Vereinbarungen in Mexiko

Die Schaffung konformer Beschäftigungsverhältnisse in Mexiko erfordert ein umfassendes Verständnis der Arbeitsgesetze des Landes, die hauptsächlich durch das Federal Labor Law (Ley Federal del Trabajo - LFT) geregelt werden. Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag ist grundlegend, da er als rechtliches Dokument die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung festlegt und sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer schützt. Die Sicherstellung, dass diese Vereinbarungen alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen, ist entscheidend, um potenzielle Streitigkeiten und Strafen zu vermeiden.

Mexikanisches Arbeitsrecht schreibt vor, dass alle Beschäftigungsverhältnisse durch einen schriftlichen Vertrag formalisiert werden müssen. Während mündliche Vereinbarungen technisch anerkannt sind, liegt die Beweislast für die Beschäftigungsbedingungen vollständig beim Arbeitgeber, was schriftliche Verträge für Klarheit und Rechtssicherheit unerlässlich macht.

Arten von Arbeitsverträgen

Das mexikanische Recht erkennt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen basierend vor allem auf ihrer Dauer an. Die gebräuchlichste und rechtlich bevorzugte Art ist der unbefristete Vertrag. Befristete und saisonale Verträge sind ebenfalls erlaubt, unterliegen jedoch spezifischen Bedingungen und Einschränkungen.

Vertragstyp	Beschreibung	Bedingungen für die Nutzung
Unbefristet	Kein festgelegtes Enddatum. Dies ist der Standard- und Standardvertragstyp.	Gilt für laufende Rollen und regelmäßige Geschäftsaktivitäten. Wird angenommen, wenn kein anderer Typ ausdrücklich vereinbart wurde.
Befristet	Festgelegtes Enddatum.	Nur für spezifische, temporäre Bedürfnisse, z.B. Vertretung eines anderen Mitarbeiters oder für ein spezielles Projekt. Kann nicht für dauerhafte Rollen verwendet werden. Begrenzte Dauer.
Saisonal	Für Arbeit, die dauerhaft, aber unregelmäßig ist und nur während bestimmter Jahreszeiten oder Perioden ausgeführt wird.	Gilt für Branchen oder Rollen mit vorhersehbaren, wiederkehrenden Hochphasen (z.B. Tourismus, Landwirtschaft).

Befristete Verträge können nicht verwendet werden, um dauerhafte Positionen abzudecken oder wiederholt erneuert zu werden, um eine unbefristete Beziehung zu vermeiden, da dies dazu führen kann, dass der Vertrag von den Arbeitsbehörden als unbefristet eingestuft wird.

Wesentliche Klauseln in Arbeitsverträgen

Das Federal Labor Law legt verbindliche Informationen fest, die in jedem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein müssen, um als gültig und vollständig zu gelten. Das Weglassen eines dieser Elemente kann den Vertrag nicht konform machen.

Wesentliche Klauseln umfassen:

• Vollständiger Name, Nationalität, Alter, Geschlecht, Familienstand und Adresse des Arbeitnehmers und Arbeitgebers.
• Ob der Vertrag für ein bestimmtes Projekt, eine Befristung oder eine unbefristete Laufzeit gilt.
• Die spezifische(n) Dienstleistung(en), die erbracht werden sollen, so klar wie möglich beschrieben.
• Der Ort oder die Orte, an denen die Arbeit ausgeführt wird.
• Die Arbeitszeiten (täglich und wöchentlich).
• Die Form und Höhe des Gehalts.
• Der Tag und Ort der Gehaltszahlung.
• Hinweis, dass der Arbeitnehmer gemäß den Plänen und Programmen des Arbeitgebers geschult wird.
• Weitere Arbeitsbedingungen wie Ruhezeiten, Feiertage, Urlaub und andere vereinbarte Leistungen.

Diese Klauseln stellen sicher, dass die grundlegenden Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses klar definiert und dokumentiert sind, im Einklang mit den gesetzlichen Anforderungen.

Probezeit

Das mexikanische Arbeitsrecht erlaubt die Aufnahme einer Probezeit zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses. Ziel ist es, dem Arbeitgeber zu ermöglichen, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer die Anforderungen erfüllt und die erforderlichen Fähigkeiten für die Stelle besitzt, sowie dem Arbeitnehmer, zu beurteilen, ob die Arbeit seinen Erwartungen entspricht.

