Beendigung in Niederlande

Navigieren durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden erfordert ein umfassendes Verständnis der spezifischen Arbeitsgesetze des Landes, die darauf ausgelegt sind, den Arbeitnehmern erheblichen Schutz zu bieten. Anders als in einigen Jurisdiktionen, in denen "at-will" employment üblich ist, schreibt das niederländische Recht bestimmte Gründe und Verfahren für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor. Arbeitgeber müssen sich strikt an diese Vorschriften halten, um einen rechtmäßigen und verteidigungsfähigen Kündigungsprozess sicherzustellen.

Der rechtliche Rahmen für die Kündigung in den Niederlanden ist hauptsächlich im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch und verschiedenen Durchführungsverordnungen zu finden. Dieser Rahmen legt die zulässigen Gründe für die Kündigung, die erforderlichen Verfahrensschritte und die Ansprüche fest, die Arbeitnehmer haben können, wie Kündigungsfristen und Abfindungen. Das Verständnis dieser Elemente ist für Arbeitgeber, die auf dem niederländischen Markt tätig sind, entscheidend, um potenzielle rechtliche Herausforderungen und finanzielle Sanktionen zu vermeiden.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die gesetzliche Kündigungsfrist in den Niederlanden hängt von der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers beim Unternehmen ab. Diese Fristen sollen den Arbeitnehmern Zeit geben, eine neue Beschäftigung zu finden. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist in der Regel länger als die für den Arbeitnehmer.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber sind wie folgt:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist für den Arbeitgeber
Weniger als 5 Jahre	1 Monat
5 bis 10 Jahre	2 Monate
10 bis 15 Jahre	3 Monate
15 Jahre oder mehr	4 Monate

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt in der Regel einen Monat, unabhängig von der Dauer der Beschäftigung, sofern nicht anders schriftlich vereinbart oder in einem Kollektivvertrag (CBA) geregelt.

Es ist wichtig zu beachten, dass ein CBA andere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Mindestfristen vorsehen kann. Wenn ein CBA Anwendung findet, haben seine Bestimmungen bezüglich der Kündigungsfristen Vorrang vor den gesetzlichen Regeln, sofern sie bestimmte Bedingungen erfüllen. Arbeitsverträge können ebenfalls abweichende Kündigungsfristen vorsehen, aber die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers.

Abfindung (Übergangszahlung)

In den Niederlanden haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung, bekannt als die "transition payment" (transitievergoeding), wenn ihr Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt wird oder nicht verlängert wird. Diese Zahlung soll den Arbeitnehmer für die Kündigung entschädigen und ihm beim Übergang zu einer neuen Beschäftigung helfen.

Anspruch auf die transition payment besteht grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer mindestens zwei Jahre beschäftigt war. Seit dem 1. Januar 2020 wurde jedoch die Zwei-Jahres-Grenze aufgehoben, was bedeutet, dass Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf die transition payment haben, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber initiiert wird oder der befristete Vertrag endet.

Die Berechnung der transition payment basiert auf einer einfachen Formel:

• Für jedes volle Jahr der Beschäftigung erhält der Arbeitnehmer 1/3 eines Monatsgehalts.
• Für den verbleibenden Teil der Beschäftigungszeit wird die Zahlung anteilig anhand der Tage berechnet.

Das monatliche Gehalt, das für die Berechnung verwendet wird, umfasst das Bruttomonatsgehalt, Urlaubsgeld und etwaige fixe Zulagen (wie eine feste 13. Monats-Geldzahlung oder Schichtzulagen). Der maximale Betrag der transition payment ist jährlich gedeckelt; für 2024 beträgt er €94.000 brutto oder das Bruttogehalt eines Jahres, falls dieses höher ist. Diese Obergrenze wird jährlich angepasst.

Es gibt begrenzte Umstände, unter denen ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die transition payment zu zahlen, etwa bei schwerwiegendem schuldhaftem Verhalten des Arbeitnehmers oder wenn der Arbeitnehmer unter 18 ist und weniger als 12 Stunden pro Woche arbeitet.

