Employer of Record in Thailand

Die Einstellung von Mitarbeitern in Thailand bietet mehreren internationalen Unternehmen, die ihre Aktivitäten ausbauen möchten, verschiedene Möglichkeiten. Während die Gründung einer lokalen Einheit direkte Kontrolle und eine dauerhafte Präsenz ermöglicht, ist dieser Weg oft mit erheblichen Zeit-, Kosten- und Verwaltungsaufwand verbunden, der Registrierung, rechtliche Compliance und laufendes Management umfasst. Alternativ könnten Unternehmen in Erwägung ziehen, Einzelpersonen als unabhängige Contractors zu engagieren, wobei dieses Vorgehen Risiken der Fehlklassifizierung und potenzieller rechtlicher Herausforderungen birgt, wenn die Beziehung einer Beschäftigung ähnelt.

Eine effizientere und konforme Lösung für viele ausländische Firmen ist die Partnerschaft mit einem Employer of Record. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, schnell und rechtlich einwandfrei Personal in Thailand zu beschäftigen, ohne eine eigene lokale rechtliche Einheit einrichten zu müssen.

Hier sind die wichtigsten Optionen für die Einstellung in Thailand:

• Gründung einer lokalen Einheit: Gründung eines Unternehmens oder einer Zweigstelle in Thailand, was die Navigation durch lokale Unternehmensregistrierungen, Steuergesetze und Beschäftigungsregelungen erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Partnerschaft mit einem Drittanbieter wie Rivermate, der Ihre Mitarbeiter in Thailand rechtlich in Ihrem Auftrag beschäftigt und alle Compliance-Anforderungen übernimmt.
• Einstellung von unabhängigen Contractors: Engagement von Einzelpersonen für spezifische Projekte oder Aufgaben, wobei diese für ihre eigenen Steuern und Sozialleistungen verantwortlich sind. Dieses Modell erfordert eine sorgfältige Abwägung, um eine als Beschäftigung geltende Beziehung zu vermeiden.

Wie ein EOR in Thailand funktioniert

Ein Employer of Record (EOR) fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft in Thailand, übernimmt alle damit verbundenen Verantwortlichkeiten, während Sie die volle Kontrolle über das tägliche Management und die Einsätze behalten. Diese Vereinbarung vereinfacht die globale Expansion erheblich.

Der EOR kümmert sich um:

• Lohnabrechnung und Steuer-Compliance: Sicherstellung korrekter Gehaltszahlungen und Einhaltung der thailändischen Einkommensteuerbestimmungen.
• Sozialversicherungsbeiträge: Verwaltung der obligatorischen Beiträge zum thailändischen Sozialversicherungssystem.
• Einhaltung des Arbeitsrechts: Erstellung konformer Arbeitsverträge, Verwaltung von Urlaub, Benefits und Navigation durch Kündigungsanforderungen gemäß thailändischem Arbeitsrecht.
• Verwaltung von Benefits: Unterstützung und Verwaltung gesetzlicher und zusätzlicher Mitarbeitervorteile.
• Visa- und Arbeitserlaubnis- Sponsoring: Unterstützung bei den erforderlichen Genehmigungen für ausländische Mitarbeiter, um legal in Thailand zu arbeiten.

Vorteile für Unternehmen

Für Unternehmen, die schnell und konform in Thailand einstellen möchten, ohne die Komplexität der Gründung einer lokalen Einheit, bietet ein EOR überzeugende Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Einstellung von Mitarbeitern in Wochen statt Monaten, was Ihre Expansionspläne beschleunigt.
• Reduzierte administrative Belastung: Auslagerung komplexer HR-, Gehaltsabrechnungs- und rechtlicher Compliance-Aufgaben an lokale Experten.
• Garantierte Compliance: Minimierung rechtlicher und finanzieller Risiken im Zusammenhang mit Beschäftigungsgesetzen, Steuern und Sozialversicherung in Thailand.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Anfangsinvestitionen und laufenden Kosten für die Einrichtung und den Betrieb einer lokalen Tochtergesellschaft.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Freisetzung interner Ressourcen, um sich auf strategisches Wachstum und operativen Erfolg zu konzentrieren.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Thailand umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Thailand gewährleistet.

Das Steuersystem Thailands verfügt über eine progressive Einkommensteuerstruktur, wobei Arbeitgeber für die Einbehaltung der Einkommensteuer aus den Löhnen der Mitarbeiter verantwortlich sind und diese monatlich an die Revenue Department abführen müssen. Arbeitgeber müssen außerdem Beiträge zur sozialen Sicherheit (SSF) in Höhe von 5 % der Gehälter der Mitarbeiter (mit Obergrenze) und zum Workmen's Compensation Fund leisten, wobei die Sätze je nach Branche variieren. Arbeitnehmer tragen 5 % zur SSF bei, was absetzbar ist, und sind einkommensteuerpflichtig auf der Grundlage progressiver Steuersätze bis zu 35 % für Einkommen über THB 5 Millionen.

