Vereinbarungen in Puerto Rico

Die Festlegung klarer und konformer Arbeitsverträge ist grundlegend beim Einstellen von Mitarbeitern in Puerto Rico. Diese Verträge dienen als rechtliche Grundlage der Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehung, in der die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung, einschließlich Pflichten, Vergütung, Leistungen und Kündigungsverfahren, umrissen werden. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag hilft Missverständnisse zu vermeiden, stellt die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze sicher und bietet einen Rahmen für die Beilegung potenzieller Streitigkeiten.

Das Verständnis der spezifischen Anforderungen und gängigen Praktiken für Arbeitsverträge in Puerto Rico ist entscheidend für Unternehmen, die im Gebiet tätig sind oder expandieren möchten. Während einige Aspekte mit den bundesstaatlichen Standards der USA übereinstimmen, verfügt Puerto Rico über einen eigenen Arbeitskodex und gerichtliche Auslegungen, die bei der Erstellung und Umsetzung von Arbeitsverträgen sorgfältig berücksichtigt werden müssen.

Arten von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge in Puerto Rico fallen hauptsächlich in zwei Hauptkategorien basierend auf ihrer Dauer: unbefristet und befristet. Die verwendete Vertragsart hat bedeutende Auswirkungen, insbesondere hinsichtlich Kündigungsrechten und Abfindungszahlungen.

Vertragsart	Beschreibung	Wesentliche Merkmale
Unbefristet	Die Beschäftigung dauert unbestimmte Zeit, ohne festgelegtes Enddatum.	Standardart des Arbeitsverhältnisses. Kündigung erfolgt nach "just cause" Anforderungen gemäß Law 80.
Befristet	Die Beschäftigung ist für einen bestimmten, vorher festgelegten Zeitraum oder bis zum Abschluss eines bestimmten Projekts.	Muss schriftlich erfolgen. Kündigung vor Ablauf ohne "just cause" kann zu Haftung führen. Nicht unter Law 80 fallend, wenn die Laufzeit natürlich endet.

Während unbefristete Verträge am häufigsten sind, sind befristete Verträge für spezifische, temporäre Bedürfnisse zulässig. Die wiederholte Nutzung von befristeten Verträgen für Rollen, die effektiv dauerhaft sind, kann jedoch dazu führen, dass sie von Gerichten als unbefristet neu klassifiziert werden.

Wesentliche Klauseln

Das Gesetz in Puerto Rico schreibt die Aufnahme bestimmter Informationen in Arbeitsverträge vor, um Klarheit zu schaffen und beide Parteien zu schützen. Während nicht jedes Detail gesetzlich zwingend im written contract enthalten sein muss (einige können separat kommuniziert werden), ist eine umfassende schriftliche Vereinbarung bewährte Praxis und sollte Folgendes umfassen:

• Identifikation der Parteien: Vollständige rechtliche Namen und Adressen des Arbeitgebers und Mitarbeiters.
• Stellenbezeichnung und -beschreibung: Klare Definition der Rolle, Verantwortlichkeiten und Pflichten des Mitarbeiters.
• Startdatum: Das Datum, an dem die Beschäftigung beginnt.
• Vergütung: Details zum Gehalt oder Lohnsatz, Zahlungsfrequenz (z.B. wöchentlich, zweiwöchentlich) und Zahlungsart.
• Arbeitszeit: Erwartete Arbeitsstunden, Wochentage und Arbeitsort.
• Leistungen: Erwähnung der angebotenen Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaub, Krankentage und Feiertage, oft unter Bezugnahme auf Unternehmensrichtlinien oder Leistungspläne.
• Probezeit: Falls zutreffend, Dauer und Bedingungen der Probezeit.
• Geltendes Recht: Angabe, dass der Vertrag nach den Gesetzen von Puerto Rico geregelt ist.
• Unterschriften: Unterschriften beider Parteien sowie Datum der Unterzeichnung.

Obwohl nicht für alle Verträge zwingend erforderlich, ist es sehr ratsam, Klauseln zu Vertraulichkeit, geistigem Eigentum und Kündigungsverfahren aufzunehmen, um einen vollständigen Rahmen zu gewährleisten.

