Navegar por la terminación del empleo en Chile requiere una cuidadosa adhesión a las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas. El proceso implica requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, causas de despido, pasos procedimentales y derechos a indemnización por despido, todo diseñado para proteger los derechos del empleado mientras proporciona un marco para los empleadores. Comprender estas regulaciones es crucial para las empresas que operan en el país, ya sea estableciendo una presencia local o gestionando equipos remotos.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación no es solo una necesidad legal, sino que también impacta en la reputación de la empresa y en la continuidad operativa. El incumplimiento puede conducir a sanciones financieras significativas, desafíos legales y cargas administrativas. Por lo tanto, es esencial tener un conocimiento profundo del marco legal que rige las relaciones laborales y su disolución en Chile para cualquier empleador.
Requisitos de Período de Aviso
La ley laboral chilena generalmente requiere que los empleadores proporcionen un aviso previo por escrito a un empleado antes de la terminación, a menos que la terminación se base en causas específicas que no requieran aviso. El período de aviso estándar es de 30 días.
Sin embargo, el empleador tiene la opción de pagar al empleado una cantidad equivalente a 30 días de salario en lugar de proporcionar el período de aviso real. Este pago se suele denominar "aviso sustitutivo" o "indemnización sustitutiva del aviso previo".
Existen circunstancias específicas donde no se requiere período de aviso ni pago sustitutivo. Estas generalmente se relacionan con terminaciones por conductas graves del empleado, según lo definido por la ley.
Cálculos y Derechos de Indemnización por Despido
La indemnización por años de servicio, conocida como "indemnización por años de servicio," generalmente es requerida para empleados despedidos sin causa o por motivos económicos específicos (como necesidades de la empresa). Este pago compensa a los empleados por su tiempo de servicio con la empresa.
El cálculo se basa en el último salario mensual del empleado y sus años de servicio. La prestación estándar es de un mes de salario por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un máximo de 11 años de servicio.
El "último salario mensual" para el cálculo de indemnización incluye todos los pagos recibidos por el empleado que constituyen remuneración, promediados sobre los últimos tres meses si son variables. También existe un tope legal en el monto del salario mensual utilizado para este cálculo, que se ajusta anualmente. Para 2025, los empleadores deben verificar el monto máximo imponible vigente para fines de cálculo de indemnización.
La indemnización por despido generalmente se paga al momento de la terminación, junto con otros pagos finales como vacaciones acumuladas.
| Componente | Base de Cálculo | Derecho Máximo |
|---|---|---|
| Indemnización por años de servicio | 1 mes de salario por año de servicio (y fracción > 6 meses) basado en el último salario | Limitado a 11 años |
| Indemnización sustitutiva | 1 mes de salario | N/A (en lugar de aviso) |
Causas de Terminación
La ley chilena especifica las causas válidas por las cuales se puede terminar un contrato de trabajo. Estas causas se categorizan principalmente en aquellas que constituyen "causa" (permitiendo el despido sin aviso ni indemnización) y las que no.
Causas de Terminación con Causa (No se requiere aviso ni indemnización):
Estas causas están generalmente relacionadas con conductas graves o incumplimientos del contrato por parte del empleado. Ejemplos incluyen:
- Falta grave de integridad en el desempeño de sus funciones.
- Conducta grave debidamente verificada.
- Ausencias o tardanzas injustificadas.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento o la seguridad o salud de los trabajadores.
- Incumplimiento grave de las obligaciones estipuladas en el contrato.
Causas de Terminación sin Causa (Normalmente se requiere aviso y/o indemnización):
Estas causas no están relacionadas con la culpa del empleado. La causa más común en esta categoría es "necesidades de la empresa". Esto puede incluir racionalización o modernización de servicios, reducciones por disminución de productividad o cambios en las condiciones del mercado. La terminación por necesidades de la empresa requiere el pago tanto del aviso sustitutivo (o la entrega del aviso de 30 días) como de la indemnización.
Otras causas que pueden requerir aviso y/o indemnización dependiendo de las circunstancias específicas incluyen acuerdo mutuo entre las partes, renuncia, fallecimiento del empleado y expiración del plazo acordado del contrato.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
El cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales es fundamental para una terminación legal en Chile. La falta de seguir estos pasos puede hacer que un despido sea injustificado, generando mayores costos para el empleador.
Los pasos procedimentales clave incluyen:
- Aviso por Escrito: El empleador debe entregar un aviso de terminación por escrito al empleado. Este aviso debe indicar claramente la causa legal específica y la base fáctica que la respalda. Para terminaciones por "necesidades de la empresa," el aviso también debe explicar los hechos específicos que justifican esta causa.
- Forma de Entrega: El aviso debe entregarse en persona al empleado o enviarse por correo certificado a la dirección indicada en el contrato de trabajo.
- Plazo: El aviso debe entregarse o enviarse dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del empleado. Si la terminación se basa en causas relacionadas con conducta del empleado (causas con causa), el aviso debe entregarse dentro de los seis días hábiles desde que el empleador tomó conocimiento del hecho.
- Notificación a la Inspección del Trabajo: Una copia del aviso de terminación debe enviarse a la Inspección del Trabajo correspondiente dentro del mismo plazo (tres o seis días hábiles, según corresponda).
- Acuerdo de Conciliación (Finiquito): Se debe preparar un acuerdo de conciliación por escrito, detallando todos los pagos finales (incluyendo aviso sustitutivo, indemnización, vacaciones acumuladas, etc.). Este documento debe ser firmado por el empleado ante un Inspector del Trabajo o un Notario Público para ser plenamente válido y vinculante, confirmando que el empleado ha recibido todos los pagos debidos y no tiene reclamaciones adicionales.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La ley chilena otorga protecciones importantes contra despidos injustificados. Si un empleado considera que su despido fue injustificado, indebido o improcedente, puede impugnarlo ante los Tribunales Laborales.
La carga de la prueba generalmente recae en el empleador para demostrar que la terminación se basó en una causa legal válida y que se siguió el procedimiento correcto.
Si un tribunal determina que un despido es injustificado, indebido o improcedente, puede ordenar al empleador pagar un recargo sobre la indemnización por años de servicio estándar. Este recargo puede variar desde un 30% hasta un 100% del monto de la indemnización, dependiendo de la causa específica citada para el despido y la decisión del tribunal. Por ejemplo, si el despido se basa en "necesidades de la empresa" pero se considera injustificado, la indemnización suele incrementarse en un 30%. Si el despido se basa en una causa "con causa" pero se considera injustificado, el aumento puede ser mayor.
Los errores comunes que conducen a reclamaciones por despido injustificado incluyen:
- No indicar una causa legal válida para el despido.
- No proporcionar detalles fácticos suficientes que respalden la causa en la carta de despido.
- No entregar correctamente o a tiempo el aviso de terminación.
- No notificar a la Inspección del Trabajo.
- No pagar todas las prestaciones finales correctamente o a tiempo.
- Terminar por "necesidades de la empresa" sin justificación objetiva suficiente.
Asegurar el cumplimiento estricto de todos los requisitos procedimentales y sustantivos es esencial para mitigar el riesgo de reclamaciones por despido injustificado y las sanciones asociadas.
