Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Finnland wird durch das Employment Contracts Act geregelt, das die Bedingungen festlegt, unter denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen kann. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben während des Kündigungsprozesses Rechte und Pflichten, und die strikte Einhaltung der gesetzlichen Verfahren ist wesentlich, um potenzielle Streitigkeiten und Ansprüche auf ungerechtfertigte Kündigung zu vermeiden. Das Verständnis der spezifischen Anforderungen an Kündigungsfristen, gültige Kündigungsgründe und Verfahrensschritte ist für Arbeitgeber, die in Finnland tätig sind, von entscheidender Bedeutung.
Der rechtliche Rahmen zielt darauf ab, ein gewisses Maß an Arbeitsplatzsicherheit für Arbeitnehmer zu gewährleisten, während Arbeitgeber die Flexibilität behalten, ihre Belegschaft unter bestimmten, gesetzlich definierten Umständen zu verwalten. Die Navigation durch diese Vorschriften erfordert sorgfältige Aufmerksamkeit für Details und das Bewusstsein sowohl für individuelle Arbeitsverträge als auch für anwendbare Tarifverträge, die die gesetzlichen Bestimmungen ergänzen oder modifizieren können.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Die Länge der Kündigungsfrist in Finnland hängt hauptsächlich von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies sind die Mindestkündigungsfristen, die gelten, sofern im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag keine längere Frist vereinbart wurde.
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Mindestkündigungsfrist (vom Arbeitgeber initiiert) |
|---|---|
| Nicht länger als 1 Jahr | 14 Tage |
| Mehr als 1 Jahr, aber nicht mehr als 4 Jahre | 1 Monat |
| Mehr als 4 Jahre, aber nicht mehr als 8 Jahre | 2 Monate |
| Mehr als 8 Jahre, aber nicht mehr als 12 Jahre | 4 Monate |
| Mehr als 12 Jahre | 6 Monate |
Arbeitnehmer haben ebenfalls gesetzliche Mindestkündigungsfristen bei Kündigung, die in der Regel kürzer sind als die vom Arbeitgeber initiierten Fristen.
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Mindestkündigungsfrist (vom Arbeitnehmer initiiert) |
|---|---|
| Nicht länger als 5 Jahre | 14 Tage |
| Mehr als 5 Jahre | 1 Monat |
Diese Fristen beginnen am Tag nach dem Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird.
Abfindungszahlungen
Finnisches Recht schreibt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine gesetzliche Abfindung vor, unabhängig von den Kündigungsgründen oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Gegensatz zu einigen anderen Ländern besteht keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, bei Beendigung eines Arbeitsvertrags eine bestimmte Zahlung zu leisten, die auf den Jahren der Betriebszugehörigkeit basiert.
Allerdings können in bestimmten Situationen abfindungsähnliche Zahlungen entstehen:
- Tarifverträge: Einige Tarifverträge können Bestimmungen für zusätzliche Zahlungen oder Leistungen bei Beendigung enthalten, insbesondere bei Stellenabbau.
- Vergleichsvereinbarungen: Bei strittigen Kündigungen oder im Rahmen einer gegenseitigen Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindungsvereinbarung aushandeln, die finanzielle Entschädigung umfasst. Dies ist rechtlich nicht vorgeschrieben, wird aber häufig genutzt, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
- Unterstützung bei Wiedereinstellung: In bestimmten Fällen des Stellenabbaus sind Arbeitgeber möglicherweise verpflichtet, Unterstützung bei der Wiedereinstellung anzubieten, was finanzielle Unterstützung für Schulungen oder die Jobsuche umfassen kann, aber dies unterscheidet sich von traditionellen Abfindungszahlungen.
Daher sollten Arbeitgeber vor allem darauf achten, die Anforderungen an die Kündigungsfristen einzuhalten und sicherzustellen, dass die Gründe und das Verfahren für die Kündigung rechtlich einwandfrei sind, anstatt Budgets für gesetzliche Abfindungen vorzusehen.
Kündigungsgründe
Arbeitsverträge in Finnland können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, die grob in Kündigung aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) und ordentliche Kündigung unterteilt werden.
Kündigung aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung)
Die fristlose Kündigung erlaubt es einem Arbeitgeber, einen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen, ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. Dies ist für äußerst schwerwiegende Verstöße gegen den Vertrag oder das Verhalten des Arbeitnehmers vorbehalten. Die Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass es unzumutbar wäre, die Beschäftigung auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist fortzusetzen. Beispiele sind:
- Schwerwiegende Unehrlichkeit oder Diebstahl.
- Gewaltanwendung oder Belästigung am Arbeitsplatz.
- Grobe Fahrlässigkeit, die erheblichen Schaden verursacht.
- Wiederholtes und vorsätzliches Verweigern, lawful instructions zu befolgen.
Der Arbeitgeber muss unverzüglich handeln, sobald er von den Gründen für die fristlose Kündigung Kenntnis erlangt.
Kündigung ohne wichtigen Grund (ordentliche Kündigung)
Die ordentliche Kündigung erfordert einen gültigen und gewichtigen Grund. Diese Gründe beziehen sich in der Regel entweder auf die Person des Arbeitnehmers oder auf die finanziellen oder produktionsbezogenen Umstände des Arbeitgebers.
- Gründe im Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers: Diese Gründe müssen schwerwiegende und substanzielle Verstöße gegen die Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag oder Gesetz sein oder erhebliche Änderungen in der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Beispiele sind:
- Schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitspflichten (z.B. wiederholtes Zuspätkommen, schlechte Leistung) nach Abmahnungen.
