Die Etablierung konformer Beschäftigungsverhältnisse in der Mongolei erfordert ein klares Verständnis der Arbeitsgesetze des Landes, insbesondere hinsichtlich Arbeitsverträgen. Diese Verträge dienen als grundlegendes Dokument, das die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers umreißt, um die rechtliche Einhaltung und ein stabiles Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Richtig ausgearbeitete Vereinbarungen sind entscheidend für die Erwartungssteuerung, die Rollenfestlegung und die Navigation potenzieller Streitigkeiten im Rahmen der mongolischen Gesetzgebung.
Die Navigation durch die Besonderheiten des mongolischen Arbeitsrechts, einschließlich Vertragstypen, obligatorischer Klauseln und Kündigungsverfahren, ist für ausländische Unternehmen, die im Land tätig sind oder einstellen, unerlässlich. Die Sicherstellung, dass jeder Vertrag den rechtlichen Standards für 2025 entspricht, hilft Risiken zu minimieren und einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.
Arten von Arbeitsverträgen
Das mongolische Arbeitsrecht erkennt hauptsächlich zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen an: unbefristete und befristete. Die Wahl des Vertragstyps hängt von der Natur und Dauer der auszuführenden Arbeit ab.
| Vertragstyp | Beschreibung | Typische Anwendungsfälle |
|---|---|---|
| Unbefristet | Wird ohne festgelegtes Enddatum fortgesetzt, bis eine Partei kündigt. | Standardbeschäftigung für laufende Rollen und Dauerstellen. |
| Befristet | Gültig für einen bestimmten Zeitraum oder bis zum Abschluss eines definierten Projekts. | Saisonarbeit, projektbezogene Rollen, temporäre Einsätze oder Vertretungsstellen. |
Befristete Verträge sind in der Regel zeitlich und zweckgebunden. Während Verlängerungen möglich sind, kann die wiederholte Verwendung für dieselbe Rolle ohne klare vorübergehende Rechtfertigung manchmal als Umgehung der Präferenz für unbefristete Verträge für Dauerarbeit angesehen werden.
Wesentliche Klauseln
Das mongolische Recht schreibt die Aufnahme spezifischer Klauseln in jeden Arbeitsvertrag vor, um Klarheit zu gewährleisten und beide Parteien zu schützen. Das Weglassen dieser wesentlichen Klauseln kann den Vertrag nicht konform machen.
Obligatorische Klauseln umfassen typischerweise:
- Parteien des Vertrags: Vollständige rechtliche Namen und Details des Arbeitgebers und Arbeitnehmers.
- Stellenbezeichnung und -beschreibung: Klare Definition der Rolle, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.
- Arbeitsplatz: Angabe des Ortes, an dem die Arbeit ausgeführt wird.
- Beginn der Beschäftigung: Das Datum, an dem die Beschäftigung beginnt.
- Vertragsdauer: Ob unbefristet oder befristet, mit Angabe des Enddatums, falls zutreffend.
- Arbeitszeiten: Standardmäßige tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten inklusive Pausen.
- Vergütung: Gehalts- oder Lohnhöhe, Zahlungsfrequenz und -methode.
- Urlaubsansprüche: Details zu Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und anderen gesetzlichen Urlauben.
- Sozialversicherung: Informationen zu Beiträgen zu obligatorischen Sozialversicherungsfonds.
- Arbeitsbedingungen: Spezifische Bedingungen im Zusammenhang mit der Arbeit oder dem Arbeitsplatz.
Probezeit
Arbeitgeber in der Mongolei dürfen eine Probezeit in den Arbeitsvertrag aufnehmen, um die Eignung des Mitarbeiters für die Rolle zu bewerten. Diese Periode muss ausdrücklich im Vertrag festgelegt werden.
- Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt in der Regel drei Monate.
- Für bestimmte Positionen, die höhere Qualifikationen oder spezielle Fähigkeiten erfordern, kann eine längere Periode, üblicherweise bis zu sechs Monaten, zulässig sein, was jedoch weniger häufig für Standardrollen vorkommt.
- Während der Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die gleichen Rechte und Vorteile wie ein regulärer Mitarbeiter, einschließlich Gehalt und Sozialversicherungsbeiträge.
- Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist beenden als nach Ablauf der Probezeit, sofern die Kündigung auf die Leistung oder Eignung des Mitarbeiters gestützt ist.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Rollen, die sensible Informationen oder spezialisiertes Wissen betreffen.
- Vertraulichkeitsklauseln sind in Mongolei im Allgemeinen durchsetzbar und schützen das Eigentum des Arbeitgebers, Geschäftsgeheimnisse und Geschäftsdaten sowohl während als auch nach der Beschäftigung.
- Wettbewerbsverbotsklauseln, die einen Mitarbeiter einschränken, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen, unterliegen einer strengeren Prüfung. Ihre Durchsetzbarkeit hängt stark von ihrer Angemessenheit hinsichtlich Umfang, geografischer Begrenzung und Dauer ab. Übermäßig breite oder restriktive Wettbewerbsverbote können von mongolischen Gerichten für nicht durchsetzbar gehalten werden. Es ist ratsam, solche Klauseln eng zu fassen, um legitime Geschäftsinteressen zu schützen.
Vertragsänderung und -kündigung
Jegliche Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags müssen in der Regel durch eine schriftliche Ergänzung oder einen neuen Vertrag erfolgen, der von beiden Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unterzeichnet wird. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind in der Regel nicht erlaubt, es sei denn, sie sind gesetzlich unter bestimmten Umständen (z.B. organisatorische Änderungen) ausdrücklich gestattet.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags muss strikt den im mongolischen Arbeitsgesetz festgelegten Gründen und Verfahren entsprechen. Gültige Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sind unter anderem:
- Wiederholtes Versagen des Mitarbeiters, Pflichten zu erfüllen.
- Schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters.
- Langfristige Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters aufgrund gesundheitlicher Probleme.
- Redundanz oder organisatorische Änderungen, die zur Beseitigung der Stelle führen.
- Ablauf eines befristeten Vertrags.
Die Kündigung erfordert die schriftliche Mitteilung an den Mitarbeiter, deren Dauer von der Kündigungsursache und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt, wie gesetzlich vorgeschrieben. Bei Redundanz oder bestimmten anderen durch den Arbeitgeber initiierten Kündigungen ist auch eine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung erforderlich. Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen ist ebenfalls eine gängige und rechtlich anerkannte Methode.
