Wie man 2025 unabhängige Contractors in Ungarn einstellt

Die Einstellung unabhängiger Contractors in Ungarn im Jahr 2025 bietet Flexibilität und Zugang zu erstklassigem Talent, erfordert jedoch auch sorgfältige rechtliche und operative Planung. Ungarische Behörden prüfen Contractor-Vereinbarungen genau, um eine Missklassifizierung zu verhindern, was es unerlässlich macht, Vereinbarungen richtig zu strukturieren und eine klare Unterscheidung zwischen Contractors und Arbeitnehmern aufrechtzuerhalten.

Dieses Handbuch bietet einen praktischen Überblick darüber, was Unternehmen wissen müssen, bevor sie unabhängige Contractors in Ungarn einstellen, einschließlich rechtlicher Anforderungen, Vertragsgestaltung und wichtiger Compliance-Risiken. Es erklärt, wie man durchsetzbare Vereinbarungen entwirft, was in Dienst- oder Werkverträge aufgenommen werden sollte, und hebt häufige Warnsignale hervor, die Strafen oder eine Reklassifizierung auslösen könnten.

Egal, ob Sie ein ausländisches Unternehmen sind, das ungarisches Talent engagiert, oder ein lokales Unternehmen, das mit Freelancers arbeitet – dieses Handbuch hilft Ihnen, den Prozess selbstbewusst zu navigieren und kostspielige Fehler zu vermeiden.

Was sollten Sie wissen, bevor Sie einen Contractor in Ungarn einstellen?

Die Einstellung unabhängiger Contractors in Ungarn umfasst mehr als die Ausführung eines Dienstvertrags. Während das ungarische Recht die unabhängige Vertragsgestaltung erlaubt, wenden Arbeits- und Steuerbehörden eine Substanz-über-Form-Ansatz an, was bedeutet, dass die tatsächliche Natur der Arbeitsbeziehung Vorrang vor vertraglichen Bezeichnungen hat. Wenn der Contractor Dienstleistungen in einer Weise erbringt, die einer Beschäftigungsbeziehung ähnlich ist, kann die Engagements als verkappte Beschäftigung reklassifiziert werden, was rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich zieht.

Unabhängige Contractors in Ungarn agieren in der Regel als Einzelunternehmer (egyéni vállalkozó) oder durch private Kapitalgesellschaften (Kft.). Sie sind rechtlich verantwortlich für ihre eigenen Steuererklärungen, Sozialversicherungsbeiträge und Rechnungsstellung und müssen ein Maß an operativer Unabhängigkeit vom Auftraggeber wahren. Warnzeichen für eine Reklassifizierung sind das Arbeiten zu festen Zeiten, direkte Überwachung und die Nutzung der internen Tools und Infrastruktur des Kunden.

Ausländische Unternehmen können ungarische Contractors engagieren, ohne eine lokale Einheit zu gründen. Je nach Dauer, Regelmäßigkeit und Integration der Dienstleistungen können jedoch ungarische Steuererklärungsverpflichtungen entstehen, und in einigen Fällen besteht das Risiko, eine Betriebsstätte (PE) nach ungarischem Körperschaftsteuerrecht zu schaffen. Eine ordnungsgemäße Strukturierung, klare Dokumentation und die Wahrung der Contractor-Unabhängigkeit sind entscheidend, um diese Risiken zu mindern.

Was sind die rechtlichen Anforderungen für die Einstellung eines Contractors in Ungarn?

Um rechtmäßig einen unabhängigen Contractor in Ungarn im Jahr 2025 einzustellen, muss der Contractor als Einzelunternehmer (egyéni vállalkozó) registriert sein oder eine andere rechtmäßige Geschäftsform betreiben und eine Steuer-Identifikationsnummer (adószám) bei der National Tax and Customs Administration (NAV) erhalten.

Contractors sind individuell verantwortlich für die Zahlung ihrer eigenen Einkommensteuer, Sozialversicherungsbeiträge und ggf. Mehrwertsteuer, abhängig von ihrer Rechtsform und Umsatzgrenzen. Das einstellende Unternehmen hat in der Regel keine Steuerabzugs- oder Sozialversicherungsbeiträge zu leisten, es sei denn, die Beziehung wird als Beschäftigung reklassifiziert.

Entscheidend ist, dass der Contractor eine funktionale und operative Unabhängigkeit wahrt. Das bedeutet, die Kontrolle darüber zu behalten, wie, wann und wo die Arbeit ausgeführt wird. Um eine Reklassifizierung als Beschäftigungsverhältnis zu vermeiden, darf die Engagements keine Merkmale aufweisen, die typisch für eine Beschäftigung sind – wie feste Arbeitszeiten, Überwachung, verpflichtende Anwesenheit im Büro oder Integration in interne Teams und Arbeitsabläufe. Verträge müssen die nicht unterordnende Natur der Beziehung klar widerspiegeln, und die täglichen Praktiken müssen mit den Vertragsbedingungen übereinstimmen, um einer Prüfung durch ungarische Arbeits- oder Steuerbehörden standzuhalten.

Wie legt man die Vertragsbedingungen fest?

In Ungarn werden Contractor-Beziehungen typischerweise durch entweder einen Dienstvertrag (megbízási szerződés), der bei Schwerpunkt auf die Erbringung laufender Aufgaben oder professioneller Dienstleistungen verwendet wird, oder einen Werkvertrag (vállalkozási szerződés), der bei Fokus auf die Lieferung eines klar definierten Ergebnisses oder Outputs Anwendung findet, geregelt. Diese Vertragstypen sind im ungarischen Zivilgesetzbuch (Act V von 2013) geregelt, und die Unterscheidung beeinflusst Haftung, Risikoallokation und Vergütungsgrundsätze. Unabhängig vom Vertragstyp sollte eine rechtlich einwandfreie Vereinbarung die folgenden Elemente klar definieren:

• Umfang und Art der Arbeit oder Dienstleistungen;
• Dauer des Vertrags oder erwarteter Zeitplan für die Lieferungen;
• Zahlungsbedingungen, einschließlich Rechnungsstellung, Frequenz und anwendbarer Steuern (z.B. Mehrwertsteuer);
• Rechte an geistigem Eigentum, einschließlich Eigentum an Arbeitsergebnissen und Lizenzbedingungen;
• Vertraulichkeitsklauseln und Datenschutzverpflichtungen, insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO);
• Kündigungsklauseln, einschließlich Gründe für die Kündigung und Kündigungsfristen.

Obwohl Verträge auf Englisch verfasst werden können, ist es besonders bei Fällen, in denen lokale Durchsetzung oder administrative Compliance erwartet wird, sehr ratsam, eine ungarische Version oder zumindest eine beglaubigte Übersetzung vorzubereiten. Ungarische Gerichte und Behörden stützen sich in Rechtsstreitigkeiten hauptsächlich auf die ungarische Sprache, und im Streitfall wird die ungarische Version wahrscheinlich Vorrang haben, sofern nicht anders vereinbart.

Was sind die Risiken bei Missklassifizierung in Ungarn?

In Ungarn birgt die Missklassifizierung von unabhängigen Contractors als Arbeitnehmer erhebliche rechtliche und finanzielle Risiken. Behörden wie die National Tax and Customs Administration und die Arbeitsinspektorat prüfen Contractor-Beziehungen genau. Diese Behörden nehmen eine umfassende Bewertung vor, die nicht nur die expliziten Vertragsbedingungen, sondern vor allem die tatsächliche Funktionsweise der Arbeitsbeziehung analysiert. Wenn die Natur des Engagements eher einer Beschäftigung ähnelt als einer Geschäfts-zu-Geschäfts-Arrangement, kann die Beziehung unabhängig vom verwendeten Label im Vertrag reklassifiziert werden.

Folgen der Missklassifizierung sind rückwirkende Haftung für unbezahlte Steuern und Sozialversicherungsbeiträge, Verwaltungsstrafen und potenzielle Ansprüche des Einzelnen auf beschäftigungsbezogene Ansprüche wie bezahlten Urlaub, Mindestlohn, Abfindung oder Kündigungsentschädigung. Der Haftungszeitraum kann bis zu fünf Jahre zurückreichen, und die Durchsetzung wurde im Zuge jüngster Arbeits- und Steuerreformen verschärft.

Behörden konzentrieren sich typischerweise auf Indikatoren wie die ausschließliche Arbeit für einen Kunden, das Befolgen detaillierter Anweisungen, den Erhalt regelmäßiger Zahlungen ohne Rechnungsstellung oder die Integration in die Organisation des Kunden. Diese Faktoren deuten auf wirtschaftliche Abhängigkeit und Unterordnung hin, was charakteristisch für eine Beschäftigung nach dem ungarischen Arbeitsgesetzbuch ist.

Um diese Risiken zu vermeiden, sollten Unternehmen die Contractor-Engagements sorgfältig strukturieren, um echte Unabhängigkeit bei Ausführung, Vergütung und Geschäftsrisiko widerzuspiegeln. Regelmäßige interne Audits und rechtliche Überprüfungen der Contractor-Vereinbarungen sind dringend zu empfehlen, um die Übereinstimmung mit ungarischen Arbeits- und Steuerregelungen sicherzustellen.

Ein Contractor of Record Service, wie Rivermate, unterstützt internationale Unternehmen dabei, Contractors in Ungarn sicher und regelkonform zu engagieren. Von Vertragsgestaltung und Klassifizierungsunterstützung bis hin zu lokaler Steuerberatung und Zahlungsabwicklung,

Wie bestimmt man die Kosten für die Einstellung unabhängiger Contractors?

Die Einstellung unabhängiger Contractors in Ungarn bietet Flexibilität und Kostenvorteile gegenüber traditioneller Beschäftigung, insbesondere für internationale Kunden. Allerdings gehen die Gesamtkosten über den Stundensatz des Contractors hinaus. Währungsschwankungen, internationale Überweisungsgebühren und Rechnungsstellung in ungarischer Forint oder Euro können die tatsächlichen Ausgaben beeinflussen. Direkteinstellungen können auch Gründungskosten für die rechtliche und steuerliche Compliance beinhalten, wie die Mehrwertsteuerregistrierung, die hunderte bis tausende Euro im Voraus kosten kann.

In Ungarn verwalten selbstständige Contractors in der Regel ihre eigenen Steuern. Die Standard-Einkommensteuer beträgt pauschal 15 %, mit Sozialabgaben von etwa 32–34 %. Die tatsächliche Steuerbelastung variiert erheblich je nach gewählter Rechtsform, sei es Einzelunternehmen, das vereinfachte KATA-System (vereinfachtes Steuersystem), oder durch eine GmbH (Kft.), die Körperschaftsteuer (9 %) plus zusätzliche persönliche Steuern auf Dividendenzahlungen umfasst.

Um Missklassifizierung zu vermeiden, müssen Verträge die Unabhängigkeit des Contractors klar festlegen, einschließlich Kontrolle über Arbeit, Werkzeuge und die Freiheit, mit anderen Kunden zu arbeiten.

Welche Faktoren beeinflussen das Gehalt der Contractors?

Die Stundensätze in Ungarn variieren erheblich je nach Seniorität, Spezialisierung und aktuellen Marktbedingungen. Hochqualifizierte Spezialisten, wie Senior-Softwareentwickler, EU-Regulierungsexperten oder erfahrene Rechtsberater, verlangen in der Regel Premium-Gebühren aufgrund ihrer Nischenexpertise und begrenzten lokalen Verfügbarkeit. Im Gegensatz dazu sind Rollen mit allgemeinen Fähigkeiten oder Junior-Erfahrung oft wettbewerbsfähiger.

Weitere Einflussfaktoren auf die Contractor-Raten sind Vertragsdauer, Exklusivitätsanforderungen, Dringlichkeit der Lieferungen und Sprachkenntnisse. Fachkräfte, die häufig mit internationalen Kunden zusammenarbeiten oder fortgeschrittene Englischkenntnisse sowie ausgeprägtes Projektmanagement besitzen, verhandeln in der Regel höhere Vergütungen. Besonders in exportorientierten Branchen wie IT, Recht und Beratung ist dies üblich.

Wie beeinflusst die Besteuerung die Zahlungen an Contractors?

Contractors in Ungarn regeln ihre Steuer- und Sozialabgaben selbstständig, verwalten in der Regel die Registrierung und Einhaltung direkt mit der ungarischen Steuerbehörde (NAV). Über die Einkommensteuer und Sozialabgaben hinaus müssen Contractors, die die Mehrwertsteuer-Registrierungsgrenze überschreiten, auch die Mehrwertsteuerpflicht (derzeit 27 %) erfüllen.

Bei der Beschäftigung ungarischer Contractors sind ausländische Kunden in der Regel nicht verpflichtet, Steuern einzubehalten. Es ist jedoch entscheidend, dass die Vereinbarungen klar angeben, ob die angegebenen Sätze inklusive oder exklusive Steuern und Mehrwertsteuer sind. Klare Definition dieser Bedingungen verhindert Missverständnisse, hilft bei der Vermeidung potenzieller Streitigkeiten und mindert Risiken im Zusammenhang mit Steuerpflichten oder Missklassifizierung.

Was sind die typischen Zahlungsstrukturen für Contractors?

Ungarische Contractors bevorzugen typischerweise strukturierte und klar umrissene Zahlungsvereinbarungen, die ausdrücklich in formellen Dienst- oder Werkverträgen festgelegt sind. Gängige Modelle sind Festpreisprojekte, Stundenhonorare oder monatliche Retainer für wiederkehrende Dienstleistungen. Zahlungen erfolgen meist per internationale Banküberweisung, mit Zahlungszielen, die üblicherweise zwischen 7 und 30 Tagen nach Rechnungsstellung liegen.

Um Missverständnisse zu vermeiden und einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, sollten Verträge ausdrücklich die Rechnungsstellungshäufigkeit, Währung, Zahlungsbedingungen und konkrete Meilensteine definieren. Viele internationale Kunden bevorzugen auch den Erhalt digitaler Rechnungsbelege, um die Compliance und Steuerberichterstattung zu vereinfachen.

Wie gewährleistet man die Einhaltung der Arbeitsgesetze in Ungarn?

Die Einhaltung der ungarischen Arbeitsgesetze ist entscheidend bei der Zusammenarbeit mit sowohl Arbeitnehmern als auch Contractors. Im Jahr 2025 hält Ungarn weiterhin strenge Arbeitsschutzbestimmungen ein, insbesondere hinsichtlich der Klassifizierung von Arbeitern, Verträgen und Steuerpflichten. Egal, ob Sie ein ausländisches Unternehmen sind, das lokale Fachkräfte engagiert, oder ein inländisches Unternehmen, das seine Belegschaft erweitert – das Verständnis und die Einhaltung lokaler Vorschriften helfen, Strafen, Rechtsstreitigkeiten und Reputationsrisiken zu vermeiden.

Welche wichtigsten Arbeitsgesetze sind zu beachten?

Ungarische Arbeitsverhältnisse werden hauptsächlich durch den Arbeitsgesetz (Act I von 2012) geregelt, das umfassende Regelungen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern enthält. Diese Gesetzgebung gilt ausschließlich für Arbeitsverträge und erstreckt sich nicht auf Contractors oder Geschäfts-zu-Geschäfts-Engagements, die stattdessen durch das Zivilgesetzbuch (Act V von 2013) geregelt sind. Die Unterscheidung zwischen Beschäftigung und Vertragsgestaltung muss jedoch klar gewahrt bleiben, da eine Missklassifizierung rückwirkende Haftung nach Arbeits- und Steuerrecht auslösen kann.

Wesentliche Arbeitsstandards nach dem Arbeitsgesetz verlangen, dass alle Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden und Kernbedingungen wie Tätigkeitsbeschreibung, Grundgehalt und Arbeitsort enthalten. Das Gesetz schreibt zudem vor, dass zusätzliche Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten, Kündigungsfristen und Leistungen schriftlich innerhalb von 15 Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt werden.

Die gesetzliche Regelarbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag und vierzig Stunden pro Woche, mit festgelegten Grenzen für Überstunden sowie verpflichtenden täglichen (mindestens 11 Stunden) und wöchentlichen (mindestens 48 aufeinanderfolgenden Stunden) Ruhezeiten. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 20 Arbeitstage bezahlten Jahresurlaub, der je nach Alter und Familienstand erhöht wird. Eltern erhalten beispielsweise zusätzlich Urlaub pro Kind.

Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, die persönliche Einkommensteuer, Sozialversicherungsbeiträge und Krankenversicherungsbeiträge für ihre Arbeitnehmer einzubehalten und abzuführen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses schreibt das Arbeitsgesetz Mindestkündigungsfristen, Regelungen zum Abfindungsanspruch und detaillierte Verfahren für eine rechtmäßige Kündigung vor, insbesondere bei Leistungs-, Redundanz- oder Verhaltensgründen. Jede Kündigung muss mit formaler Rechtfertigung erfolgen, insbesondere bei unbefristeten Verträgen.

Darüber hinaus garantiert das ungarische Arbeitsrecht das Prinzip der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Ethnie, Religion, Behinderung oder anderen geschützten Merkmalen. Diese Schutzbestimmungen gelten nicht nur bei Einstellung und Kündigung, sondern auch bei Beförderung, Vergütung und Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber unterliegen der Aufsicht durch das Ungarische Arbeitsinspektorat und können für Verstöße gegen Anti-Diskriminierungs- und Gleichstellungsgesetze haftbar gemacht werden.

Wie vermeidet man die Missklassifizierung von Arbeitnehmern und Contractors in Ungarn

Missklassifizierung (die Behandlung eines Arbeitnehmers als Contractor) ist ein erhebliches Compliance-Risiko in Ungarn. Sowohl die ungarische Steuerbehörde als auch die Arbeitsgerichte bewerten die tatsächliche Substanz der Arbeitsbeziehung, unabhängig vom Titel oder der Struktur des Vertrags. Wenn die Beziehung in der Praxis eher einer Beschäftigung ähnelt, kann sie reklassifiziert werden, was rückwirkende Steuerpflichten, Strafen und mögliche Arbeitnehmeransprüche auslöst.

Zur Risikominderung:

• Sicherstellen, dass der Contractor unabhängig operiert, ohne direkte Überwachung, Unterordnung oder Integration in Ihre Organisationshierarchie.
• Vermeiden, feste Arbeitszeiten, verpflichtende Anwesenheit im Büro oder die Nutzung interner Tools (wie Firmen-E-Mail-Adressen, Ausweise oder Softwaresysteme) aufzuzwingen.
• Exklusivitätsanforderungen einschränken, da echte Contractors in der Regel mehrere Kunden bedienen und ihre eigene Arbeitsbelastung verwalten.
• Engagements um definierte Liefergegenstände oder projektbasierte Ergebnisse herum strukturieren, nicht um offene, wiederkehrende Pflichten, die typisch für Beschäftigung sind.
• Klare Dienstvereinbarungen verwenden, die eine kommerzielle, business-to-business Beziehung widerspiegeln, und employment-ähnliche Terminologie oder Verpflichtungen vermeiden.
• Regelmäßige Überprüfungen der Contractor-Beziehungen durchführen, um die Einhaltung der gesetzlichen Standards sicherzustellen und die funktionale Unabhängigkeit in der Praxis zu dokumentieren.

Welche Dokumentation ist notwendig, um die Compliance zu wahren?

Eine ordnungsgemäße Dokumentation ist essenziell, um die Einhaltung der ungarischen Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften sicherzustellen. Für Arbeitnehmer schreibt das Arbeitsgesetz (Act I von 2012) vor, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag aufbewahrt wird, der zentrale Bedingungen wie Tätigkeitsbeschreibung, Gehalt und Arbeitsort enthält. Zudem müssen Arbeitgeber Stellenbeschreibungen, Arbeitszeit- und Anwesenheitsaufzeichnungen, Gehaltsabrechnungen, Urlaubs- und Leistungsnachweise sowie Nachweise über Steuer- und Beitragszahlungen aufbewahren. Diese Dokumente sind gemäß gesetzlichen Aufbewahrungsfristen zu speichern und bei Bedarf den Arbeits- und Steuerbehörden vorlegen.

Bei Contractors, die durch das Zivilgesetzbuch (Act V von 2013) geregelt sind, hängt die Compliance von einer rechtlich soliden Dokumentation ab, die die Unabhängigkeit der Geschäftsbeziehung nachweist. Dazu gehört ein unterzeichneter Dienstvertrag (megbízási szerződés) oder Werkvertrag (vállalkozási szerződés), der den Leistungsumfang, Zahlungsbedingungen und die nicht unterordnende Natur der Beziehung klar definiert. Contractors müssen gültige, Mehrwertsteuer-konforme Rechnungen ausstellen, inklusive ihrer Steuer-Identifikationsnummer (adószám), und Kunden sollten Zahlungsnachweise, meist per Banküberweisung, aufbewahren.

