Verwaltung von Mitarbeiterurlaub und Urlaubsansprüchen ist ein entscheidender Aspekt der Compliance und Mitarbeiterzufriedenheit bei der Tätigkeit in Mexiko. Die Arbeitsgesetze des Landes bieten klare Richtlinien zu verschiedenen Arten von Urlaub, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter ausreichend Freizeit für Erholung, persönliche Angelegenheiten, Krankheit und Familienereignisse erhalten. Das Verständnis dieser Vorschriften ist für Arbeitgeber unerlässlich, um die rechtliche Konformität zu wahren und ein positives Arbeitsumfeld zu fördern.
Mexikanisches Arbeitsrecht schreibt spezifische Mindestansprüche für verschiedene Urlaubsarten vor, einschließlich Jahresurlaub, gesetzlicher Feiertage, Krankheitsurlaub und Elternzeit. Die Einhaltung dieser Vorgaben ist nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung, sondern trägt auch zu einer effektiven Personalverwaltung und zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei.
Jahresurlaub
Das Federal Labor Law (Ley Federal del Trabajo) in Mexiko legt die Mindestjahresurlaubsansprüche basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit fest. Mit den jüngsten Änderungen ist der Mindestanspruch für das erste Dienstjahr deutlich erhöht worden. Urlaubstage müssen hintereinander genommen werden, mit mindestens 12 Tagen im ersten Jahr.
Die Mindestanzahl der Urlaubstage ergibt sich wie folgt:
| Dienstjahre | Mindesturlaubstage |
|---|---|
| 1 | 12 |
| 2 | 14 |
| 3 | 16 |
| 4 | 18 |
| 5 | 20 |
| 6-10 | 22 |
| 11-15 | 24 |
| 16-20 | 26 |
| 21-25 | 28 |
| 26-30 | 30 |
| 31-35 | 32 |
Für jede weiteren fünf Jahre nach den ersten fünf Jahren erhöht sich der Anspruch um zwei zusätzliche Urlaubstage. Mitarbeiter haben außerdem Anspruch auf einen Urlaubszuschlag (prima vacacional) in Höhe von mindestens 25 % ihres regulären Gehalts für den Urlaubszeitraum. Die Urlaubstage müssen innerhalb von sechs Monaten nach dem Jahrestag des Mitarbeiters gewährt werden.
Gesetzliche Feiertage
Mexiko beobachtet mehrere obligatorische gesetzliche Feiertage im Jahresverlauf. Mitarbeiter haben in der Regel Anspruch auf einen bezahlten freien Tag an diesen Terminen. Wenn ein Mitarbeiter an einem obligatorischen Feiertag arbeiten muss, erhält er das Dreifache seines Tageslohns (seinen regulären Tageslohn plus zweimal diesen Betrag).
Obligatorische gesetzliche Feiertage für 2025 sind:
| Datum | Feiertag |
|---|---|
| 1. Januar | Neujahr |
| 3. Februar | Verfassungstag (am ersten Montag) |
| 17. März | Geburtstag von Benito Juárez (am dritten Montag) |
| 1. Mai | Tag der Arbeit |
| 16. September | Unabhängigkeitstag |
| 17. November | Tag der Revolution (am dritten Montag) |
| 1. Dezember | Wechsel der Bundesexekutive (alle sechs Jahre) |
| 25. Dezember | Weihnachten |
Beachten Sie, dass der Feiertag am 1. Dezember spezifisch für das Jahr ist, in dem ein neuer Präsident sein Amt antritt.
Krankheitsurlaub
Mitarbeiter in Mexiko haben Anspruch auf Krankheitsurlaub, wenn sie aufgrund von Krankheit oder Verletzung arbeitsunfähig sind. Um Anspruch auf bezahlten Krankheitsurlaub zu haben, benötigen die Mitarbeiter in der Regel ein ärztliches Attest (incapacidad temporal), ausgestellt vom Mexican Institute of Social Security (IMSS) oder einer anderen autorisierten medizinischen Einrichtung.
Die Krankheitsgeldzahlung wird in der Regel vom IMSS übernommen, nicht direkt vom Arbeitgeber, nach einer Wartezeit. Bei gewöhnlichen Krankheiten zahlt das IMSS ab dem vierten Krankheitstag 60 % des registrierten Gehalts. Bei arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten zahlt das IMSS ab dem ersten Tag 100 % des registrierten Gehalts. Die Dauer des bezahlten Krankheitsurlaubs hängt von der medizinischen Beurteilung und der Art der Erkrankung oder Verletzung ab. Arbeitgeber sind verantwortlich dafür, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter beim IMSS registriert sind und das administrative Verfahren im Zusammenhang mit Krankheitsurlaubsansprüchen verwalten.
Elternzeit
Das mexikanische Recht gewährt Ansprüche auf Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub.
Mutterschaftsurlaub
Schwangere Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub, der in der Regel in 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und 6 Wochen danach genommen wird. Dieser Urlaub kann auf ärztlichen Rat hin angepasst werden, wobei bis zu 4 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt möglich sind, oder die vollen 12 Wochen nach der Geburt, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiterin vereinbart und vom IMSS genehmigt wird. Während des Mutterschaftsurlaubs erhalten die Mitarbeiterinnen 100 % ihres registrierten Gehalts, hauptsächlich durch das IMSS abgedeckt. Nach Rückkehr an den Arbeitsplatz haben Mütter Anspruch auf zwei bezahlte 30-minütige Pausen pro Tag für sechs Monate zur Stillzeit.
Vaterschaftsurlaub
Väter haben Anspruch auf 5 Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub bei der Geburt eines Kindes oder im Falle einer Adoption. Dieser Urlaub wird vom Arbeitgeber bezahlt.
Adoptionsurlaub
Im Falle einer Adoption hat eine weibliche Mitarbeiterin Anspruch auf 6 Wochen bezahlten Urlaub nach dem Tag, an dem sie das Kind erhält. Ein männlicher Mitarbeiter hat Anspruch auf 5 Arbeitstage bezahlten Urlaub nach dem Tag, an dem er das Kind erhält.
Weitere Urlaubsarten
Während Jahresurlaub, gesetzliche Feiertage, Krankheitsurlaub und Elternzeit die häufigsten und ausdrücklich geregelten Urlaubsarten sind, können je nach Unternehmenspolitik, Tarifverträgen oder besonderen Umständen weitere Formen bestehen. Diese können umfassen:
- Beileidsurlaub: Einige Unternehmen gewähren im Todesfall eines nahen Familienmitglieds einige Tage bezahlten Urlaub. Dies ist keine gesetzliche Vorgabe, aber eine übliche Leistung.
- Studienurlaub: Mitarbeiter, die eine für ihren Job oder die Branche relevante Ausbildung absolvieren, können unbezahlten Urlaub erhalten, abhängig von der Unternehmenspolitik.
- Sabbatical: Längere Urlaubszeiten für persönliche oder berufliche Weiterentwicklung werden von einigen Arbeitgebern angeboten, meist nach mehreren Jahren Betriebszugehörigkeit, und sind gesetzlich nicht vorgeschrieben.
- Gewerkschaftliche Aktivitäten: Mitarbeiter, die Gewerkschaftsvertreter sind, können Anspruch auf Freistellung für gewerkschaftliche Aufgaben haben, wie in Tarifverträgen festgelegt.
Arbeitgeber sollten die Richtlinien für diese nicht-statutory Urlaubsarten klar in ihren internen Vorschriften oder Mitarbeiterhandbüchern festlegen.