Wichtige Verpflichtungen des Arbeitgebers umfassen die Berechnung und Einbehaltung der Einkommensteuer, die Einreichung der monatlichen PND.1-Erklärungen bis zum 7. (online) oder 15. (manuell) des Folgemonats sowie die Einreichung der jährlichen persönlichen und Unternehmenssteuererklärungen innerhalb der festgelegten Fristen. Arbeitnehmerabzüge umfassen persönliche Freibeträge (THB 60.000), Ehepartner (THB 60.000) und Kinderfreibeträge (THB 30.000 pro Kind). Die Einkommensteuersätze für 2025 reichen von 0 % bis 35 %, abhängig vom Einkommensniveau.

Die steuerliche Ansässigkeit ausländischer Arbeitnehmer hängt von der Aufenthaltsdauer (≥180 Tage) ab, wobei Abkommen möglicherweise Entlastungen bieten. Unternehmen sollten spezielle Anreize wie BOI-Vorteile und branchenspezifische Vorschriften berücksichtigen, insbesondere hinsichtlich Gewinnrückführung und Doppelbesteuerungsabkommen.

Thailands Gehaltslandschaft variiert erheblich nach Branche, Rolle, Erfahrung und Standort, wobei Bangkok im Allgemeinen höhere Löhne bietet. Typische monatliche Gehälter liegen zwischen THB 30.000 und THB 180.000, abhängig von der Position, z.B. verdienen Software Engineers THB 40.000–120.000 und Data Scientists THB 50.000–150.000. Arbeitgeber sollten diese Benchmarks bei der Gestaltung wettbewerbsfähiger Vergütungspakete berücksichtigen.

Mindestlohngesetze sind regionsabhängig, mit Tagessätzen von THB 330 bis THB 370 ab 2025. Arbeitgeber müssen diese Mindestlöhne einhalten, um Strafen zu vermeiden. Gängige Leistungen umfassen Jahresboni (häufig ein Monatsgehalt), Provident Funds, Sozialversicherungsbeiträge und Zulagen für Transport, Mahlzeiten oder Wohnen. Gehälter werden überwiegend monatlich per Banküberweisung gezahlt, wobei Gehaltsabrechnungen für die Einhaltung erforderlich sind.

Es ist entscheidend, auf Branchentrends, Skill-Demands und regulatorische Änderungen auf dem Laufenden zu bleiben, um eine wettbewerbsfähige und regelkonforme Vergütungsstrategie in Thailand zu entwickeln.

Thailands Arbeitsgesetze schreiben Mindesturlaubsansprüche für Arbeitnehmer vor, einschließlich 6 Tage bezahlten Jahresurlaub nach einem Jahr Dienstzeit. Nicht genutzte Urlaubstage können übertragen oder bei Beendigung ausgezahlt werden. Das Land beobachtet etwa 13-16 gesetzliche Feiertage jährlich, mit Regelungen für Entschädigung, wenn diese auf Wochenenden fallen oder wenn Arbeitnehmer an diesen Tagen arbeiten, oft mit Doppelzahlung.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf 30 Tage bezahlten Krankheitsurlaub pro Jahr, wobei eine ärztliche Bescheinigung für Abwesenheiten über 3 Tage erforderlich ist. Elternurlaub umfasst 98 Tage Mutterschaftsurlaub, mit teilweiser Gehaltsdeckung während der ersten 45 Tage, und 15 Tage Vaterschaftsurlaub innerhalb von 30 Tagen nach der Geburt. Zusätzliche Urlaubsarten wie Trauerurlaub, Studienurlaub, Sabbatical und Ordinationsurlaub können je nach Unternehmensrichtlinien gewährt werden.

Thailands Mitarbeiterbenefits werden durch gesetzliche Vorgaben und Markterwartungen geregelt. Arbeitgeber müssen verpflichtende Leistungen wie Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitnehmerschutz, bezahlten Jahresurlaub (mindestens 6 Tage), bezahlte Feiertage (13-15 Tage), Krankheitsurlaub (bis zu 30 Tage), Mutterschaftsurlaub (98 Tage) und Abfindungszahlungen bereitstellen, die alle durch entsprechende Gesetze geregelt sind. Diese gewährleisten die grundlegende Sicherheit der Mitarbeiter und die Einhaltung der Vorschriften ist entscheidend, um Strafen zu vermeiden.

Neben den gesetzlichen Anforderungen bieten viele Unternehmen optionale Leistungen an, um Attraktivität und Bindung zu erhöhen, darunter private Krankenversicherung, Provident Funds, Leistungsboni, Zulagen (Transport, Wohnen, Verpflegung), Schulungsprogramme, Lebensversicherung sowie Zahn- und Sehversicherung. Private Krankenversicherung wird besonders geschätzt, da sie schnellere und umfassendere Versorgung bietet als die öffentliche Gesundheitsversorgung, wobei von Arbeitgebern gesponserte Pläne üblich sind.

Rentenleistungen umfassen Sozialversicherungsrenten, Provident Funds, staatliche Pensionsfonds und Altersvorsorgefonds, wobei die Arbeitgeberbeiträge je nach Branche variieren. Größere Firmen und multinationale Unternehmen bieten tendenziell umfassendere Pakete an, einschließlich Gesundheits-, Renten- und Zulagenleistungen, während KMUs in der Regel weniger Leistungen anbieten, aber die verpflichtenden Anforderungen erfüllen. Diese Mischung an Benefits hilft Arbeitgebern, wettbewerbsfähige Vergütungspakete zu schnüren und positive Arbeitsumgebungen zu fördern.

Arbeitsverträge in Thailand sind entscheidend für die Definition der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und Klarheit. Sie sind in der Regel schriftlich, obwohl mündliche Vereinbarungen gültig sind, und werden in feste und unbefristete Verträge unterteilt. Feste Verträge legen eine festgelegte Dauer fest, geeignet für temporäre Rollen, während unbefristete Verträge eine fortlaufende Beschäftigung mit bestimmten Gründen und Kündigungsfristen bieten.

Wichtige Vertragsklauseln umfassen Details zu Parteien, Arbeitsaufgaben, Vergütung, Arbeitszeiten, Leistungen, Probezeiten, Kündigungsbedingungen, Vertraulichkeit und anwendbares Recht. Probezeiten dauern in der Regel 90–119 Tage, was den Arbeitgebern ermöglicht, die Eignung zu beurteilen, mit flexibleren Kündigungsrechten während dieser Zeit. Nach der Probezeit wechseln die Mitarbeiter in der Regel in den Dauerstatus.

Vertraulichkeitsklauseln sind durchsetzbar, aber Wettbewerbsverbote werden von thailändischen Gerichten restriktiv gesehen, wobei Angemessenheit im Umfang und oft zusätzliche Vergütung für die Durchsetzbarkeit erforderlich sind. Vertragsänderungen müssen schriftlich erfolgen und gegenseitig vereinbart werden. Kündigungsprozesse hängen davon ab, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt, mit gesetzlichen Anforderungen an Kündigungsfristen und Abfindungen basierend auf der Dauer der Beschäftigung. Arbeitnehmer können mit 30 Tagen Kündigungsfrist kündigen, und ungerechtfertigte Entlassungen können vor thailändischen Gerichten angefochten werden.

Thailand setzt zunehmend auf Remote-Arbeit, wobei viele Unternehmen bis 2025 formale Richtlinien implementieren, um Talente anzuziehen, die Produktivität zu steigern und Kosten zu senken. Der Wandel wird durch verbesserte Technologieinfrastruktur und wachsendes Bewusstsein für rechtliche und betriebliche Überlegungen wie Compliance, Datensicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden unterstützt.

Obwohl es keine spezifische Gesetzgebung für Remote-Arbeit gibt, gelten die bestehenden Arbeitsgesetze, die klare Arbeitsverträge, die Einhaltung der Arbeitszeiten, Sozialversicherungsbeiträge und steuerliche Vorschriften erfordern. Arbeitgeber müssen auch Sicherheit und Wohlbefinden sicherstellen, selbst wenn Mitarbeitende remote arbeiten.

Wichtige flexible Arbeitsmodelle umfassen vollständige Remote-Arbeit, hybride Modelle und flexible Arbeitszeiten, die immer verbreiteter werden. Arbeitgeber sollten sich auf rechtliche Compliance, Technologieinfrastruktur und Mitarbeitendenunterstützung konzentrieren, um nachhaltige Remote-Arbeitsumgebungen zu schaffen.

Die Beendigung eines Mitarbeiters in Thailand erfordert die Einhaltung des Labor Protection Act, einschließlich der Beachtung von Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und Verfahrensschritten. Arbeitgeber müssen eine schriftliche Kündigung mit Angabe des Grundes und des Wirksamkeitsdatums vorlegen, wobei die Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren (von keiner Frist bei weniger als 120 Tagen bis mindestens 300 Tagen bei über 10 Jahren). Bei sofortiger Kündigung muss das Gehalt anstelle der Kündigungsfrist gezahlt werden.

