Vereinbarungen in Chile

Die Etablierung konformer Arbeitsverhältnisse in Chile erfordert ein umfassendes Verständnis der Arbeitsgesetze des Landes, insbesondere hinsichtlich Arbeitsverträgen. Der Arbeitsvertrag, bekannt als der "contrato individual de trabajo," ist das grundlegende Dokument, das die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt. Er muss schriftlich sein und von beiden Parteien innerhalb bestimmter Fristen nach Arbeitsbeginn unterzeichnet werden. Dieser Vertrag legt die Rechte und Pflichten beider Parteien fest und gewährleistet Klarheit sowie rechtliche Konformität während des gesamten Beschäftigungszyklus.

Das chilenische Arbeitsrecht schützt die Arbeitnehmer, und Verträge müssen strikt den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches entsprechen. Alle Klauseln in einem Vertrag, die für den Arbeitnehmer weniger günstig sind als die gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträge oder interne Unternehmensregelungen, gelten im Allgemeinen als nichtig und unwirksam. Daher ist die Erstellung eines konformen Arbeitsvertrags entscheidend, um rechtliche Risiken zu minimieren und ein stabiles Arbeitsumfeld zu fördern.

Arten von Arbeitsverträgen

Das chilenische Arbeitsrecht erkennt hauptsächlich zwei Hauptarten von individuellen Arbeitsverträgen basierend auf ihrer Dauer an:

Vertragstyp	Beschreibung	Dauer	Wichtige Überlegungen
Unbefristet	Standardvertrag für laufende Positionen.	Kein festes Enddatum. Fortsetzung bis zur Kündigung durch rechtliche Mittel.	Am häufigsten; bietet größere Stabilität für den Arbeitnehmer.
Befristet	Für temporäre Bedürfnisse, spezielle Projekte oder Anfangsperioden.	Muss einen klaren Anfangs- und Endtermin festlegen. Maximaldauer gilt.	In der Regel auf ein Jahr beschränkt (zwei Jahre für Manager/Profis). Kann verlängert werden, wandelt sich aber nach zwei Verlängerungen oder Überschreitung der Maximaldauer meist in einen unbefristeten Vertrag um.
Für eine bestimmte Arbeit oder Dienstleistung	Für Arbeit im Zusammenhang mit einem definierten Projekt oder Dienstleistung mit klarem Ende.	Endet nach Abschluss des spezifischen Projekts oder der Dienstleistung.	Erfordert klare Definition des Projekts/der Dienstleistung.

Die Wahl des Vertragstyps hängt von der Natur und der erwarteten Dauer der Arbeit ab. Die unangemessene Verwendung eines befristeten Vertrags oder die Überschreitung der gesetzlichen Grenzen bei Verlängerungen oder Dauer kann dazu führen, dass der Vertrag nach Gesetz automatisch als unbefristet gilt.

Wesentliche Vertragsklauseln

Das chilenische Recht schreibt vor, dass Arbeitsverträge bestimmte Informationen enthalten müssen, um gültig und konform zu sein. Das Arbeitsgesetzbuch legt die Mindestanforderungen an Klauseln fest:

• Ort und Datum des Vertrags: Wo und wann die Vereinbarung unterzeichnet wird.
• Identifikation der Parteien: Vollständiger Name, Nationalität, Geburtsdatum und Personalausweisnummer des Arbeitnehmers; rechtlicher Name, RUT (Steuer-ID) und Angaben des gesetzlichen Vertreters des Arbeitgebers.
• Datum des Arbeitsbeginns: Das effektive Startdatum der Beschäftigung.
• Art der Dienstleistungen: Eine klare und präzise Beschreibung der spezifischen Pflichten und Funktionen, die der Arbeitnehmer ausführen wird. Dies ist entscheidend für die Definition des Arbeitsumfangs.
• Ort oder Stadt, an dem die Dienstleistungen erbracht werden: Der primäre Arbeitsort. Bei mobiler Arbeit sollte dies spezifiziert werden.
• Vergütung: Das vereinbarte Gehalt, einschließlich Details zu festen und variablen Komponenten, Zahlungsfrequenz sowie zusätzlichen Leistungen oder Zulagen.
• Dauer und Verteilung der Arbeitszeit: Angabe des regulären Arbeitstages, inklusive Start- und Endzeiten, Pausen und der Verteilung der Stunden über die Woche. Die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit ist verpflichtend.
• Vertragslaufzeit: Ob unbefristet, befristet (mit Angabe des Enddatums) oder für eine bestimmte Arbeit/Dienstleistung.
• Weitere Vereinbarungen: Sonstige Klauseln, die von den Parteien vereinbart wurden und die Arbeitsgesetze nicht verletzen.

Das Weglassen einer dieser obligatorischen Klauseln kann den Vertrag nicht konform machen und den Arbeitgeber potenziell mit Strafen belegen.

