Beendigung in Madagascar

Die Navigation durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Land erfordert ein umfassendes Verständnis der lokalen Arbeitsgesetze, um die Einhaltung sicherzustellen und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden. In Madagaskar wird der Prozess durch den Arbeitskodex geregelt, der spezifische Anforderungen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hinsichtlich Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Verfahrensschritte und Abfindungsansprüche umreißt. Die strikte Einhaltung dieser Vorschriften ist für Arbeitgeber, die im Land tätig sind, von entscheidender Bedeutung.

Die ordnungsgemäße Verwaltung des Beendigungsprozesses beinhaltet das Verständnis der Nuancen verschiedener Kündigungsarten, der verpflichtenden Schritte, die befolgt werden müssen, sowie der Rechte, die den Arbeitnehmern zustehen. Die Nichteinhaltung des rechtlichen Rahmens kann zu erheblichen Haftungen führen, einschließlich Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung und zusätzlicher Entschädigungszahlungen. Daher müssen Arbeitgeber mit den spezifischen Bestimmungen des madagassischen Arbeitsrechts in Bezug auf das Ende von Arbeitsverhältnissen vertraut sein.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Der Arbeitskodex in Madagaskar schreibt bestimmte Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverträgen vor, die je nach Kategorie des Arbeitnehmers und Dauer der Beschäftigung variieren. Diese Mindestfristen sollen den Arbeitnehmern Zeit geben, eine neue Beschäftigung zu suchen.

Mindestkündigungsfristen sind im Allgemeinen wie folgt:

Arbeitnehmerkategorie	Mindestkündigungsfrist
Arbeiter (Ouvriers)	8 Tage
Angestellte (Employés)	1 Monat
Aufsichtspersonen (Agents de Maîtrise)	3 Monate
Führungskräfte (Cadres)	6 Monate

Dies sind Mindestfristen, und längere Kündigungsfristen können im individuellen Arbeitsvertrag oder in anwendbaren Tarifverträgen festgelegt sein. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Erhalt der Kündigungsmitteilung. Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Stunden frei pro Woche, um eine neue Beschäftigung zu suchen, die üblicherweise bezahlt wird.

Abfindungszahlung

Die Abfindungszahlung, auch bekannt als Indemnität bei Beendigung, ist eine obligatorische Zahlung an Arbeitnehmer bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags, vorausgesetzt, sie erfüllen bestimmte Anspruchskriterien. Diese Entschädigung wird in der Regel auf Basis der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers und seines durchschnittlichen Gehalts berechnet.

Die allgemeine Formel zur Berechnung der Abfindungszahlung basiert auf einem Prozentsatz des durchschnittlichen monatlichen Gehalts des Arbeitnehmers für jedes Dienstjahr. Während spezifische Prozentsätze je nach Tarifvereinbarungen variieren können, umfasst eine gängige Berechnungsmethode:

• Ein Prozentsatz des durchschnittlichen monatlichen Gehalts für die ersten Jahre der Beschäftigung.
• Ein steigender Prozentsatz für die folgenden Jahre der Beschäftigung.

Beispielsweise könnte eine gängige Struktur sein:

• 1/10 des durchschnittlichen monatlichen Gehalts für jedes Jahr der Beschäftigung bis zu 5 Jahren.
• 1/6 des durchschnittlichen monatlichen Gehalts für jedes Jahr der Beschäftigung über 5 Jahre.

Das für die Berechnung verwendete durchschnittliche monatliche Gehalt basiert typischerweise auf den letzten 12 Monaten der Beschäftigung, einschließlich Grundgehalt, Zulagen und Boni. Die Abfindungszahlung ist in der Regel für Arbeitnehmer fällig, die mindestens ein Jahr beim Unternehmen beschäftigt sind, außer bei schwerwiegendem Fehlverhalten (faute lourde).

Kündigungsgründe

Arbeitsverträge in Madagaskar können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die grob in Kündigung mit und ohne Grund unterteilt werden.

Kündigung mit Grund: Dies tritt auf, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus Gründen entlässt, die mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers zusammenhängen. Gültige Gründe für eine Kündigung mit Grund sind unter anderem:

• Schwerwiegendes Fehlverhalten (Faute Lourde): Dies umfasst schwerwiegende Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder die Unternehmensregeln, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Beispiele sind Diebstahl, Betrug, Ungehorsam, Gewalt oder schwere Fahrlässigkeit, die erheblichen Schaden verursachen. Eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens erfordert in der Regel keinen Kündigungsfrist oder Abfindung.
• Geringfügiges Fehlverhalten (Faute Simple): Weniger schwerwiegende Verstöße, die nach wiederholten Abmahnungen oder bei Anhäufung eine Kündigung rechtfertigen können. Für eine Kündigung wegen geringfügigen Fehlverhaltens sind die Einhaltung der Kündigungsfrist und die Zahlung der Abfindung in der Regel erforderlich.
• Berufliche Unfähigkeit oder Inkompetenz: Kündigung aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, trotz erforderlicher Schulung oder Abmahnungen.

Kündigung ohne Grund: Dies bezieht sich auf die Beendigung aus Gründen, die nicht direkt mit dem Verschulden des Arbeitnehmers zusammenhängen, wie wirtschaftliche Gründe oder Umstrukturierungen.

• Wirtschaftliche Entlassung (Licenciement Économique): Kündigung aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten, technischer Veränderungen oder Umstrukturierungen, die eine Reduzierung der Belegschaft erfordern. Für wirtschaftliche Entlassungen sind bestimmte Verfahren erforderlich, einschließlich Konsultation mit Arbeitnehmervertretungen und behördlicher Genehmigung. Arbeitnehmer, die aus wirtschaftlichen Gründen entlassen werden, haben in der Regel Anspruch auf Kündigungsfrist und Abfindung.

Kündigungen aus diskriminierenden Gründen (z.B. Rasse, Geschlecht, Religion, politische Meinung, Gewerkschaftsmitgliedschaft) oder während geschützter Perioden (z.B. Mutterschaftsurlaub) gelten im Allgemeinen als rechtswidrig.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig ist, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte befolgen, die im Arbeitskodex festgelegt sind. Diese Schritte sollen die Rechte des Arbeitnehmers schützen und eine Verteidigung ermöglichen.

Das allgemeine Verfahren für eine Kündigung aus Gründen umfasst typischerweise:

1. Untersuchung: Durchführung einer internen Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens oder Leistungsproblems.
2. Benachrichtigung zum Disziplinarverfahren: Versand eines formellen Schreibens an den Arbeitnehmer, in dem er über die mögliche Disziplinarmaßnahme, die Gründe dafür, und die Einladung zu einem Treffen informiert wird. Das Schreiben muss Datum, Uhrzeit und Ort des Treffens angeben und den Arbeitnehmer auf sein Recht hinweisen, von einem Kollegen oder Gewerkschaftsvertreter begleitet zu werden.
3. Disziplinarisches Treffen: Durchführung des Treffens, bei dem der Arbeitgeber die Vorwürfe vorträgt und der Arbeitnehmer die Gelegenheit hat, zu antworten und seine Verteidigung vorzubringen. Das Protokoll des Treffens ist aufzubewahren.
4. Benachrichtigung über die Kündigung: Entscheidet der Arbeitgeber, die Kündigung durchzuführen, muss ein formelles Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer ausgegeben werden. Dieses Schreiben muss die Kündigungsgründe, das Wirksamkeitsdatum sowie Details zur Kündigungsfrist (falls zutreffend) und den letzten Zahlungen (einschließlich Abfindung, falls fällig) klar angeben. Das Schreiben sollte so zugestellt werden, dass der Empfang nachweisbar ist (z.B. Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe mit Unterschrift).
5. Abschließende Zahlungen und Dokumentation: Bereitstellung des letzten Gehalts, Zahlung anstelle der Kündigungsfrist (falls zutreffend), Abfindung (falls fällig), aufgelaufener Urlaubsgeld und eines Arbeitszeugnisses (certificat de travail), das den Beschäftigungszeitraum und die Position beschreibt.

Bei wirtschaftlichen Entlassungen sind zusätzliche Schritte erforderlich, einschließlich Konsultation mit Arbeitnehmervertretungen und möglicherweise der Einholung einer Genehmigung bei den Arbeitsbehörden.

Häufige Verfahrensfehler sind die Nichtbereitstellung einer angemessenen Kündigungsfrist für das Disziplinarverfahren, unklare Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben oder die Nichtbereitstellung der erforderlichen Abschlussdokumente und Zahlungen rechtzeitig.

Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung

Das madagassische Arbeitsrecht gewährt Arbeitnehmern Schutz vor ungerechtfertigter oder unfairer Kündigung. Ein Arbeitnehmer, der glaubt, dass seine Kündigung rechtswidrig war, kann diese vor dem Arbeitsgericht anfechten.

Gründe für die Anfechtung einer Kündigung umfassen:

• Fehlende gültige Gründe: Der Arbeitgeber konnte keinen gültigen Grund für die Kündigung nachweisen (z.B. das angebliche Fehlverhalten hat nicht stattgefunden oder stellte kein schwerwiegendes Fehlverhalten dar).
• Verfahrensfehler: Der Arbeitgeber hat die verbindlichen Kündigungsverfahren nicht eingehalten (z.B. kein Disziplinarverfahren durchgeführt, kein ordnungsgemäßes Kündigungsschreiben bereitgestellt).
• Diskriminierende Kündigung: Die Kündigung basiert auf diskriminierenden Faktoren.
• Kündigung während geschützter Perioden: Die Kündigung erfolgte während einer Zeit, in der eine Kündigung verboten ist (z.B. Mutterschaftsurlaub).

Findet das Arbeitsgericht die Kündigung als unfair oder rechtswidrig, kann es anordnen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlt. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht anhand von Faktoren wie Dauer der Beschäftigung, Alter, Gehalt und den Umständen der Kündigung festgelegt. In einigen Fällen kann auch die Wiedereinstellung angeordnet werden, was jedoch weniger üblich ist als monetäre Entschädigung. Arbeitgeber müssen während des gesamten Kündigungsprozesses eine umfassende Dokumentation führen, um sich gegen mögliche Ansprüche wegen ungerechtfertigter Kündigung zu verteidigen.