Vereinbarungen in Aland-Inseln

Die Schaffung konformer Beschäftigungsverhältnisse in den Aland-Inseln erfordert ein klares Verständnis des lokalen Arbeitsrechts, das aufgrund des autonomen Status der Region innerhalb Finnlands weitgehend auf finnischer Gesetzgebung basiert. Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag ist grundlegend und dient als rechtliche Basis für die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er umreißt die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung, sorgt für Klarheit und schützt die Rechte und Pflichten beider Parteien.

Arbeitsverträge in den Aland können mündlich, schriftlich oder implizit durch das Verhalten der Parteien vereinbart werden. Es wird jedoch dringend empfohlen, einen schriftlichen Vertrag zu haben, um Streitigkeiten zu vermeiden und eine klare Dokumentation der vereinbarten Bedingungen, insbesondere bezüglich der gesetzlich vorgeschriebenen Bestimmungen, zu gewährleisten.

Arten von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge in den Aland-Inseln werden hauptsächlich nach ihrer Dauer kategorisiert: unbefristet oder befristet.

• Unbefristete Verträge: Dies sind die Standardform des Arbeitsvertrags und laufen bis zur Kündigung durch eine der Parteien gemäß den gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen oder Kündigungsgründe. Sofern nicht ausdrücklich anders vereinbart, gilt ein Arbeitsvertrag als unbefristet.
• Befristete Verträge: Diese Verträge haben ein festgelegtes Enddatum oder sind an die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder eines Projekts gebunden. Befristete Verträge können nur aus einem gerechtfertigten Grund abgeschlossen werden. Beispiele für gerechtfertigte Gründe sind temporärer Arbeitsbedarf, projektbezogene Arbeit oder Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters. Das Abschließen aufeinanderfolgender befristeter Verträge ohne gerechtfertigten Grund ist im Allgemeinen untersagt und kann dazu führen, dass der Vertrag als unbefristet gilt.

Vertragstyp	Dauer	Erforderliche Rechtfertigung?	Standardform?
Unbefristet	Läuft bis zur Kündigung	Nein	Ja
Befristet	Festgelegtes Enddatum oder Aufgabenerfüllung	Ja	Nein

Wesentliche Klauseln

Obwohl ein schriftlicher Vertrag nicht zwingend für alle Beschäftigungsverhältnisse erforderlich ist, sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmern schriftliche Informationen zu den wichtigsten Beschäftigungsbedingungen bereitzustellen, wenn die Beschäftigung länger als einen Monat dauert und die vereinbarte Arbeitszeit mehr als durchschnittlich drei Stunden pro Woche beträgt. Diese Informationen müssen innerhalb von sieben Tagen nach Arbeitsbeginn bereitgestellt werden. Der schriftliche Vertrag oder die Erklärung muss mindestens die folgenden Details enthalten:

• Namen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers sowie deren Domizil oder Geschäftssitz
• Beginn der Beschäftigung
• Datum des Vertragsabschlusses
• Der primäre Arbeitsort des Arbeitnehmers oder, falls kein primärer Arbeitsort besteht, Klarstellung, wie der Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten arbeitet oder frei ist, seine Arbeitsorte zu bestimmen, und die Bestätigung, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Standorten arbeitet oder frei ist, seine Arbeitsorte zu bestimmen
• Die Hauptaufgaben des Arbeitnehmers
• Die anwendbare Tarifvereinbarung
• Die Grundlagen der Vergütung und der Zahlungsperiode
• Regelmäßige Arbeitszeiten
• Wie der Jahresurlaub festgelegt wird
• Die Kündigungsfrist oder das Verfahren zu ihrer Bestimmung
• Klarstellung, dass der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer zahlt und den sozialen Schutz, den der Arbeitgeber bietet
• Falls das Arbeitsverhältnis befristet ist, Dauer und gerechtfertigter Grund für die Befristung
• Falls der Arbeitnehmer für mehr als 12 Monate befristet eingestellt wird, die Bedingungen, unter denen dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schulungen angeboten werden können
• Falls der Arbeitnehmer für mindestens einen Monat im Ausland arbeitet, das Land oder die Länder, in denen die Arbeit ausgeführt wird, die Dauer der Auslandstätigkeit, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, etwaige monetäre Vorteile oder Sachleistungen im Zusammenhang mit der Auslandstätigkeit sowie die Bedingungen für die Rückführung

Probezeit

Eine Probezeit (koeaika) kann zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart werden. Ziel ist es, sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die Eignung des Beschäftigungsverhältnisses zu beurteilen.

• Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt in der Regel vier Monate.
• Bei befristeten Verträgen, die weniger als 12 Monate dauern, kann die Probezeit höchstens die Hälfte der Vertragsdauer betragen, jedoch nicht mehr als vier Monate.
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spezifische Schulungen im Zusammenhang mit der Arbeit anbietet, kann die Probezeit auf maximal sechs Monate verlängert werden.
• Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit sofortiger Wirkung gekündigt werden. Eine Kündigung während der Probezeit darf jedoch nicht aus diskriminierenden Gründen oder anderen unrechtmäßigen Gründen erfolgen, die nicht mit dem Zweck der Probezeit zusammenhängen.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Arbeitsverträgen zulässig, unterliegen jedoch gesetzlichen Beschränkungen zum Schutz der Rechte der Arbeitnehmer.

• Vertraulichkeitsklauseln: Diese Klauseln sind grundsätzlich durchsetzbar und verpflichten den Arbeitnehmer, während und nach der Beschäftigung vertrauliche Informationen, die er während der Arbeit erfährt, geheim zu halten. Die Verpflichtung besteht in der Regel auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Wettbewerbsverbotsklauseln: Diese Klauseln beschränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Wettbewerbsverbote sind nur gültig, wenn es einen besonders gewichtigen Grund gibt, der mit den Tätigkeiten des Arbeitgebers oder der Position des Arbeitnehmers zusammenhängt. Solche Gründe könnten sein, dass der Arbeitnehmer Zugang zu Geschäftsgeheimnissen hat oder eine Schlüsselbeziehung zu einem Kunden pflegt. Die Beschränkung kann maximal sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dauern. Wenn der Arbeitnehmer eine angemessene Vergütung für die Dauer der Beschränkung erhält, kann die maximale Dauer auf 12 Monate verlängert werden. Wettbewerbsverbote sind für Arbeitnehmer in normalen Positionen in der Regel nicht gültig.

Vertragsänderung und -kündigung

Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags erfordert die Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Einseitige Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber sind im Allgemeinen nicht zulässig, es sei denn, sie stellen eine Beendigung des bestehenden Vertrags dar, gefolgt von einem Angebot neuer Bedingungen, unter Beachtung der gesetzlichen Anforderungen für die Kündigung.

Die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber erfordert einen gerechtfertigten und gewichtigen Grund. Gründe, die sich auf die Person des Arbeitnehmers beziehen (z.B. Pflichtverletzungen) oder auf die Betriebsabläufe des Arbeitgebers (z.B. Personalabbau), können eine Kündigung rechtfertigen. Es gelten bestimmte Kündigungsfristen, deren Länge vom Beschäftigungsverhältnis abhängt.

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist des Arbeitgebers	Kündigungsfrist des Arbeitnehmers
0-1 Jahr	14 Tage	14 Tage
1-4 Jahre	1 Monat	14 Tage
4-8 Jahre	2 Monate	1 Monat
8-12 Jahre	4 Monate	1 Monat
Über 12 Jahre	6 Monate	1 Monat

Befristete Verträge enden in der Regel automatisch am Ende der vereinbarten Laufzeit oder bei Abschluss der festgelegten Aufgabe, ohne dass eine separate Kündigungsfrist erforderlich ist. Befristete Verträge können jedoch nur vorzeitig gekündigt werden, wenn die Gründe vorliegen, die eine sofortige Kündigung eines unbefristeten Vertrags rechtfertigen (fristlose Kündigung), oder wenn eine solche Möglichkeit ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde.