Mitarbeiterumzug
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Veröffentlicht am:
Jun 22, 2025
Aktualisiert am:
Jun 22, 2025
Unsere Employer of Record (EOR) Lösung erleichtert die Einstellung, Bezahlung und Verwaltung globaler Mitarbeiter.
Demo buchenArbeitgeber verlassen sich zunehmend auf internationales Talent, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ob es um die Einstellung eines spezialisierten Softwareingenieurs, eines Healthcare-Profis oder eines Fertigungsexperten geht – der Zugang zu globalem Talent ist zu einem zentralen Geschäftsvorteil geworden.
Aber mit globaler Einstellung geht auch Komplexität einher, insbesondere bei Einwanderungs- und Arbeitsrecht. Das Sponsoring eines Arbeitserlaubnisses für einen ausländischen Staatsbürger erfordert sorgfältige Planung, Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und laufende Compliance.
Dieser Leitfaden erklärt Schritt für Schritt den Prozess des Sponsorings eines Arbeitserlaubnisses, von der Verständnis der Visa-Typen bis hin zu rechtlicher Eignung und Zeitplänen. Egal, ob Sie ein Startup sind, das Ihren ersten internationalen Mitarbeiter einstellt, oder ein Unternehmen, das in globale Märkte expandiert – dieser Leitfaden hilft Ihnen, das Einwanderungssystem selbstbewusst und regelkonform zu navigieren.
Die Einstellung internationaler Talente kann transformativ für Unternehmen sein, die auf spezialisierte Fähigkeiten, vielfältige Perspektiven oder schwer zu besetzende Positionen angewiesen sind. Damit ausländische Staatsbürger jedoch legal in einem anderen Land arbeiten können, benötigen sie in der Regel mehr als nur ein Jobangebot; sie brauchen ein gültiges Arbeitserlaubnis, oft unterstützt durch einen sponsorn Arbeitgeber.
Visa-Sponsoring dient als rechtlicher Mechanismus, der globales Talent mit lokalen Arbeitsmärkten verbindet, um sowohl regulatorische Konformität als auch rechtmäßige Beschäftigung zu gewährleisten. Es ermöglicht Unternehmen, auf einen breiteren Talentpool zuzugreifen und gleichzeitig Einwanderungs- und Arbeitsgesetze einzuhalten. Das Verständnis, wie Work Visas funktionieren – und warum Sponsoring entscheidend ist – ist für jeden Arbeitgeber, der eine global wettbewerbsfähige und regelkonforme Belegschaft aufbauen möchte, unerlässlich.
Ein Work Visa ist eine offizielle Genehmigung, die von einer Regierung erteilt wird und einem ausländischen Staatsbürger erlaubt, das Gastland zu betreten, dort zu wohnen und legal zu arbeiten, für einen bestimmten Arbeitgeber. Diese Visa sind in der Regel an den sponsorn Arbeitgeber gebunden, was bedeutet, dass der Visa-Inhaber nicht legal für ein anderes Unternehmen arbeiten darf, es sei denn, sein Visa-Status ändert sich.
Work Visas werden grob in temporäre (Non-Immigrant) und permanente (Immigrant) Kategorien eingeteilt. Jede Art hat eigene Kriterien, Antragsverfahren und Aufenthaltsdauer. Für die meisten Arbeitgeber ist das Sponsoring eines Work Visas sowohl die Einhaltung der Einwanderungsregeln als auch die aktive Beteiligung am Antragsprozess.
Visa-Sponsoring ist nicht nur eine rechtliche Formalität, sondern ein geschäftliches Ermöglichungsinstrument. Es erlaubt Unternehmen, auf einen größeren Talentpool zuzugreifen und Rollen zu besetzen, die inländische Kandidaten möglicherweise nicht erfüllen können, sei es hinsichtlich Volumen oder Spezialisierung.
Sponsoring signalisiert auch ein Engagement, internationale Fachkräfte in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Für wachsende Unternehmen, die in Branchen wie Technologie, Healthcare, Finanzen oder Wissenschaft konkurrieren, kann das Angebot von Visa-Sponsoring ein entscheidender Differenzierungsfaktor bei der Gewinnung hochqualifizierter Talente sein.
Es bringt jedoch auch Verantwortlichkeiten mit sich. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Rolle, Gehalt und Arbeitsbedingungen sowohl den Anforderungen des Visa-Typs als auch den entsprechenden Arbeitsgesetzen entsprechen.
Für viele ausländische Arbeitnehmer ist Arbeitgeber-Sponsoring der primäre Zugang, um eine Karriere in einem neuen Land aufzubauen. Es bestimmt ihre rechtliche Möglichkeit, im Land zu bleiben und zu arbeiten, und ist in manchen Fällen der erste Schritt in Richtung Daueraufenthalt oder Staatsbürgerschaft.
Da der Visa-Status an die Beschäftigung geknüpft ist, kann jede Änderung des Jobstatus die Fähigkeit eines Arbeitnehmers beeinflussen, im Land zu verbleiben. Deshalb sind klare Kommunikation, faire Beschäftigungspraktiken und rechtliche Konformität unerlässlich – nicht nur zur Risikominderung, sondern auch für ethisches Arbeitgeberverhalten.
Die internationale Einstellung bedeutet oft, zukünftige Mitarbeitende durch komplexe Visasysteme zu navigieren. Work Visas variieren erheblich je nach Land, Jobtyp und ob die Rolle vorübergehend oder dauerhaft sein soll. Für Arbeitgeber ist die Wahl des richtigen Visums mehr als eine rechtliche Formalität; sie beeinflusst Ihren Einstellungszeitplan, Kosten und Compliance-Verpflichtungen.
Die meisten Länder kategorisieren Work Visas nach Dauer und Qualifikationsniveau. In den USA gehören beispielsweise die gängigen employment-basierten Visa zum Beispiel das H-1B für Fachberufe, L-1 für intra-firm Transfers, O-1 für Personen mit außergewöhnlichen Fähigkeiten sowie EB-2 oder EB-3 Green-Card-Pfade für Dauerstellen. Andere Länder, wie das UK, nutzen Schemen für qualifizierte Arbeitskräfte, während Kanada auf Punktesysteme und arbeitgeberspezifische Arbeitserlaubnisse setzt.
In den meisten Ländern fallen Work Visas in zwei Hauptkategorien: temporär (Non-Immigrant) und dauerhaft (Immigrant). Temporäre Arbeitserlaubnisse erlauben ausländischen Staatsbürgern, für einen bestimmten Arbeitgeber für eine festgelegte Zeit zu arbeiten, meist im Zusammenhang mit der Dauer eines Vertrags oder Projekts. Dazu gehören Visa wie das H-1B in den USA, das Skilled Worker Visa im UK und die Subclass 482 (TSS) in Australien. Diese Visa beschränken die Beschäftigung oft auf ein einzelnes sponsorn Unternehmen und können Beschränkungen bei der Verlängerung haben.
Dauerhafte Arbeitserlaubnisse sind auf eine längerfristige Beschäftigung ausgelegt und führen häufig zum Daueraufenthalt. Beispiele sind die EB-2 und EB-3 Kategorien in den USA, das Express Entry-System in Kanada und die EU Blue Card in Deutschland, die einen Weg zum langfristigen Aufenthalt für hochqualifizierte Fachkräfte bietet.
Es gibt auch spezielle Visa-Typen, wie das O-1 für Personen mit außergewöhnlichen Fähigkeiten, das L-1 für intra-firm Transfers sowie Investoren- oder Unternehmer-Visa wie das E-2 in den USA oder das Start-up-Visum in den Niederlanden. Jedes hat eigene Anforderungen hinsichtlich Fähigkeiten, Einkommen und Tätigkeitsbeschreibung.
Das Verständnis, welches Visum zum Profil eines Mitarbeiters passt und Ihre strategischen Einstellungsziele unterstützt, kann komplex sein – insbesondere bei internationaler Skalierung. Rivermate’s Visa Support-Service hilft Arbeitgebern, Visa-Eignung zu bewerten, geeignete Visa-Kategorien auszuwählen, Dokumente vorzubereiten und den gesamten Visumantragsprozess in 90+ Ländern zu steuern. Der Service umfasst sowohl temporäre als auch dauerhafte Work Visas, inklusive Familien-Sponsoring-Programme, und stellt die Einhaltung lokaler Arbeits- und Einwanderungsgesetze sicher.
Das H-1B Visa ist eines der wichtigsten Instrumente, die US-Arbeitgeber nutzen, um ausländische Fachkräfte in „Spezialberufen“ einzustellen, die typischerweise Bereiche wie Technologie, Ingenieurwesen, Finanzen und Healthcare umfassen. Für die Qualifikation muss die Position theoretische und praktische Anwendung spezialisierten Wissens erfordern und mindestens einen Bachelor-Abschluss oder gleichwertige Qualifikation in einem direkt verwandten Bereich haben.
H-1B-Visa sind arbeitgeberspezifisch, was bedeutet, dass Begünstigte nur für den Antragsteller arbeiten dürfen, es sei denn, sie ändern oder ändern den Status durch einen weiteren Antrag. Jährlich setzt die US-Regierung eine gesetzliche Obergrenze von 65.000 neuen H-1B-Visa, mit zusätzlichen 20.000 für Personen mit US-Master- oder höheren Abschlüssen (siehe Immigration and Nationality Act (INA) §214(g)(5)(C)). Das Auswahlverfahren erfolgt per computergenerierter Lotterie und unterliegt strengen Zeit- und Dokumentationsanforderungen.
Vor der Einreichung des H-1B-Antrags bei U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) müssen Arbeitgeber zunächst eine zertifizierte Labor Condition Application (LCA) beim US-Arbeitsministerium einreichen. Die LCA bestätigt, dass der Arbeitgeber den erforderlichen Lohn zahlt und die Beschäftigung des ausländischen Mitarbeiters die Arbeitsbedingungen der US-Arbeitnehmer nicht negativ beeinflusst. Während die LCA-Zertifizierung in der Regel etwa sieben Arbeitstage dauert, kann die gesamte Bearbeitung beim USCIS mehrere Monate in Anspruch nehmen, wobei die Premium-Bearbeitung (Form I-907) die Entscheidung auf 15 Kalendertage verkürzen kann.
Für Arbeitgeber, die den H-1B-Prozess zum ersten Mal durchlaufen oder das Risiko der Nichteinhaltung minimieren wollen, können externe Partner wie Rivermate maßgeschneiderte Unterstützung bieten – von der LCA-Konformität bis hin zur strategischen Planung für cap-gebundene Anträge. Obwohl das H-1B-Framework prozessual komplex ist, kann es mit der richtigen rechtlichen und administrativen Unterstützung zu einem reibungslosen und nachhaltigen Bestandteil einer globalen Talentakquisitionsstrategie werden.
Work Visas fallen typischerweise in zwei Kategorien: temporär (Non-Immigrant) und dauerhaft (Immigrant oder Langzeitaufenthalt). Temporäre Arbeitserlaubnisse erlauben es ausländischen Staatsbürgern, für eine begrenzte Zeit im Gastland zu leben und zu arbeiten. Diese sind ideal für projektbezogene Rollen, Praktika oder Positionen, die keinen langfristigen Umzug erfordern. Häufige Beispiele sind H-1B, L-1 und O-1 in den USA sowie Tier 2 Visa im UK.
Im Gegensatz dazu sind dauerhafte Arbeitserlaubnisse auf langfristige Beschäftigungsverhältnisse ausgerichtet und bieten meist den Weg zum Daueraufenthalt oder zur Staatsbürgerschaft. US-Green-Card-Kategorien wie EB-2 und EB-3 fallen unter diese Kategorie und erfordern, dass Arbeitgeber einen Arbeitszertifizierungsprozess durchlaufen und nachweisen, dass keine qualifizierten inländischen Arbeitskräfte für die Stelle verfügbar sind.
Die Entscheidung zwischen einem temporären oder dauerhaften Visum sollte mit der Personalplanung des Unternehmens übereinstimmen. Wenn Sie eine kurzfristige Lücke schließen möchten, kann eine Nicht-Immigrant-Visa ausreichen. Für strategische Rollen oder Positionen, bei denen langfristige Bindung entscheidend ist, ist es oft sinnvoll, mit einem dauerhaften Visa-Track zu beginnen oder zukünftige Anpassungen zu planen.
Bevor der Sponsoring-Prozess für einen ausländischen Staatsbürger gestartet wird, müssen Arbeitgeber verstehen, dass das Sponsoring eines Work Visas mehr ist als eine einmalige Einreichung – es ist eine laufende rechtliche und operative Verantwortung. Von der Einhaltung der Einwanderungsbestimmungen bis zur Pflege genauer Dokumentation wird der Arbeitgeber zum rechtlichen Stakeholder in der Fähigkeit des Mitarbeiters, im Land zu leben und zu arbeiten.
Es ist entscheidend zu prüfen, ob die betreffende Rolle tatsächlich für das jeweilige Visum qualifiziert ist. Jeder Visa-Typ hat spezifische Anforderungen hinsichtlich Jobniveau, Gehalt und Qualifikationen. Zudem sollten Arbeitgeber ihre interne Bereitschaft zur Unterstützung des Visa-Prozesses bewerten, der oft behördliche Prüfungen, Verlängerungen und strenge Berichtspflichten umfasst.
Auch das Budget spielt eine Rolle. Visa-Sponsoring beinhaltet in der Regel Behördengebühren, Rechtskosten und manchmal Umzugshilfen. Diese Kosten können je nach Visumstyp und Land erheblich variieren. Unternehmen sollten nicht nur die Anfangskosten, sondern auch die laufenden Kosten für die Pflege des Visums und mögliche zukünftige Übergänge – etwa Verlängerungen oder Umwandlungen in Daueraufenthalt – einplanen.
Nicht jedes Unternehmen ist automatisch berechtigt, einen ausländischen Mitarbeiter zu sponsern. Die meisten Länder verlangen, dass der Arbeitgeber eine rechtlich registrierte Einheit in gutem Ruf ist, eine gültige Steuer-ID besitzt und eine nachweisbare operative Präsenz vorweisen kann. In den USA muss der Arbeitgeber beispielsweise eine gültige Federal Employer Identification Number (EIN) haben und nachweisen, dass er in der Lage ist, den erforderlichen Lohn an den gesponserten Mitarbeiter zu zahlen.
Neben rechtlicher und finanzieller Stabilität kann es bei bestimmten Visa-Typen erforderlich sein, nachzuweisen, dass der Arbeitgeber eine legitime Stelle anbietet, die nicht leicht durch einen lokalen Arbeitnehmer zu besetzen ist. Bei der H-1B in den USA muss die Position eine „Spezialberuf“ sein, die in der Regel einen Bachelor-Abschluss oder höher in einem bestimmten Fach erfordert.
Startups können Visa sponsern, müssen aber Nachweise erbringen, dass sie ausreichend finanziert sind, Kundenverträge vorliegen oder die finanzielle Stabilität gegeben ist. Einwanderungsbehörden können Nachweise wie Kontoauszüge, Pitch-Decks oder Briefe von Investoren verlangen.
Einwanderungsgesetze variieren stark zwischen den Ländern und ändern sich häufig in Reaktion auf politische, wirtschaftliche oder arbeitsmarktbezogene Entwicklungen. Arbeitgeber müssen stets über die spezifischen Anforderungen für jede Visa-Kategorie in den Ländern, in denen sie einstellen, informiert sein.