Darüber hinaus müssen Contractors bei der NAV registriert sein und über die entsprechenden Geschäftslizenzen oder Einzelunternehmerbescheinigungen verfügen. Es ist auch ratsam, klare Nachweise zu führen, die belegen, dass der Contractor autonom arbeitet und keiner hierarchischen Kontrolle oder funktionalen Integration in die Belegschaft des Kunden unterliegt, um eine Verteidigung gegen mögliche Missklassifizierungsansprüche zu unterstützen.

Sorgfältige Dokumentation schützt das Unternehmen nicht nur im Falle einer Prüfung durch NAV oder das Ungarische Arbeitsinspektorat, sondern dient auch als Best Practice im Risikomanagement, bei der Vertragsdurchsetzung und zur Wahrung der Transparenz in Geschäftsbeziehungen.

Wie ist das Verfahren zur Einstellung internationaler Arbeitskräfte in Ungarn?

Die Beschäftigung internationaler Arbeitskräfte in Ungarn folgt einem strukturierten rechtlichen Verfahren, das je nach Nationalität variiert. Bürger der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) und der Schweiz haben das Recht, in Ungarn ohne Arbeitserlaubnis zu arbeiten, gemäß den Freizügigkeitsbestimmungen der EU. Während keine Arbeitsgenehmigung erforderlich ist, müssen diese Personen ihren Aufenthalt bei den zuständigen ungarischen Behörden anmelden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die zuständige Arbeitsbehörde bei Beginn der Beschäftigung zu informieren.

Drittstaatsangehörige, also Personen, die keine Bürger der EU, des EWR oder der Schweiz sind, müssen vor Beginn der Beschäftigung entsprechende Arbeits- und Aufenthaltserlaubnisse, wie die Single Permit oder den EU Blue Card, beantragen. Diese Erlaubnisse beinhalten in der Regel das Recht, sich in Ungarn für über 90 Tage aufzuhalten. Nach Ankunft müssen sie ihre Adresse bei der Nationalen Einwanderungsbehörde registrieren und eine Aufenthaltserlaubniskarte erhalten, die ihren rechtlichen Status bestätigt.

Für Drittstaatsangehörige (Nicht-EU/EEA/Schweizer Bürger) ist die Beschäftigung einer vorherigen Genehmigung bedürftig. Das Standardverfahren ist das "gemeinsame Erlaubnisverfahren", das sowohl die Aufenthaltserlaubnis für den Zweck der Beschäftigung als auch die Arbeitserlaubnis in einem Antrag vereint. Dieser Antrag wird entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer (mit Unterstützung des Arbeitgebers) bei der OIF eingereicht. Die Bearbeitungszeit beträgt in der Regel bis zu 70 Kalendertage, kann aber je nach Nationalität, Vollständigkeit der Unterlagen und Sicherheitsüberprüfungen variieren.

Ein wesentlicher Bestandteil des Verfahrens ist der Arbeitsmarkt-Test (auch bekannt als "Stellenverfügbarkeitsprüfung"), bei dem der Arbeitgeber nachweisen muss, dass keine ungarische oder EU/EEA-Nationalität die Stelle besetzen kann. Diese Anforderung kann für bestimmte Berufsgruppen, die auf der Liste der Mangelberufe des ungarischen Ministeriums für Nationale Wirtschaft stehen, entfallen. Zudem können für Staatsangehörige bestimmter bevorzugter Drittländer (z.B. Serbien oder Vietnam) vereinfachte Verfahren gelten, basierend auf bilateralen Abkommen oder vereinfachten Einstellungsprogrammen.

Arbeitgeber müssen außerdem die Einhaltung von Lohn-, Arbeitsbedingungen- und Steuerpflichten sicherstellen, sobald der Arbeitnehmer eingestellt ist. Es muss ein gültiger Arbeitsvertrag, auf Ungarisch oder zweisprachig, abgeschlossen werden, und die entsprechenden Meldungen an die ungarische Steuerbehörde sowie den Nationalen Gesundheitsfonds (NEAK) erfolgen, um die Sozialversicherung zu registrieren.