Die Abfindung ist bei fristloser Kündigung ohne Grund verpflichtend und wird auf Basis der Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet, wobei der Anspruch von 30 Tagen Lohn bei 120 Tagen bis zu 1 Jahr bei 400 Tagen Lohn bei über 20 Jahren reicht. Gründe für eine Kündigung aus wichtigem Grund umfassen grobe Pflichtverletzungen, strafbare Handlungen oder Aufgabe der Arbeit, müssen jedoch durch dokumentierte Beweise untermauert werden. Arbeitgeber müssen Verfahrensanforderungen wie die Zahlung aller ausstehenden Beträge, die Meldung bei der Sozialversicherung, die Steuerabzüge und die Führung von Aufzeichnungen einhalten, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen.

Arbeitgeber sollten alle disziplinarischen Maßnahmen dokumentieren und rechtlichen Rat einholen, um Risiken einer unrechtmäßigen Kündigung zu minimieren, da Mitarbeiter Ansprüche wegen unfairer Kündigung geltend machen können, was zu Wiedereinstellung oder Entschädigung führen kann.

Thailand verzeichnet einen bemerkenswerten Anstieg bei Freelancing und unabhängiger Vertragsarbeit, angetrieben durch die Nachfrage nach Flexibilität und spezialisierten Fähigkeiten. Für Unternehmen ist es essenziell, die rechtlichen und vertraglichen Feinheiten bei der Beschäftigung von Contractors zu verstehen, um die Einhaltung der thailändischen Arbeitsgesetze und eine effektive Talentverwaltung sicherzustellen. Eine korrekte Worker Classification ist entscheidend, da eine falsche Einstufung zu Strafen führen kann. Zu den wichtigsten Faktoren, die Arbeitnehmer von Contractors unterscheiden, gehören die Kontrolle über die Arbeit, die Integration in die Geschäftsabläufe, die Bereitstellung von Werkzeugen, das finanzielle Risiko, die Dauer der Beziehung und die Zahlungsmethoden.

Die Beschäftigung von Contractors erfordert klare Servicevereinbarungen, die den Umfang der Arbeit, Zahlungsbedingungen, Beziehungsklauseln, Vertraulichkeit, Rechte an geistigem Eigentum und Kündigungsbedingungen umreißen. Das durch Contractors geschaffene geistige Eigentum sollte durch ausdrückliche Vertragsklauseln auf die beauftragende Organisation übertragen werden, um Eigentumsstreitigkeiten zu vermeiden. Contractors sind selbst für ihre Steuern verantwortlich, einschließlich Einkommensteuer und möglicher Mehrwertsteuerregistrierung, wenn das Einkommen 1,8 Millionen THB übersteigt. Unternehmen müssen Steuern auf Zahlungen an Contractors einbehalten und Quellensteuerbescheinigungen ausstellen.

Independent Contractors sind in Branchen wie Technologie, Kreativwirtschaft, Beratung, Bildung, Medien und professionellen Dienstleistungen weit verbreitet, wo spezialisierte Fähigkeiten und projektbasierte Arbeit gefragt sind. Diese Branchen profitieren von der Flexibilität und Expertise, die Contractors bieten, ohne die langfristige Bindung einer traditionellen Beschäftigung.

Das Arbeitserlaubnissystem Thailands im Jahr 2025 erfordert, dass ausländische Arbeitnehmer geeignete Visa erhalten und die Vorschriften einhalten. Die gängigsten Visatypen umfassen das Non-Immigrant B Visa (zunächst 90 Tage, verlängerbar auf ein Jahr), Business Visa (für Beschäftigung mit Sponsoring), Investment Visa (für bedeutende wirtschaftliche Investitionen), BOI Visa (für Mitarbeiter von BOI-geförderten Unternehmen) und Smart Visa (für hochqualifizierte Fachkräfte). Arbeitgeber spielen eine Schlüsselrolle bei der Sponsoring von Mitarbeitern und der Sicherstellung der Einhaltung der Vorschriften.

Wichtige Datenpunkte zu den Visatypen sind unten zusammengefasst:

Arbeitgeber müssen ausländische Mitarbeiter sponsern, die erforderlichen Unterlagen vorbereiten und die laufende Einhaltung der Vorschriften sicherstellen, um den legalen Arbeitsstatus zu erhalten. Der Prozess legt Wert auf die Einhaltung der thailändischen Einwanderungsbestimmungen, weshalb das Verständnis der Visatypen und Anforderungen für einen reibungslosen Ablauf unerlässlich ist.