• Die maximale Dauer für eine Standard-Probezeit beträgt 30 Tage.
• Für Arbeitnehmer in leitenden, direkten oder administrativen Rollen oder solche, die hochspezialisierte technische Arbeit verrichten, kann die Probezeit auf bis zu 180 Tage verlängert werden.
• Die Probezeit muss ausdrücklich schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
• Während der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis ohne Haftung des Arbeitgebers beendet werden, wenn der Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer die erforderlichen Fähigkeiten oder Eignungen nicht erfüllt, vorausgesetzt, die Meinung der Gemeinsamen Ausbildungs- und Produktivitätskommission wird berücksichtigt.

Wenn der Arbeitnehmer die Probezeit erfolgreich absolviert, setzt sich das Beschäftigungsverhältnis für die vereinbarte Dauer (bei Befristung) oder unbefristet (bei unbefristetem Vertrag) fort, und die auf der Probezeit verbrachte Zeit zählt zur Seniorität.

Vertraulichkeits- und Nicht-Wettbewerbsklauseln

Arbeitgeber versuchen oft, ihre Geschäftsinteressen durch Vertraulichkeits- und Nicht-Wettbewerbsklauseln zu schützen. In Mexiko ist die Durchsetzbarkeit solcher Klauseln, insbesondere Nicht-Wettbewerb-Vereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, durch das verfassungsmäßige Recht auf Berufsfreiheit und Arbeit eingeschränkt.

• Vertraulichkeitsklauseln: Vereinbarungen, die von den Arbeitnehmern verlangen, Unternehmensinformationen während und nach der Beschäftigung vertraulich zu behandeln, sind in der Regel durchsetzbar, sofern sie im Umfang, in der Dauer und bei der Art der abgedeckten Informationen angemessen sind. Sie müssen legitime Geschäftsinteressen schützen (z.B. Geschäftsgeheimnisse, proprietäre Daten).
• Nicht-Wettbewerbsklauseln (Post-termination): Klauseln, die einen Arbeitnehmer daran hindern, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen, gelten in Mexiko im Allgemeinen als nicht durchsetzbar. Gerichte sehen diese Beschränkungen meist als Verletzung des verfassungsmäßigen Rechts des Arbeitnehmers auf Arbeit an. Solche Klauseln können zwar in Verträgen enthalten sein, werden aber bei Streitigkeiten vor Arbeitsgerichten wahrscheinlich nicht bestätigt. Nicht-Wettbewerb-Vereinbarungen während des Arbeitsverhältnisses sind im Allgemeinen zulässig, da sie die Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers betreffen.

Aufgrund der Herausforderungen bei der Durchsetzung von Nicht-Wettbewerbsklauseln nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlassen sich Arbeitgeber oft stärker auf robuste Vertraulichkeitsvereinbarungen und den Schutz des geistigen Eigentums.

Vertragsänderung und -beendigung

Jegliche Änderungen der wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags, wie Gehalt, Arbeitszeiten oder Tätigkeiten, erfordern in der Regel die gegenseitige schriftliche Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind in der Regel nicht erlaubt, es sei denn, sie sind gesetzlich oder durch einen Tarifvertrag unter bestimmten Umständen ausdrücklich gestattet.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Mexiko kann auf verschiedene Weisen erfolgen:

• Gegenseitiges Einvernehmen: Beide Parteien einigen sich schriftlich auf die Beendigung des Verhältnisses.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer beendet den Vertrag freiwillig.
• Kündigung aus wichtigem Grund: Der Arbeitgeber kündigt den Vertrag aus bestimmten in Artikel 47 des Federal Labor Law aufgelisteten Gründen (z.B. Unehrlichkeit, Ungehorsam, übermäßige Abwesenheit, Beschädigung des Eigentums des Unternehmens). Dies erfordert die Vorlage einer schriftlichen Mitteilung, die den Grund und das Datum der Beendigung angibt, sowie die Einreichung einer Mitteilung bei der Conciliation and Labor Board (oder direkte Übergabe an den Arbeitnehmer mit Nachweis).
• Kündigung ohne wichtigen Grund (unrechtmäßige Entlassung): Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus Gründen kündigt, die nicht in Artikel 47 genannt sind, oder das korrekte Verfahren bei einer Kündigung aus wichtigem Grund nicht einhält, gilt die Entlassung als ungerechtfertigt. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine erhebliche Abfindung, die in der Regel drei Monatsgehälter, 20 Tage Gehalt pro Beschäftigungsjahr und eine Altersprämie (12 Tage Gehalt pro Jahr, begrenzt) umfasst.
• Kündigung aufgrund höherer Gewalt oder Geschäftsaufgabe: Für diese weniger häufigen Szenarien gelten spezielle Regeln.

Die strikte Einhaltung der gesetzlichen Grundlagen und Verfahren bei der Beendigung ist entscheidend. Bei Verstößen ist der Arbeitgeber fast immer verpflichtet, eine Abfindung für ungerechtfertigte Kündigung zu zahlen.