- Wesentliche Veränderungen in der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit oder Verletzung (unter bestimmten Bedingungen).
- Schwerwiegendes Fehlverhalten, das nicht zu einer fristlosen Kündigung führt, aber die Beschäftigung erheblich beeinträchtigt.
- Es ist entscheidend, dass der Grund nicht trivial ist und dass der Arbeitgeber zuerst weniger drastische Maßnahmen versucht hat (wie Abmahnungen oder Umschulungen).
- Gründe im Zusammenhang mit Tarif-, Finanz- oder Produktionsgründen (Redundanz): Ein Arbeitgeber kann Arbeitsverträge kündigen, wenn die Arbeit erheblich und dauerhaft abgenommen hat aus finanziellen oder produktionsbezogenen Gründen, und der Arbeitnehmer nicht vernünftigerweise auf andere verfügbare Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens umgeschult oder umzuverteilen ist. Dies erfordert den Nachweis eines echten Bedarfs, die Belegschaft zu reduzieren.
Eine Kündigung darf nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgen (z.B. Alter, Geschlecht, Religion, Gewerkschaftstätigkeit) oder aus Gründen wie Schwangerschaft, Elternzeit oder Krankheit (es sei denn, die Arbeitsfähigkeit ist dauerhaft und erheblich eingeschränkt).
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Die Einhaltung des korrekten Verfahrens ist ebenso wichtig wie das Vorliegen gültiger Kündigungsgründe. Das Nichtbefolgen des Verfahrens kann eine ansonsten gerechtfertigte Kündigung rechtswidrig machen.
| Schritt | Beschreibung | Anwendbare Gründe |
|---|---|---|
| Abmahnung (bei persönlichen Gründen) | Bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen ist in der Regel eine formale schriftliche Abmahnung vor der Kündigung erforderlich. Sie muss das Problem angeben und darauf hinweisen, dass bei weiterem Verhalten die Kündigung droht. | Persönliches Verhalten/Leistung des Arbeitnehmers (ordentliche Kündigung) |
| Anhörung / Recht auf Stellungnahme | Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geben, zu den Kündigungsgründen Stellung zu nehmen, bevor die Entscheidung getroffen wird. Der Arbeitnehmer kann von einem Vertreter begleitet werden. | Alle Gründe (persönlich, Redundanz, fristlose Kündigung) |
| Betriebsrat / Konsultation (bei Massenentlassungen) | Bei Kündigungen aus finanziellen/produktionsbezogenen Gründen, die mehrere Arbeitnehmer betreffen, muss der Arbeitgeber ggf. eine Mitbestimmung durch Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretungen führen. | Redundanz (kollektive/finanzielle/produktionsbezogene Gründe) |
| Schriftliche Kündigung | Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Sie soll die Kündigungsgründe und das Wirksamkeitsdatum (unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist) angeben. | Ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung (mit Angabe der Gründe) |
| Zustellung der Kündigung | Die Kündigung muss persönlich zugestellt werden. Falls dies nicht möglich ist, kann sie per Einschreiben versendet werden, wobei sie am 7. Tag nach Versand als zugestellt gilt. | Alle Kündigungsarten |
| Angabe der Kündigungsgründe (auf Verlangen) | Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine schriftliche Begründung für die Kündigung zu verlangen. Der Arbeitgeber muss diese bereitstellen. | Alle Kündigungsarten |
Bei fristloser Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unverzüglich nach Kenntnis der Gründe über die Kündigung und deren Gründe informieren.
Häufige Verfahrensfehler sind das Versäumnis, eine Abmahnung auszusprechen, wenn erforderlich, dem Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, die Kündigungsfrist falsch zu berechnen oder die erforderlichen Mitbestimmungsverfahren bei Massenentlassungen nicht durchzuführen.
Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer gegen ungerechtfertigte Kündigung
Finnisches Recht bietet erheblichen Schutz gegen unfaire oder rechtswidrige Kündigungen. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Kündigung rechtswidrig war (z.B. keine gültigen Gründe, falsches Verfahren, diskriminierende Gründe), kann er dagegen vorgehen.
- Verhandlung: Der Arbeitnehmer oder seine Gewerkschaft kann zunächst versuchen, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.
- Rechtliche Schritte: Scheitern die Verhandlungen, kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben.
- Abhilfen: Wenn das Gericht die Kündigung für rechtswidrig hält, kann es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung verurteilen. Die Höhe der Entschädigung basiert in der Regel auf dem Gehalt des Arbeitnehmers und kann von einigen Monatsgehältern bis zu maximal 24 Monaten Gehalt reichen, abhängig vom Schweregrad des Verstoßes und anderen Umständen. Eine Wiedereinstellung ist ebenfalls möglich, wird aber in der Praxis selten angeordnet.
Arbeitnehmer sind während bestimmter Zeiten vor Kündigung geschützt, z.B. während Krankheitsurlaub (für eine begrenzte Zeit), Schwangerschaft und Elternzeit, sofern die Kündigungsgründe nicht mit diesen Umständen zusammenhängen und auch unabhängig davon bestanden hätten. Gewerkschaftsvertreter genießen ebenfalls einen erweiterten Kündigungsschutz. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass die Kündigung auf gültigen Gründen beruht und dass das korrekte rechtliche Verfahren strikt eingehalten wurde.
