Das Navigieren bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Guatemala erfordert ein gründliches Verständnis der Arbeitsgesetze des Landes, die darauf ausgelegt sind, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, während sie klare Verfahren für Arbeitgeber vorsehen. Ob eine Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert wird, müssen bestimmte gesetzliche Anforderungen hinsichtlich Kündigungsfristen, Abfindungen und Dokumentation eingehalten werden.
Die Einhaltung der guatemaltekischen Arbeitsvorschriften ist entscheidend, um potenzielle Streitigkeiten, rechtliche Herausforderungen und finanzielle Strafen zu vermeiden. Arbeitgeber müssen festgelegte Prozesse sowohl bei Kündigungen mit als auch ohne gerechtfertigten Grund befolgen und sicherstellen, dass alle Ansprüche korrekt berechnet und ausgezahlt werden.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Das guatemaltekische Arbeitsrecht schreibt bei einer Kündigung ohne gerechtfertigten Grund durch den Arbeitgeber bestimmte Kündigungsfristen vor. Die erforderliche Frist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Das Nicht-Einhalten der korrekten Frist führt in der Regel dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Summe zu zahlen, die dem Gehalt entspricht, das er während der Kündigungsfrist verdient hätte.
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 6 Monate | 1 Woche |
| 6 Monate bis 1 Jahr | 2 Wochen |
| 1 Jahr bis 5 Jahre | 1 Monat |
| Mehr als 5 Jahre | 2 Monate |
Es ist wichtig zu beachten, dass, wenn der Arbeitnehmer kündigt, er in der Regel keine Kündigungsfrist zu leisten braucht, es sei denn, dies ist in seinem Arbeitsvertrag anders geregelt. Das Geben einer angemessenen Kündigungsfrist gilt jedoch als gute Praxis.
Berechnung und Ansprüche bei Abfindungen
Die in Guatemala bekannte Abfindung, "indemnización" genannt, ist ein bedeutender Anspruch für Arbeitnehmer, die ohne gerechtfertigten Grund gekündigt werden. Diese Zahlung kompensiert den Arbeitnehmer für seine Dienstjahre. Die Berechnung basiert auf dem durchschnittlichen regulären Gehalt, das in den letzten sechs Monaten der Beschäftigung oder während der gesamten Beschäftigungsdauer, falls diese weniger als sechs Monate beträgt, verdient wurde, je nachdem, was für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Die Standardberechnung der Abfindung ist ein Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit oder anteilig für Bruchteile eines Jahres.
Formel zur Abfindungsberechnung:
(Ø Monatsgehalt) x (Jahre der Betriebszugehörigkeit + anteiliger Bruchteil eines Jahres)
- Ø Monatsgehalt: Berechnet auf Basis der letzten sechs Monate der Beschäftigung, ohne außergewöhnliche Zahlungen wie Boni oder Überstunden, es sei denn, diese werden regelmäßig gezahlt und sind Bestandteil des regulären Lohns.
- Jahre der Betriebszugehörigkeit: Zählt ab dem Startdatum bis zum Beendigungsdatum. Bruchteile eines Jahres werden anteilig berechnet (z.B. 6 Monate nach einem vollen Jahr berechtigen den Arbeitnehmer zu weiteren 0,5 Monaten Gehalt).
Neben der Abfindung haben gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf anteilige Zahlungen für:
- Aguinaldo (13. Monatsgehalt): Anteiliges Jahresbonus basierend auf der Beschäftigungsdauer im laufenden Jahr.
- Bono 14 (14. Monatsgehalt): Anteiliges Jahresbonus basierend auf der Beschäftigungsdauer im laufenden Jahr.
- Urlaubsgeld: Zahlung für aufgelaufene, aber ungenutzte Urlaubstage.
Diese anteiligen Zahlungen sind unabhängig davon zu leisten, ob die Kündigung mit oder ohne Grund erfolgt.
Gründe für die Kündigung mit und ohne Grund
Das guatemaltekische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Kündigung mit gerechtfertigtem Grund (despido justificado) und Kündigung ohne gerechtfertigten Grund (despido injustificado).
Kündigung mit gerechtfertigtem Grund
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer aus einem bestimmten schwerwiegenden Fehlverhalten oder Vertragsverletzungen, wie im Arbeitsgesetz definiert, kündigen. Bei einer Kündigung mit gerechtfertigtem Grund ist der Arbeitnehmer in der Regel nicht anspruchsberechtigt auf eine Abfindung (indemnización), aber er hat Anspruch auf anteilige aguinaldo, bono 14 und Urlaubsgeld.
Typische Gründe für gerechtfertigten Grund sind:
- Schwerwiegende Unwahrheit oder unmoralisches Verhalten.
- Gewalttätigkeiten, Drohungen oder Missbrauch gegenüber Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden.
- Schwerer Schaden am Firmenvermögen.
- Offenlegung vertraulicher Unternehmensinformationen.
- Wiederholtes oder schwerwiegendes Ungehorsam oder Weigerung, Anweisungen zu befolgen.
- Häufiges Fehlen oder Zuspätkommen ohne triftigen Grund.
- Arbeiten unter Einfluss von Alkohol oder Drogen.
- Schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrags oder interner Vorschriften.
Der Arbeitgeber muss den gerechtfertigten Grund nachweisen können.
Kündigung ohne gerechtfertigten Grund
Eine Kündigung ohne gerechtfertigten Grund erfolgt, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung aus Gründen beendet, die im Arbeitsgesetz nicht als gerechtfertigter Grund genannt sind, oder wenn er den angeblichen Grund nicht nachweisen kann. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Abfindung (indemnización) sowie die anteiligen Leistungen (wie aguinaldo, bono 14, Urlaub) zu zahlen.
Verfahrensvorschriften für eine rechtmäßige Kündigung
Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtmäßig ist, müssen Arbeitgeber bestimmte Verfahrensschritte einhalten, insbesondere bei einer Kündigung mit gerechtfertigtem Grund. Das Nichtbefolgen dieser Verfahren kann eine Kündigung unrechtmäßig machen, selbst wenn ein gültiger Grund vorliegt.
Wichtige Verfahrensanforderungen sind:
- Dokumentation des Grundes: Für eine Kündigung mit gerechtfertigtem Grund muss der Arbeitgeber klare Beweise für die Kündigungsursache vorlegen. Dies kann schriftliche Abmahnungen, Leistungsaufzeichnungen, Vorfallberichte oder Zeugenaussagen umfassen.
- Mitteilung des Grundes: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer formell über die Kündigung informieren und die spezifischen gerechtfertigten Gründe klar angeben. Diese Mitteilung sollte idealerweise schriftlich erfolgen.
- Zahlung aller letzten Ansprüche: Unabhängig vom Grund muss der Arbeitgeber alle endgültigen Ansprüche des Arbeitnehmers zeitnah berechnen und auszahlen. Dazu gehören anteilige aguinaldo, bono 14 und Urlaubsgeld. Bei einer Kündigung ohne gerechtfertigten Grund muss außerdem die Abfindung gezahlt werden.
- Liquidationsdokument: Ein detailliertes Dokument (liquidación), das alle an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge (Abfindung, anteilige Boni, Urlaub) auflistet, sollte erstellt werden. Der Arbeitnehmer sollte dieses Dokument bei Erhalt der Zahlung idealerweise unterschreiben.
- Benachrichtigung der Arbeitsbehörden: Obwohl dies nicht immer für jede Kündigung erforderlich ist, müssen Arbeitgeber in bestimmten Fällen oder auf Anfrage des Arbeitnehmers das Ministerium für Arbeit und soziale Wohlfahrt (Ministerio de Trabajo y Previsión Social - MINTRAB) informieren.
Häufige Fehler sind unzureichende Dokumentation des Grundes, Nichtzahlung aller Ansprüche korrekt und rechtzeitig sowie Nichtbefolgung der richtigen Benachrichtigungsverfahren.
Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung
Das guatemaltekische Arbeitsrecht bietet starken Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigung (despido injustificado). Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, ohne gerechtfertigten Grund oder ohne Einhaltung des korrekten Verfahrens gekündigt worden zu sein, hat er das Recht, die Kündigung anzufechten.
Ein Arbeitnehmer kann eine Klage bei den Arbeitsgerichten einreichen oder Unterstützung beim MINTRAB suchen. Wenn ein Gericht oder die Arbeitsbehörde feststellt, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden:
- Wiedereinstellung des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, den Arbeitnehmer auf seine vorherige Position unter den gleichen Bedingungen wieder einzustellen und rückwirkend Lohnzahlungen für den Zeitraum zu leisten, in dem er aufgrund der ungerechtfertigten Kündigung arbeitslos war.
- Zahlung einer erhöhten Abfindung: Falls eine Wiedereinstellung nicht möglich oder vom Arbeitnehmer nicht gewünscht ist, wird der Arbeitgeber angewiesen, die Standardabfindung plus zusätzliche Entschädigung für Schäden zu zahlen, was die finanziellen Kosten der Kündigung erheblich erhöhen kann.
Arbeitnehmer haben in der Regel eine begrenzte Frist (z.B. 30 Tage) ab Kündigungsdatum, um eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung einzureichen. Arbeitgeber müssen daher alle Kündigungen korrekt und rechtmäßig von Anfang an behandeln.