Gründe für die Kündigung

Das niederländische Recht verlangt einen "angemessenen Grund" für die Kündigung. Das Gesetz listet akzeptable Gründe (oft als 'e'-Gründe bezeichnet) auf, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass einer oder mehrere dieser Gründe zutreffen und dass eine Wiedereinstellung nicht vernünftigerweise möglich ist.

Die gesetzlichen Kündigungsgründe umfassen:

• a-Grund: Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (z.B. Umstrukturierungen, finanzielle Schwierigkeiten).
• b-Grund: Kündigung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit (in der Regel nach 2 Jahren Krankheit).
• c-Grund: Kündigung wegen häufigen Fehlens mit unzumutbaren Folgen für das Unternehmen.
• d-Grund: Kündigung wegen unzureichender Leistung (sofern nicht auf unzureichende Fürsorge des Arbeitgebers oder Krankheit zurückzuführen).
• e-Grund: Kündigung wegen schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers.
• f-Grund: Kündigung wegen Verweigerung der Arbeit aus Gewissensgründen, die nicht vernünftigerweise berücksichtigt werden können.
• g-Grund: Kündigung wegen gestörtem Arbeitsverhältnis.
• h-Grund: Kündigung aus anderen Umständen, die die Fortsetzung des Arbeitsvertrags unzumutbar machen.
• i-Grund: Kombination von zwei oder mehr der Gründe a bis h, die für sich genommen unzureichend sind, aber zusammen einen angemessenen Kündigungsgrund darstellen.

Eine Kündigung ohne angemessenen Grund ist in der Regel nicht zulässig und kann dazu führen, dass die Kündigung als rechtswidrig gilt.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Es gibt hauptsächlich zwei Wege, wie Arbeitgeber in den Niederlanden einen Arbeitsvertrag rechtswirksam kündigen können, zusätzlich zur Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (Abwicklungsvereinbarung) oder während der Probezeit.

1. Kündigung über das UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen): Dieser Weg ist bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen (a-Grund) oder bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit (b-Grund) verpflichtend.

   • Der Arbeitgeber muss einen detaillierten Antrag beim UWV einreichen und Nachweise für den angegebenen Grund vorlegen.
   • Bei wirtschaftlichen Gründen ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Prinzip "Last-in, first-out" (LIFO) oder eine andere anerkannte Auswahlmethode innerhalb vergleichbarer Stellen anzuwenden.
   • Bei langwieriger Krankheit muss der Arbeitgeber die Einhaltung der Wiedereingliederungsverpflichtungen der letzten zwei Jahre nachweisen.
   • Das UWV prüft den Antrag und die Verteidigung des Arbeitnehmers.
   • Wenn das UWV die Erlaubnis erteilt, kann der Arbeitgeber den Vertrag unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist kündigen (diese wird durch die Bearbeitungszeit des UWV reduziert, muss aber mindestens einen Monat betragen).

2. Kündigung über das Amtsgericht: Dieser Weg wird bei Kündigungen aus persönlichen Gründen genutzt, etwa bei unzureichender Leistung (d-Grund), schuldhaftem Verhalten (e-Grund), gestörtem Arbeitsverhältnis (g-Grund) oder anderen Gründen (h-Grund) oder der kumulativen Begründung (i-Grund).

   • Der Arbeitgeber muss eine Klage beim Amtsgericht einreichen, in der die Kündigungsgründe dargelegt und Beweise vorgelegt werden.
   • Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine Verteidigung vorzubringen.
   • Das Gericht führt eine Anhörung durch, bei der beide Parteien ihre Argumente präsentieren.
   • Das Gericht prüft, ob ein angemessener Kündigungsgrund vorliegt und ob eine Wiedereinstellung nicht vernünftigerweise möglich ist.
   • Wenn das Gericht dem Antrag stattgibt, erlässt es eine Entscheidung, die das Arbeitsverhältnis kündigt, wobei oft die Höhe der transition payment und ggf. eine zusätzliche faire Entschädigung festgelegt werden, falls der Arbeitgeber sich schwerwiegend schuldhaft verhalten hat.

Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen (Abwicklungsvereinbarung): Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, das Arbeitsverhältnis durch Unterzeichnung einer Abwicklungsvereinbarung zu beenden. Dies ist oft die bevorzugte Methode, da sie die formalen Verfahren des UWV oder Gerichts vermeidet. Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und regelt in der Regel das Beendigungsdatum, die transition payment (oder eine verhandelte Abfindung), die Einhaltung der Kündigungsfrist (wichtig für den Anspruch auf Arbeitslosengeld) und andere relevante Bedingungen. Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Reflexionsfrist von 14 Tagen, um ohne Angabe von Gründen von der Vereinbarung zurückzutreten.

Kündigung während der Probezeit: Wenn eine Probezeit wirksam schriftlich vereinbart wurde, kann jede Partei das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit sofort kündigen, ohne einen bestimmten Grund oder die Einhaltung formaler Verfahren, vorausgesetzt, die Kündigung ist nicht diskriminierend.

Arbeitnehmerschutz und unrechtmäßige Kündigung

Das niederländische Arbeitsrecht bietet starken Schutz gegen ungerechtfertigte oder unrechtmäßige Kündigungen. Arbeitnehmer haben das Recht, eine Kündigung anzufechten, wenn sie glauben, dass sie nicht auf einem angemessenen Grund beruht oder wenn das richtige Verfahren nicht eingehalten wurde.

Wichtige Schutzmaßnahmen umfassen:

• Anforderung eines angemessenen Grundes: Wie erwähnt, muss der Arbeitgeber einen gültigen gesetzlichen Grund für die Kündigung nachweisen.
• Verfahrensvorschriften: Die strikte Einhaltung des UWV- oder Gerichtsverfahrens ist verpflichtend, es sei denn, die Kündigung erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen oder während der Probezeit. Die Nichtbeachtung des korrekten Verfahrens kann die Kündigung rechtswidrig machen.
• Recht auf Anfechtung: Arbeitnehmer können eine vom UWV genehmigte Kündigung oder eine gerichtliche Entscheidung innerhalb bestimmter Fristen (in der Regel zwei Monate) anfechten. Sie können auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber ohne UWV/Gerichtsverfahren (z.B. fristlose Kündigung) oder die Gültigkeit einer Abwicklungsvereinbarung anfechten.
• Wiedereinstellung oder Entschädigung: Wenn ein Gericht eine Kündigung als rechtswidrig beurteilt, kann es den Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder dem Arbeitnehmer eine zusätzliche faire Entschädigung neben der transition payment zu gewähren. Diese zusätzliche Entschädigung wird vom Gericht anhand der Umstände, einschließlich der Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, festgelegt.
• Schutz vor diskriminierender Kündigung: Kündigungen aus diskriminierenden Gründen (z.B. Alter, Geschlecht, Religion, Herkunft, chronische Krankheit, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft) sind strikt verboten und gelten als nichtig oder rechtswidrig.
• Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen: Bestimmte Arbeitnehmer genießen zusätzlichen Schutz vor Kündigung, etwa schwangere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Mutterschaftsurlaub, kranke Arbeitnehmer (während der ersten zwei Jahre), Mitglieder des Betriebsrats und Sicherheits- und Gesundheitsschutzbeauftragte.

Häufige Fallstricke für Arbeitgeber sind die unzureichende Dokumentation von Leistungsproblemen vor einer Kündigung wegen unzureichender Leistung, die Nichtanwendung des LIFO-Prinzips bei Personalabbau, die Nichtbeachtung der Wiedereingliederungspflichten bei kranken Arbeitnehmern oder das Fehlen eines wirklich "angemessenen Grundes", der der Prüfung durch das UWV oder Gericht standhält. Sorgfältige Vorbereitung und die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sind für einen rechtmäßigen Kündigungsprozess in den Niederlanden unerlässlich.