Beispielsweise erzwingen manche Länder vor der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer einen Arbeitsmarkttest, bei dem nachgewiesen werden muss, dass lokale Kandidaten zuerst geprüft wurden. Andere setzen Quoten, nationale Beschränkungen oder verpflichtende Sprachtests fest. Selbst innerhalb einer Visa-Kategorie können Anforderungen je nach Herkunftsland, Branche oder Qualifikation des Antragstellers variieren.
Wer diese Vorschriften nicht einhält, riskiert nicht nur die Ablehnung von Visa-Anträgen, sondern auch Bußgelder, Prüfungen und Reputationsschäden. Deshalb arbeiten viele Unternehmen mit Einwanderungsanwälten zusammen oder nutzen strukturierte Visa-Support-Plattformen, um sicherzustellen, dass jede Phase des Prozesses den aktuellen rechtlichen Standards entspricht.
In Ländern wie den USA spielt das Department of Labor (DOL) eine zentrale Rolle beim Schutz des lokalen Arbeitsmarktes und bei der Festlegung der Bedingungen für legale ausländische Beschäftigung. Für H-1B- und PERM-Anträge (Green Card) muss der Arbeitgeber zunächst eine LCA oder eine Arbeitszertifizierung beim DOL einreichen.
Dieser Prozess bestätigt, dass der Arbeitgeber mindestens den „prevailing wage“ (üblicher Lohn) für die Stelle in der Region zahlt und die Beschäftigung des ausländischen Mitarbeiters die Löhne oder Arbeitsbedingungen vergleichbarer US-Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt.
Arbeitgeber sind verpflichtet, interne Hinweise zur Absicht der Beschäftigung eines ausländischen Mitarbeiters zu veröffentlichen und eine öffentliche Akte mit Lohn- und Compliance-Details zu führen. Die Nichteinhaltung der DOL-Vorschriften kann zu Strafen, Antragsablehnungen oder Einschränkungen bei zukünftigen Sponsoring-Möglichkeiten führen.
Die Rolle des DOL stellt einen kritischen Prüfpunkt im Visum-Prozess dar, weshalb es für Arbeitgeber essenziell ist, die Lohn-, Jobklassifizierungs- und Compliance-Standards im Zusammenhang mit dem gesponserten Visum zu verstehen.
Das Sponsoring eines Work Visas ist ein strukturierter rechtlicher Prozess, der eine Koordination zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter und Einwanderungsbehörden erfordert. Während die Verfahren je nach Land variieren, umfasst der Gesamtprozess in der Regel mehrere gemeinsame Schritte: Eignung prüfen, Stellenangebot vorbereiten, die entsprechenden behördlichen Anträge einreichen und den Mitarbeiter bei der Visumantragstellung unterstützen.
Der erste Schritt besteht darin, das passende Visum für die Position und den Hintergrund des Kandidaten zu identifizieren. Diese Entscheidung bestimmt den rechtlichen Weg und die erforderlichen Dokumente. Nach Auswahl der Kategorie erstellt der Arbeitgeber ein formelles Angebot und beginnt mit der Zusammenstellung der Unterlagen, darunter Stellenbeschreibungen, Gehaltsnachweise, Nachweise der Geschäftsanmeldung und rechtliche Bestätigungen.
Anschließend reicht der Arbeitgeber den Sponsoring-Antrag bei der zuständigen Behörde ein, beispielsweise bei der United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) in den USA oder beim Home Office im UK. Bei Genehmigung kann der Kandidat dann bei seinem lokalen Konsulat einen Visumantrag stellen oder einen Statuswechsel beantragen, falls er sich bereits im Land befindet.
Klare Kommunikation und sorgfältige Dokumentation sind in jeder Phase entscheidend. Fehler oder Auslassungen können die Genehmigung verzögern oder zu einer Ablehnung führen. Arbeitgeber sollten den Prozess mit Präzision angehen und bei Bedarf rechtlichen oder professionellen Visa-Support in Anspruch nehmen.