Welche Visabestimmungen gelten für internationale Contractors?

Unabhängige Contractors werden im Vergleich zu Arbeitnehmern nach ungarischem Einwanderungsrecht unterschiedlich behandelt. Wenn ein Drittstaatsangehöriger in Ungarn freiberuflich oder vertraglich tätig sein möchte, muss er eine Aufenthaltserlaubnis für die Erwerbstätigkeit beantragen.

Diese Art der Aufenthaltserlaubnis ermöglicht es dem Antragsteller, selbstständig tätig zu sein, entweder als Einzelunternehmer (egyéni vállalkozó) oder durch Gründung und Betrieb einer eigenen ungarischen Rechtspersönlichkeit (meist eine Kft – korlátolt felelősségű társaság, also eine GmbH).

Wichtige Voraussetzungen für den Antrag sind:

• Ein gültiger Dienstvertrag mit einem ungarischen oder ausländischen Kunden;
• Nachweis der Geschäftsregistrierung bei der zuständigen ungarischen Behörde (z.B. ungarisches Firmenregister oder das Register für Einzelunternehmer);
• Nachweis ausreichender finanzieller Mittel zur Bestreitung der Geschäftstätigkeit und des persönlichen Lebensunterhalts (Bankauszüge, Businessplan etc.);
• Krankenversicherungsschutz, der in Ungarn gültig ist;
• Eine registrierte Adresse in Ungarn für Melde- und Benachrichtigungszwecke.

Für EU/EEA-Staatsangehörige ist kein Visum erforderlich. Wenn ihr Aufenthalt jedoch 90 Tage überschreitet, müssen sie ihren Aufenthalt bei der Einwanderungsbehörde (OIF) anmelden und Nachweise über ausreichendes Einkommen, Krankenversicherung und Unterkunft in Ungarn vorlegen. Diese Anmeldung ist keine Aufenthaltserlaubnis im Sinne der Drittstaatsangehörigen, sondern eine administrative Registrierung, um langfristige Aufenthaltsrechte nach EU-Recht zu bestätigen.

Was sollten Sie in einem Arbeitsvertrag mit ungarischen Arbeitnehmern aufnehmen?

Wie erwähnt, müssen Arbeitsverträge nach ungarischem Arbeitsrecht schriftlich abgeschlossen und vor Arbeitsbeginn unterzeichnet werden. Mündliche Arbeitsverträge sind ungültig, und die Nichtdokumentation der Beziehung in schriftlicher Form stellt eine Verletzung der gesetzlichen Arbeitgeberpflichten dar. Der Vertrag muss den Mindeststandards des Arbeitsgesetzbuchs und etwaigen Tarifverträgen entsprechen.

Mindestens müssen im Arbeitsvertrag die Identitäten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers (vollständige rechtliche Namen und Adressen), die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und das Grundgehalt enthalten sein. Um Mehrdeutigkeiten zu vermeiden und die Einhaltung sicherzustellen, fügen Arbeitgeber in der Regel zusätzliche Bedingungen hinzu, wie eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung, den Beginn des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort (einschließlich Remote- oder Hybrid-Arrangements, falls zutreffend) und die Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit).

Weitere wichtige Klauseln, die klar definiert werden sollten, umfassen Probezeiten (die nach Abschnitt 45 des ungarischen Arbeitsgesetzes 3 Monate nicht überschreiten dürfen), Vergütungsstrukturen (einschließlich Boni, Provisionen oder Fringe Benefits), Urlaubsansprüche, Kündigungsklauseln, Kündigungsfristen und etwaige Verweise auf anwendbare Tarifverträge.

Neben dem Arbeitsvertrag ist es nach ungarischem Arbeitsrecht erforderlich, den Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen nach Arbeitsbeginn mit einem schriftlichen Informationsblatt zu versorgen, wie in Abschnitt 46 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Dieses Dokument muss Details wie Arbeitszeiten, Lohnzahlungsbedingungen, Urlaubsansprüche, Kündigungsverfahren, Tätigkeitsbeschreibung und die Identität des lohnzahlenden Unternehmens enthalten. Obwohl diese Verpflichtung rechtlich vom Vertrag getrennt ist, kann sie innerhalb des Arbeitsvertrags erfüllt werden, wenn alle Details klar angegeben sind.

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