Probezeiten

Das chilenische Arbeitsrecht erkennt formell keine eigenständige "Probezeit" als rechtlichen Status innerhalb eines unbefristeten Vertrags an. Stattdessen verwalten Arbeitgeber die Anfangszeit der Beschäftigung häufig durch einen befristeten Vertrag.

• Verwendung befristeter Verträge: Eine gängige Praxis ist es, einen Arbeitnehmer zunächst auf einem befristeten Vertrag einzustellen, typischerweise für eine Dauer von ein bis drei Monaten. Dies ermöglicht beiden Parteien, die Passung zu beurteilen.
• Umwandlung in unbefristet: Wenn die Beschäftigung über die Befristung hinaus fortgesetzt wird oder der befristete Vertrag verlängert wird (unter Beachtung der gesetzlichen Grenzen für Verlängerungen und Dauer), wandelt er sich automatisch in einen unbefristeten Vertrag um.
• Kündigung während der Befristung: Während der Befristung kann der Vertrag von beiden Parteien gemäß den spezifischen Regeln für befristete Verträge gekündigt werden, die von denen für unbefristete Verträge abweichen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während dieser Zeit erfordert in der Regel einen gültigen rechtlichen Grund.

Obwohl keine formelle "Probezeit" besteht, dient der initiale befristete Vertrag einem ähnlichen praktischen Zweck, um die Beschäftigungsbeziehung vor einer unbefristeten Bindung zu evaluieren.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

• Vertraulichkeitsklauseln: Klauseln, die von Arbeitnehmern verlangen, Unternehmensinformationen vertraulich zu behandeln, sind in Chile grundsätzlich durchsetzbar, sofern sie angemessen im Umfang und in der Dauer sind und legitime Geschäftsinteressen betreffen. Diese sind in vielen Arbeitsverträgen üblich.
• Wettbewerbsverbotsklauseln: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in Chile sehr restriktiv und gelten im Allgemeinen als nicht durchsetzbar. Das Prinzip ist, dass Arbeitnehmer nach Verlassen eines Unternehmens frei arbeiten und ihre Fähigkeiten nutzen können sollten. Während Klauseln, die während der Beschäftigung den Wettbewerb einschränken, gültig sind, werden Einschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel von Gerichten nicht durchgesetzt, es sei denn, es liegen sehr spezifische und begrenzte Umstände vor, die oft eine erhebliche Entschädigung für den Arbeitnehmer für den Restriktionszeitraum erfordern. Aufgrund ihrer eingeschränkten Durchsetzbarkeit sollten Arbeitgeber vor der Aufnahme oder Nutzung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten rechtlichen Rat einholen.

Vertragsänderung und -kündigung

• Änderung: Jede Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen (wie Pflichten, Standort, Arbeitszeit oder Vergütung) muss schriftlich von beiden Parteien vereinbart werden. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind in der Regel nicht zulässig, es sei denn, sie sind gesetzlich erlaubt oder im ursprünglichen Vertrag unter sehr eingeschränkten Umständen vorgesehen (z.B. geringfügige Änderungen der Pflichten innerhalb derselben Jobkategorie).
• Kündigung: Arbeitsverträge in Chile können nur aus bestimmten im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Gründen gekündigt werden. Diese Gründe variieren je nachdem, ob der Vertrag befristet, für eine bestimmte Arbeit oder unbefristet ist.
  • Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen: Beide Parteien einigen sich schriftlich auf die Beendigung des Vertrags.
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer kündigt den Vertrag freiwillig durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber.
  • Kündigung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber kann den Vertrag aus rechtlichen Gründen kündigen, die umfassen:
    • Gründe, die dem Arbeitnehmer zurechenbar sind: Wie schwerwiegendes Fehlverhalten, unentschuldigtes Fehlen oder schwerwiegende Vertragsverletzungen.
    • Betriebliches Erfordernis: Basierend auf Rationalisierung, Modernisierung, mangelnder Rentabilität oder Marktveränderungen. Dieser Grund erfordert die Zahlung von Abfindungen.
    • Höhere Gewalt: Unvorhersehbare und unvermeidbare Ereignisse.
  • Beendigung eines befristeten Vertrags: Endet automatisch zum festgelegten Datum.
  • Beendigung eines Vertrags für eine bestimmte Arbeit/Dienstleistung: Endet nach Abschluss der Arbeit oder Dienstleistung.

Eine ordnungsgemäße Vorgehensweise, inklusive schriftlicher Mitteilung mit Angabe des rechtlichen Grundes und unterstützender Fakten, ist bei der vom Arbeitgeber initiierten Kündigung verpflichtend. Das Versäumnis, das korrekte Verfahren einzuhalten oder die Kündigung mit einem gültigen rechtlichen Grund zu rechtfertigen, kann dazu führen, dass die Kündigung vor Arbeitsgerichten als ungerechtfertigt erklärt wird, was zu erheblichen Strafen und Verpflichtungen für den Arbeitgeber führt, einschließlich möglicher Wiedereinstellung oder erhöhter Abfindungszahlungen.