Sobald ein Arbeitgeber entschieden hat, einen Kandidaten zu sponsern, folgt ein festgelegter Ablauf:
Rolle und Visa-Kompatibilität bewerten: Sicherstellen, dass die Stelle die Visa-Anforderungen hinsichtlich Fähigkeiten, Vergütung und Umfang erfüllt.
Rechtliche und unternehmerische Dokumente vorbereiten: Dazu gehören Nachweise der Firmengründung, Steuerstatus, finanzielle Gesundheit und Lohnniveaus.
Sponsoring-Antrag einreichen: Die entsprechenden Formulare bei Einwanderungs- und Arbeitsbehörden einreichen. In den USA umfasst dies die Einreichung von Formular I-129 und der Labor Condition Application.
Unterstützung bei der Visumantragstellung des Mitarbeiters: Nach Genehmigung des Antrags reicht der Kandidat seinen Visumantrag ein und nimmt an einem Konsulatsinterview teil oder beantragt eine Statusänderung.
Mitarbeiter onboarden: Nach Ausstellung des Visums erfolgt die Einstellung und Einarbeitung, wobei die Einwanderungsunterlagen ordnungsgemäß gespeichert und gepflegt werden.
Dieser Prozess kann je nach Land und Visumtyp von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten dauern. Konsularische Verfahren können zusätzliche Verzögerungen verursachen, insbesondere bei Hintergrundprüfungen oder Interviews.
Die für die Visa-Sponsoring benötigten Dokumente variieren je nach Visumstyp und Land, aber Arbeitgeber sollten mit einer Kombination aus Geschäftsnachweisen, Stellenangaben und Mitarbeiterunterlagen rechnen. Zu den häufig geforderten Dokumenten gehören:
In manchen Fällen sind zusätzliche Dokumente erforderlich, wie Organigramme, Marketingmaterialien des Unternehmens oder Briefe von Investoren, insbesondere bei Startups oder neuen Unternehmen.
Mitarbeitende müssen zudem Bildungsnachweise, Ausweisdokumente sowie erforderliche Berufs- oder Zulassungsnachweise einreichen.
Der Zeitrahmen für die Work Visa-Beschaffung variiert je nach Land, Visumtyp und Bearbeitungsvolumen. Als Richtwert sollten Arbeitgeber 3 bis 6 Monate ab Beginn bis zum Starttermin einplanen, wobei bestimmte beschleunigte Verfahren diese Dauer verkürzen können.
Beispielsweise umfasst das H-1B-Verfahren in den USA eine Lotterie im März, mit Ergebnissen und Antragsfristen bis Juni. Der Starttermin, falls genehmigt, ist im Oktober. Arbeitgeber können Premium-Bearbeitung wählen, um innerhalb von 15 Tagen eine Antwort zu erhalten, was jedoch zusätzliche Gebühren verursacht.
In Ländern wie Kanada oder UK können qualifizierte Arbeitsvisa oft in 4 bis 8 Wochen bearbeitet werden, sofern alle Dokumente vollständig sind und keine Arbeitsmarkttests erforderlich sind. Die EU Blue Card in Deutschland kann etwas länger dauern, insbesondere bei Erstanträgen.
Arbeitgeber sollten auch Zeit für die Dokumentensammlung, rechtliche Überprüfung und externe Dienste wie Beglaubigungen oder Übersetzungen einplanen. Verzögerungen sind häufig bei fehlenden oder inkonsistenten Unterlagen, daher ist eine frühzeitige Vorbereitung essenziell.
Die Navigation im Visa-Sponsoring ohne rechtliche Beratung ist riskant, vor allem bei grenzüberschreitenden Verfahren oder verschiedenen Visa-Kategorien. Einwanderungsgesetze sind komplex, und ein kleiner Fehler kann zu Verzögerungen, Ablehnungen oder sogar Strafen führen. Hier kommen Einwanderungsanwälte ins Spiel.
Ein Einwanderungsanwalt berät Arbeitgeber und ausländische Mitarbeitende während des gesamten Sponsoring-Prozesses, stellt sicher, dass jeder Schritt den lokalen Einwanderungsgesetzen entspricht. Sie helfen bei der Auswahl des passenden Visums, der Vorbereitung der erforderlichen Dokumente und der Beantwortung von Anfragen oder Prüfungen durch Behörden. Zudem beraten sie bei Risikominderung, langfristiger Planung (wie Green Card-Sponsoring) und bei Änderungen im Beschäftigungsverhältnis, die den Visa-Status beeinflussen können.
Viele HR-Teams können Routineanträge selbst bearbeiten, doch bei besonderen Fällen – etwa bei Doppelstaatsbürgerschaften, vorherigen Visa-Ablehnungen oder komplexen Unternehmensstrukturen – sind juristische Experten besonders wertvoll.
Der ideale Zeitpunkt für eine Beratung ist vor Beginn des Sponsoring-Prozesses, idealerweise bei der Bewertung der Kandidaten-Eignung und der Auswahl des Visa-Typs. Frühe rechtliche Beratung reduziert Fehler und sorgt dafür, dass Ihre Bewerbungsstrategie sowohl kurzfristig bei der Einstellung als auch langfristig bei der Talentplanung passt.
Arbeitgeber sollten zudem in folgenden Szenarien einen Anwalt hinzuziehen:
Die Zusammenarbeit mit einem Anwalt von Anfang an sorgt für einen reibungsloseren Ablauf bei Dokumentation, fristgerechter Einreichung und weniger Überraschungen im Prüfungsverfahren. Bei komplexeren Fällen kann es den Unterschied zwischen Genehmigung und Ablehnung ausmachen.
Einwanderungsanwälte bieten strategische Unterstützung bei der Bewältigung der rechtlichen Komplexitäten bei der Einstellung ausländischer Talente. Sie bewerten Stellenprofile, Kandidatenqualifikationen und langfristige Ziele, um den geeignetsten Visa-Weg zu empfehlen, sei es ein temporäres Visum wie das H-1B oder eine dauerhafte Option wie EB-2. Sie bereiten alle Anträge vor und prüfen diese, einschließlich Petitionen und Arbeitsbedingungen, um Verzögerungen, Anfragen nach Nachweisen oder Ablehnungen zu vermeiden.
Neben Einzelfällen verwalten Anwälte auch komplexe Angelegenheiten wie Prüfungen, Rollenänderungen oder Green-Card-Übergänge. Sie sorgen für laufende Compliance durch rechtzeitige Änderungen und überwachen Prioritätsdaten sowie Visa-Backlogs. Für Arbeitgeber, die mehrere Mitarbeitende sponsern, helfen juristische Berater, skalierbare, regelkonforme Prozesse aufzubauen, die den Verwaltungsaufwand reduzieren und internationales Wachstum unterstützen.
Während temporäre Arbeitserlaubnisse dazu dienen, unmittelbare Bedürfnisse zu erfüllen, streben viele Arbeitgeber langfristig an, ausländische Mitarbeitende dauerhaft zu halten. Dies gilt besonders für hochqualifizierte oder schwer zu ersetzende Mitarbeitende, deren Beitrag für den langfristigen Geschäftserfolg entscheidend ist.
In vielen Ländern gibt es formale Wege, die es ausländischen Mitarbeitenden ermöglichen, eine Daueraufenthaltsgenehmigung zu beantragen – oft mit Unterstützung des Arbeitgebers. Diese Wege setzen in der Regel voraus, dass der Mitarbeitende eine legale Beschäftigung über einen bestimmten Zeitraum aufrechterhält, Gehalts- oder Qualifikationsstandards erfüllt und formell vom Unternehmen unterstützt wird.
Das Angebot einer Daueraufenthaltsgenehmigung stärkt nicht nur die Bindung, sondern auch die Arbeitgebermarke auf globalen Märkten. Kandidaten sind eher bereit, Rollen anzunehmen und langfristig zu bleiben, wenn eine stabile Einwanderungsperspektive besteht.
Arbeitgeber sollten frühzeitig mit der Planung für eine Daueraufenthaltsgenehmigung beginnen, idealerweise während des initialen Visumsponsorings. Eine Verzögerung könnte zu Lücken in der Eignung führen oder erfordern, dass der Mitarbeitende den Antrag neu stellt.
In den USA fallen durch Arbeitgeber gesponserte Green Cards unter die employment-based (EB) Visa-Kategorien: EB-1, EB-2 und EB-3. Diese bieten langfristige Aufenthaltsrechte und einen Weg zur US-Staatsbürgerschaft für qualifizierte Mitarbeitende und ihre unmittelbaren Familien.
Jede Kategorie hat eigene Kriterien:
Der Green-Card-Prozess umfasst in der Regel drei Schritte: Arbeitszertifizierung durch das Department of Labor (PERM), eine Einwanderungsanfrage (Form I-140) und eine Statusänderung oder Konsularverfahren (Form I-485). Die Wartezeiten variieren je nach Herkunftsland und Prioritätsdatum im Visa Bulletin.
Arbeitgeber, die eine Green Card sponsern, sollten auf einen mehrjährigen Einsatz vorbereitet sein. Diese Investition zahlt sich jedoch oft durch bessere Bindung, geringere Fluktuation und höhere Mitarbeitendenzufriedenheit aus.
Employment-based Visa-Anträge folgen typischerweise einem mehrstufigen Verfahren, das sicherstellen soll, dass US-Arbeitsplätze mit qualifizierten inländischen Arbeitskräften besetzt werden, sofern keine vorhanden sind. Für die meisten Kategorien (insbesondere EB-2 und EB-3) beginnt dies mit der Arbeitszertifizierung, bei der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass keine qualifizierten US-Arbeitnehmer für die Stelle verfügbar sind.
Nach Genehmigung der Arbeitszertifizierung reicht der Arbeitgeber Formular I-140 bei U.S. Citizenship and USCIS ein, um die Eignung des Mitarbeiters für eine employment-based Green Card zu bestätigen. Der letzte Schritt ist die Statusanpassung (falls in den USA) oder das Konsularverfahren (bei Auslandssitz), das nur erfolgen kann, wenn eine Visanummer gemäß dem Visa Bulletin verfügbar ist.
Jeder Schritt unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen, und Fehler oder Auslassungen können zu Verzögerungen oder Ablehnungen führen. Besonders bei Kategorien wie EB-1 und National Interest Waiver (EB-2 NIW) ist kein Arbeitszertifikat erforderlich. Arbeitgeber sollten HR-Informationssysteme (HRIS) oder andere Compliance-Tools nutzen, um Dokumente zu organisieren und Fristen zu verfolgen. Die Hinzuziehung eines Rechtsberaters ist entscheidend, um Risiken zu minimieren, insbesondere bei komplexen oder hohen Fallzahlen.
Die Steuerung der globalen Visa-Sponsoring-Prozesse erfordert Präzision, Compliance und Expertenunterstützung. Rivermate unterstützt Arbeitgeber dabei, jeden Schritt zu optimieren – von der Eignungsprüfung bis zur Einreichung und laufenden Compliance in über 90 Ländern.
Kontaktieren Sie Rivermate, um komplexe Einwanderungsverfahren nahtlos in Ihre globale Einstellungsstrategie zu integrieren.
Gründer
Lucas Botzen ist der Gründer von Rivermate, einer globalen HR-Plattform, die auf internationale Gehaltsabrechnung, Compliance und Benefits-Management für Remote-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor war er Mitgründer von Boloo, das er erfolgreich aufbaute und später verkaufte, nachdem es einen Jahresumsatz von über 2 Millionen Euro erreicht hatte. Lucas begeistert sich für Technologie, Automatisierung und Remote-Arbeit und setzt sich für innovative digitale Lösungen ein, die die globale Beschäftigung vereinfachen.
Unsere Employer of Record (EOR) Lösung erleichtert die Einstellung, Bezahlung und Verwaltung globaler Mitarbeiter.
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Lucas Botzen
