa en el país.
• Flexibilidad operativa: Escala fácilmente tu fuerza laboral hacia arriba o hacia abajo según evolucionen las necesidades del negocio, con el EOR gestionando los aspectos administrativos.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Chile incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Chile.

El sistema tributario de Chile obliga tanto a empleadores como a empleados a cumplir con obligaciones específicas de seguridad social e impuestos sobre la renta. Los empleadores deben contribuir a la pensión (alrededor del 11.44%-12.94%), atención médica (7%), seguro de desempleo (2.4% o 3% para contratos a plazo fijo), y seguro de accidentes laborales (base 0.95%). Los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta según los ingresos mensuales gravables, con tasas que van desde el 0% hasta el 35%, dependiendo de los tramos de ingresos.

Las principales fechas límite fiscales incluyen declaraciones mensuales (Formulario 29) antes del día 12 del mes siguiente, pagos de seguridad social antes del día 10, y declaraciones anuales de impuesto a la renta (Formulario 22), generalmente en abril. Los empleados pueden beneficiarse de deducciones como aportes voluntarios a pensiones (50% de crédito gubernamental hasta 600 UF), gastos en salud, educación, y intereses hipotecarios. Las obligaciones fiscales de los trabajadores extranjeros dependen de su estado de residencia, siendo residentes gravados sobre sus ingresos mundiales y no residentes sobre los ingresos de fuente chilena. Chile tiene tratados fiscales para mitigar la doble imposición, y el impuesto sobre la renta de las empresas para compañías extranjeras está establecido en el 27% para 2025.

El panorama salarial en Chile varía significativamente según la industria y el rol, con los sectores de tecnología y finanzas ofreciendo una compensación más alta. Por ejemplo, los ingenieros de software ganan entre CLP 2.5M-5M/mes (USD 30K-60K/año), mientras que los gerentes de marketing oscilan entre CLP 2M-4M/mes (USD 24K-48K/año). Los salarios tienden a ser más altos en Santiago y para roles especializados, reflejando la demanda del mercado.

El salario mínimo legal en 2025 es de CLP 460,000/mes (USD 552), que los empleadores deben cumplir o superar, con actualizaciones regulares esperadas. Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonos como el aguinaldo de Navidad (al menos la mitad de un salario mensual), bonos de vacaciones y asignaciones para transporte, alimentación o vivienda. La nómina se procesa mensualmente mediante transferencia bancaria, con deducciones obligatorias para fondos de pensiones (AFP), seguro de salud (FONASA o ISAPRE) y impuesto sobre la renta.

Las tendencias emergentes incluyen salarios en tecnología en aumento, mayor enfoque en beneficios, ajustes por trabajo remoto y aumentos salariales impulsados por la inflación, lo que requiere que las empresas adapten sus estrategias de compensación para mantenerse competitivas.

La ley laboral chilena otorga a los empleados varios tipos de licencia, con estándares mínimos establecidos por el Código del Trabajo. La más notable es la vacación anual, que proporciona 15 días hábiles de descanso pagado después de un año de servicio. La vacación debe tomarse de manera continua o dividida por acuerdo mutuo, y las vacaciones no utilizadas se pagan al finalizar la relación laboral. Los empleadores también deben tener en cuenta los feriados públicos, que se observan con días libres pagados; en 2025, estos incluyen fechas como el 1 de enero (Año Nuevo) y el 25 de diciembre (Navidad).

Los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad al presentar un certificado médico, con subsidio por enfermedad financiado por la seguridad social a partir del cuarto día, generalmente con una duración de hasta un año. La licencia parental incluye licencia por maternidad (6 semanas prenatales, 12 semanas postnatales, además de la licencia parental opcional), licencia por paternidad (5 días) y licencia por adopción con beneficios similares. Otros tipos de licencia, como por duelo, matrimonio, votación y posibles licencias por estudio o sabático, pueden ser otorgados según las políticas de la empresa o acuerdos.

Chile exige beneficios integrales para los empleados, incluyendo contribuciones a la seguridad social, seguro de desempleo, indemnización por despido, vacaciones pagadas (15 días/año), indemnización por terminación (hasta 11 meses de salario) y asignaciones familiares. Los empleadores también deben proporcionar bonos anuales en septiembre y diciembre, cuyos costos típicamente constituyen entre el 25-40% del salario del empleado. Los beneficios obligatorios garantizan protecciones básicas para los trabajadores y el cumplimiento de las leyes laborales.

Más allá de los requisitos legales, muchos empleadores ofrecen beneficios opcionales como seguros complementarios de salud, vida, dental y visión, asignaciones de comida y transporte, programas educativos, apoyo a la crianza y iniciativas de bienestar para atraer y retener talento. El sistema de salud es dual, con opciones públicas (Fonasa) y privadas (ISAPRE), a menudo complementadas por seguros privados proporcionados por el empleador. Las contribuciones a la jubilación son obligatorias, con empleados que eligen entre varios proveedores de AFP; también son comunes las contribuciones voluntarias.

Los acuerdos laborales en Chile son obligatorios, documentos escritos que especifican términos clave como identificación, funciones laborales, ubicación del lugar de trabajo, remuneración, horarios de trabajo, duración del contrato, beneficios, condiciones de terminación y convenios colectivos aplicables. Estas cláusulas garantizan el cumplimiento legal y protegen los derechos de ambas partes. Los empleadores deben incluir todas las cláusulas obligatorias para validar el contrato.

Chile reconoce varios tipos de contratos, principalmente acuerdos indefinidos y a plazo fijo, cada uno con implicaciones legales específicas. Un período de prueba de hasta 30 días permite a cualquiera de las partes terminar sin causa, sin necesidad de aviso previo. Después del período de prueba, se aplican todos los derechos laborales, y las modificaciones del contrato deben ser acordadas mutuamente por escrito.

Las cláusulas de confidencialidad son generalmente exigibles, protegiendo secretos comerciales, mientras que las cláusulas de no competencia están restringidas, requiriendo razonabilidad en alcance, duración (hasta 6-12 meses) y compensación. Las modificaciones y terminaciones deben seguir procedimientos legales, siendo necesarias los acuerdos por escrito. La causa justificada para la terminación incluye incumplimientos graves, con pago de indemnización en algunos casos, mientras que la renuncia voluntaria generalmente no da derecho a indemnización.

Chile ha experimentado un notable aumento en el trabajo remoto, impulsado por el progreso tecnológico y las expectativas cambiantes de los empleados. El marco legal, principalmente la Ley No. 21.220, exige acuerdos por escrito, define el trabajo remoto y enfatiza las responsabilidades del empleador, como proporcionar equipos, garantizar la seguridad y respetar el derecho a desconectar. Los empleados pueden solicitar arreglos remotos, los cuales son reversibles bajo ciertas condiciones.

Los empleadores deben comprender las obligaciones legales clave y considerar arreglos flexibles como flextime, semanas laborales comprimidas, job sharing y trabajo a tiempo parcial para atraer y retener talento. Estas opciones mejoran la autonomía y la productividad, alineándose con las regulaciones chilenas.

Este panorama en evolución requiere que los empleadores adapten sus políticas para garantizar el cumplimiento y aprovechar las opciones de trabajo flexible como una ventaja competitiva.

Terminating an employee in Chile requires strict compliance with labor laws to avoid legal issues. Key considerations include notice periods, severance pay, grounds for termination, procedural steps, and employee protections. For indefinite contracts, a minimum 30-day notice is mandatory, while fixed-term contracts generally do not require notice unless renewed. Employers can opt to pay one month's salary ("meses de aviso") in lieu of notice.

Severance pay is owed when employees with over one year of service are terminated without just cause, calculated as one month's salary per year of service, up to 11 months. Termination reasons are categorized as with cause (e.g., breach, abandonment, misconduct) or without cause (e.g., economic needs). Proper documentation, written notices, and a signed settlement ("finiquito") ratified by authorities are essential for lawful termination.

Employees can challenge dismissals within 60 working days, and wrongful termination may lead to reinstatement or compensation. Employers must follow precise procedures and maintain proper documentation to ensure compliance and avoid penalties.

Chile ha experimentado un notable aumento en el número de personas que optan por el freelancing o la contratación independiente, alineándose con las tendencias globales hacia arreglos laborales flexibles. Para las empresas que contratan talento chileno, comprender el marco legal es fundamental para evitar riesgos de clasificación incorrecta. La distinción entre empleados y Contractors es crucial, ya que los empleados están protegidos por la legislación laboral con beneficios como salario mínimo y seguridad social, mientras que los Contractors se rigen por leyes civiles o comerciales con menos obligaciones para la empresa. La clasificación errónea puede acarrear sanciones, incluyendo pagos retroactivos y multas.

Al contratar Contractors independientes, las empresas deben asegurarse de que los acuerdos de servicio incluyan términos claros sobre el alcance, pago, confidencialidad, propiedad intelectual y terminación. Los derechos de propiedad intelectual corresponden al creador a menos que se transfieran explícitamente en el contrato. Los Contractors deben gestionar sus obligaciones fiscales, incluyendo una retención del 13% en los pagos, que aumentará al 17% en 2028, y contribuciones obligatorias a los sistemas de pensiones y salud. Los sectores que comúnmente utilizan Contractors incluyen tecnología, servicios creativos, consultoría, educación y servicios profesionales, donde a menudo se requieren habilidades especializadas.

Las empresas deben cumplir con los requisitos legales en clasificación, contratación y obligaciones fiscales para garantizar el cumplimiento al contratar Contractors en Chile.

Chile ofrece diversas opciones de permisos de trabajo para facilitar el empleo de nacionales extranjeros, enfatizando la entrada de trabajadores calificados y protegiendo los derechos de los trabajadores. Los tipos de visa clave incluyen:

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de los procedimientos de solicitud, que incluyen proporcionar la documentación necesaria, como contratos de empleo y prueba de calificaciones. Las tarifas varían según el tipo de visa, y el proceso está diseñado para atraer trabajadores calificados mientras protege los derechos laborales. El sistema también ofrece vías hacia la residencia permanente y visas para dependientes, haciendo de Chile un destino accesible para profesionales extranjeros que buscan empleo a largo plazo.