EOR vs. DIY Global Hiring: Was ist besser für Ihr Unternehmen?

Die Erweiterung Ihres Teams auf internationaler Ebene eröffnet neue Möglichkeiten, bringt aber auch Herausforderungen mit sich. Sie müssen entscheiden, ob Sie die Einstellung und Compliance selbst verwalten oder mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten möchten. Jeder Ansatz hat Vorteile und Nachteile, daher hängt die richtige Wahl von Ihren Geschäftsbedürfnissen, Ressourcen und langfristigen Zielen ab.

Selbstständige Verwaltung der globalen Einstellung (DIY-Ansatz)

Die eigenständige Handhabung internationaler Einstellungen gibt Ihnen die volle Kontrolle über Ihre Belegschaft, bringt jedoch rechtliche und administrative Herausforderungen mit sich. Sie müssen in jedem Land, in dem Sie einstellen, eine juristische Person gründen, die lokalen Arbeitsgesetze einhalten, die Gehaltsabrechnung verwalten und Steuerpflichten erfüllen.

Vorteile der eigenständigen Verwaltung der globalen Einstellung

Der DIY-Weg bedeutet, dass Sie jeden Aspekt der internationalen Beschäftigung überwachen. Während dies Flexibilität und Kontrolle bietet, erfordert es auch erhebliche Investitionen in Compliance und Verwaltung.

Volle Kontrolle über Beschäftigungsbedingungen, Richtlinien und Verträge

Wenn Sie die Einstellung selbst vornehmen, entscheiden Sie alles von Gehaltsstrukturen bis hin zu Benefits und Arbeitsplatzrichtlinien. Dieses Maß an Kontrolle ermöglicht es Ihnen, die Beschäftigungsbedingungen mit der Unternehmenskultur, der Vergütungsphilosophie und den langfristigen Zielen abzustimmen.

Direkte Beziehungen zu Mitarbeitenden

Durch direkte Einstellung treten Sie mit Ihren Mitarbeitenden ohne Zwischenstellen in Kontakt. Dies schafft eine stärkere Unternehmenskultur, klarere Kommunikation und eine bessere Ausrichtung an den Geschäftszielen.

Potenzielle Kosteneinsparungen, wenn Sie bereits international tätig sind

Wenn Ihr Unternehmen bereits in mehreren Ländern mit etablierten Einheiten operiert, kann der DIY-Einstellungsprozess kostengünstiger sein. Sie vermeiden EOR-Servicegebühren und machen es zu einer langfristig tragfähigen Expansionsoption.

Nachteile der eigenständigen Verwaltung der globalen Einstellung

Während die interne Verwaltung der Einstellung Ihnen Autonomie gibt, bringt sie auch erhebliche Herausforderungen mit sich. Rechtliche Compliance, finanzielle Kosten und administrative Komplexität können den Prozess überwältigend machen.

Komplexe Compliance-Anforderungen in jedem Land

Jedes Land hat eigene Arbeitsgesetze, Steuerregelungen und Beschäftigungspflichten. Die Einhaltung der Vorschriften in verschiedenen Jurisdiktionen erfordert juristische Expertise und kontinuierliche Überwachung, was die administrative Belastung und rechtliche Risiken erhöht.

Hohe Gründungskosten für juristische Personen

Die Gründung einer juristischen Person in einem neuen Land ist mit erheblichen finanziellen und administrativen Kosten verbunden. Sie müssen das Unternehmen registrieren, lokale Bankkonten einrichten, lokale Steuererklärungen abgeben und andere regulatorische Anforderungen erfüllen.

Risiko der Fehlklassifikation oder regulatorischer Strafen

Die falsche Einstufung von Mitarbeitenden als unabhängige Auftragnehmer oder das Nicht-Einhalten lokaler Beschäftigungsvorschriften kann zu Bußgeldern, Nachzahlungen und Reputationsschäden führen. Es ist essenziell, mit den sich entwickelnden Arbeitsgesetzen Schritt zu halten, was jedoch herausfordernd ist.

Zeitaufwändige administrative Aufgaben

Die Verwaltung der globalen Einstellung intern bedeutet, Gehaltsabrechnung, Benefits, Verträge und Steuererklärungen für jedes Land zu handhaben. Dies kann wertvolle Ressourcen beanspruchen und die Aufmerksamkeit von den Kerngeschäftstätigkeiten ablenken.

Einstellung über einen Employer of Record (EOR)

Ein EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre internationalen Mitarbeitenden, übernimmt die Einhaltung der Vorschriften, Gehaltsabrechnung, Steuern und Benefits, während Sie die täglichen Aufgaben verwalten. Dies ermöglicht eine schnelle Expansion, ohne juristische Einheiten zu gründen.

Vorteile der Einstellung über einen Employer of Record

Der Einsatz eines EOR vereinfacht die globale Expansion, insbesondere wenn Sie schnell einstellen müssen oder nicht die Ressourcen haben, um juristische Einheiten zu gründen. So profitieren Sie:

Vereinfachung der Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze

Ein EOR stellt sicher, dass Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnung, Benefits und Steuererklärungen den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen. Dies reduziert rechtliche Risiken und hilft, Bußgelder oder Strafen zu vermeiden.

Schnellere Einstellung und Onboarding in neuen Märkten

Da ein EOR bereits in mehreren Ländern rechtlich präsent ist, können Sie Mitarbeitende schnell einstellen, ohne eine eigene Einheit zu gründen. Das ist ideal für Unternehmen, die in neue Märkte expandieren, ohne lange Verzögerungen.

Verringerung der administrativen Belastung

Die Verwaltung von Gehaltsabrechnung, Steuern und Benefits in mehreren Ländern erfordert erheblichen administrativen Aufwand. Ein EOR übernimmt diese Aufgaben, sodass sich Ihr Team auf das Unternehmenswachstum konzentrieren kann.

Minimierung des Risikos der Fehlklassifikation oder rechtlicher Probleme

Fehlklassifikationen von Mitarbeitenden können zu finanziellen Strafen und Compliance-Risiken führen. Ein EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber und stellt sicher, dass Mitarbeitende gemäß den lokalen Vorschriften korrekt eingestuft werden.

Nachteile der Einstellung über einen Employer of Record

Obwohl ein EOR die globale Einstellung vereinfacht, bringt es auch einige Kompromisse mit sich. