Die Festlegung klarer und konformer Arbeitsverträge ist grundlegend für Unternehmen, die in Thailand tätig sind. Diese Verträge dienen als rechtliche Grundlage, die die Beziehung zwischen einem Employer of Record und einem Mitarbeiter definiert, wobei die Bedingungen der Beschäftigung, Rechte und Pflichten beider Parteien umrissen werden. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag sorgt für Klarheit, minimiert potenzielle Streitigkeiten und entspricht den Anforderungen des thailändischen Arbeitsrechts.
Das Navigieren durch die spezifischen Regelungen des thailändischen Arbeitsrechts ist entscheidend beim Erstellen dieser Verträge. Das Verständnis der verschiedenen Vertragstypen, obligatorischer Klauseln und spezifischer Regeln bezüglich Probezeit, Restriktiver Klauseln und Kündigungsverfahren ist unerlässlich, um die rechtliche Konformität sicherzustellen und ein stabiles Arbeitsumfeld zu fördern.
Arten von Arbeitsverträgen
Das thailändische Arbeitsrecht erkennt hauptsächlich zwei Haupttypen von Arbeitsverträgen basierend auf ihrer Dauer an: unbefristet und befristet. Der Vertragstyp beeinflusst wesentlich Aspekte wie Kündigungsrechte und Abfindungszahlungen.
| Vertragstyp | Beschreibung | Wichtige Merkmale |
|---|---|---|
| Unbefristet | Besteht, bis er von einer Partei gemäß rechtlicher Verfahren gekündigt wird. | Standardtyp; Kündigung erfordert gerechtfertigten Grund oder Kündigungsfrist/Abfindung. |
| Befristet | Hat ein festgelegtes Start- und Enddatum. | Endet automatisch zum Enddatum; wird meist für bestimmte Projekte oder Rollen verwendet. |
Befristete Verträge sind typischerweise für temporäre Arbeiten zulässig, wie projektbezogene Arbeit, saisonale Tätigkeiten oder Arbeiten, die innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens abgeschlossen werden. Die Verwendung befristeter Verträge für Arbeiten, die inhärent dauerhaft oder fortlaufend sind, kann dazu führen, dass das Gericht den Vertrag als unbefristet ansieht.
Wesentliche Klauseln
Bestimmte Klauseln sind obligatorisch und müssen in jedem gültigen Arbeitsvertrag nach thailändischem Arbeitsrecht enthalten sein. Während Verträge schriftlich oder mündlich sein können, wird eine schriftliche Vereinbarung dringend empfohlen, um Klarheit und Durchsetzbarkeit zu gewährleisten. Wichtige obligatorische Bedingungen umfassen:
- Mitarbeiterinformationen: Vollständiger Name, Adresse und Identifikationsdaten des Mitarbeiters.
- Arbeitgeberinformationen: Vollständiger Name und Adresse des Arbeitgebers.
- Stellenbezeichnung und Beschreibung: Klare Definition der Rolle, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters.
- Startdatum: Das Datum, an dem die Beschäftigung beginnt.
- Beschäftigungsdauer: Ob der Vertrag unbefristet oder befristet ist (mit Start- und Enddaten bei befristeten Verträgen).
- Arbeitszeiten: Standardmäßige tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten, Ruhezeiten.
- Arbeitsort: Ort, an dem der Mitarbeiter seine Aufgaben ausführt.
- Vergütung: Gehalt, Löhne und sonstige Leistungen (z.B. Zulagen, Boni). Dies sollte die Zahlungsfrequenz und -methode angeben.
- Urlaubsansprüche: Details zu Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und anderen gesetzlichen Urlaubsarten.
- Feiertage: Verweis auf die beobachteten Feiertage.
- Kündigungsbedingungen: Gründe für die Kündigung und erforderliche Kündigungsfrist (oder Verweis auf gesetzliche Vorgaben).
Obwohl es nicht zwingend erforderlich ist, alles schriftlich im Vertrag festzuhalten, ist es bewährte Praxis, Details zu Sozialversicherungsbeiträgen, Provident Fund (falls zutreffend) und anderen Leistungen aufzunehmen.
Probezeiten
Arbeitgeber in Thailand nutzen üblicherweise eine Probezeit zu Beginn der Beschäftigung, um die Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu beurteilen. Das thailändische Recht legt keine explizite maximale Dauer für eine Probezeit fest, aber es ist allgemein anerkannt, dass eine angemessene Dauer typischerweise bis zu 119 Tage beträgt.
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit oder ohne Grund kündigen, vorausgesetzt, er gibt dem Mitarbeiter mindestens eine volle Zahlungsperiode Kündigungsfrist oder zahlt anstelle der Kündigung, sofern kein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt. Nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit setzt sich das Arbeitsverhältnis unter den Vertragsbedingungen fort, und die üblichen Kündigungsregeln gelten. Eine Verlängerung der Probezeit über eine angemessene Dauer hinaus oder eine wiederholte Nutzung für denselben Mitarbeiter ist im Allgemeinen nicht zulässig.
Vertraulichkeits- und Nicht-Wettbewerbsklauseln
Vertraulichkeits- und Nicht-Wettbewerbsklauseln (Restriktive Covenants) sind in thailändischen Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Rollen, die sensible Informationen oder spezielle Fähigkeiten betreffen.
- Vertraulichkeitsklauseln: Diese sind in Thailand grundsätzlich durchsetzbar und schützen die proprietären Informationen, Geschäftsgeheimnisse und vertraulichen Daten des Arbeitgebers während und nach der Beschäftigung. Der Umfang sollte angemessen sein und klar definieren, was vertrauliche Informationen sind.
- Nicht-Wettbewerbsklauseln: Diese Klauseln beschränken einen Mitarbeiter darin, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Ihre Durchsetzbarkeit unterliegt gerichtlicher Überprüfung und hängt stark von ihrer Angemessenheit ab. Gerichte berücksichtigen Faktoren wie:
- Die Dauer der Beschränkung (muss begrenzt und angemessen sein, typischerweise 1-2 Jahre).
- Den geografischen Umfang (muss auf die Gebiete beschränkt sein, in denen der Arbeitgeber tätig ist oder legitime Geschäftsinteressen hat).
- Den Umfang der eingeschränkten Tätigkeiten (muss spezifisch sein und sich auf die Rolle des Mitarbeiters sowie die Geschäfte des Arbeitgebers beziehen).
- Ob die Beschränkung notwendig ist, um legitime Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen (z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen).
- Ob die Beschränkung die Fähigkeit des Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, unangemessen einschränkt.
Übermäßig umfassende oder unangemessene Nicht-Wettbewerbsklauseln werden wahrscheinlich von thailändischen Gerichten für nicht durchsetzbar gehalten.
Vertragsänderung und Kündigung
Jegliche Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags erfordern in der Regel die gegenseitige Zustimmung beider Parteien. Wesentliche Änderungen an grundlegenden Bedingungen, wie Gehalt, Aufgaben oder Arbeitszeiten, sollten schriftlich als Zusatzvereinbarung zum Originalvertrag festgehalten werden. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber, die dem Mitarbeiter schaden, können als unfaire Arbeitspraktiken oder als konstruktive Kündigung angesehen werden.
Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in Thailand erfordert entweder einen gerechtfertigten Grund (wie schwerwiegendes Fehlverhalten) oder die vorherige Ankündigung bzw. Zahlung anstelle der Kündigung sowie eine Abfindung, die sich nach der Dauer der Beschäftigung richtet. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in der Regel eine volle Zahlungsperiode, die am oder vor dem Fälligkeitstag der Zahlung erfolgen muss, um zum Ende der nächsten Zahlungsperiode wirksam zu sein. Abfindungszahlungen sind gesetzlich vorgeschrieben und steigen mit der Dauer der Beschäftigung.
Befristete Verträge enden automatisch zum angegebenen Enddatum. Eine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitgeber ohne gerechtfertigten Grund kann zu Schadensersatzansprüchen in Höhe des verbleibenden Gehalts für die Vertragslaufzeit führen. Spezielle Regeln gelten für die Kündigung während der Probezeit, wie oben erwähnt. Arbeitgeber müssen sich strikt an die rechtlichen Verfahren halten, um Ansprüche auf ungerechtfertigte Kündigung zu vermeiden.