Probezeit

Das Gesetz in Puerto Rico erlaubt Arbeitgebern, eine Probezeit für neue Mitarbeiter festzulegen. Diese Zeitspanne ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Leistung und Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten. Es gibt spezifische Regelungen, die die maximale Dauer dieser Zeit festlegen:

• Für nicht-exempt Mitarbeiter (in der Regel stundenbezahlt und für Überstunden berechtigt) beträgt die maximale Probezeit 90 Tage.
• Für exempt Mitarbeiter (in der Regel angestellte Fachkräfte, Administratoren oder Führungskräfte, die bestimmte Kriterien erfüllen) beträgt die maximale Probezeit 12 Monate.

Die Probezeit muss schriftlich bei Beginn der Beschäftigung vereinbart werden. Während dieser Zeit kann die Beschäftigung in der Regel ohne "just cause" beendet werden, vorausgesetzt, die Kündigung ist nicht diskriminierend oder anderweitig rechtswidrig.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich, aber ihre Durchsetzbarkeit in Puerto Rico unterliegt spezifischen rechtlichen Standards.

• Vertraulichkeitsklauseln: Vereinbarungen, die die vertraulichen Informationen, Geschäftsgeheimnisse und proprietären Daten des Arbeitgebers schützen, sind grundsätzlich durchsetzbar, sofern sie vernünftig formuliert sind, um legitime Geschäftsinteressen zu wahren.
• Wettbewerbsverbote: Vereinbarungen, nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu konkurrieren, werden von den Gerichten in Puerto Rico kritisch betrachtet. Damit sie durchsetzbar sind, müssen sie:
  • Angemessen im Umfang: Begrenzung der verbotenen Tätigkeiten.
  • Angemessen im geografischen Gebiet: Beschränkung auf ein notwendiges und begrenztes Gebiet.
  • Angemessen in der Dauer: Begrenzung auf eine bestimmte, gerechtfertigte Zeitspanne (typischerweise kurz, z.B. 6-12 Monate).
  • Notwendig zum Schutz eines legitimen Geschäftsinteresses: Wie Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Informationen, nicht nur zur Verhinderung von Wettbewerb.
  • Nicht schädlich für die Öffentlichkeit: Dürfen die Fähigkeit des Mitarbeiters, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, nicht unangemessen einschränken oder die Öffentlichkeit von benötigten Dienstleistungen ausschließen.

Gerichte prüfen Wettbewerbsverbote sorgfältig und können Klauseln modifizieren oder für ungültig erklären, wenn sie als zu weit gefasst oder unangemessen angesehen werden.

Vertragsänderung und -kündigung

Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags erfordert in der Regel die gegenseitige schriftliche Zustimmung beider Parteien. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber an grundlegenden Bedingungen (wie Gehalt, Pflichten oder Arbeitsort) ohne Zustimmung des Mitarbeiters können als konstruktive Kündigung angesehen werden, was möglicherweise zu Abfindungsverpflichtungen nach Law 80 führt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Puerto Rico ist stark geregelt, insbesondere bei unbefristeten Mitarbeitern, die ihre Probezeit abgeschlossen haben.

• Kündigung mit Just Cause: Ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Mitarbeiter aus "just cause" kündigen, wie es in Law 80 definiert ist. Just cause umfasst Gründe im Zusammenhang mit dem Verhalten des Mitarbeiters (z.B. Ungehorsam, Fehlverhalten, schlechte Leistung nach Warnungen) oder betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers (z.B. Umstrukturierungen, Redundanz, technologische Änderungen). Es sind oft bestimmte Verfahren, einschließlich Warnungen bei Leistungsproblemen, einzuhalten.
• Kündigung ohne Just Cause: Wird ein unbefristeter Mitarbeiter ohne "just cause" gekündigt, ist der Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, Abfindungszahlungen zu leisten (oft als "severance pay" oder "indemnity" bezeichnet), basierend auf der Dauer der Beschäftigung gemäß Law 80.
• Kündigung von befristeten Verträgen: Ein befristeter Vertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit oder Abschluss des Projekts, ohne dass Law 80 Abfindungszahlungen auslöst. Eine vorzeitige Kündigung vor Ablauf ohne "just cause" im Zusammenhang mit dem Verhalten des Mitarbeiters kann den Arbeitgeber haftbar machen, etwa für Schadensersatz, inklusive der Löhne, die der Mitarbeiter für die verbleibende Laufzeit erhalten hätte.

Eine ordnungsgemäße Dokumentation und die Einhaltung rechtlicher Verfahren sind bei allen Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Puerto Rico unerlässlich, um rechtliche Risiken zu minimieren.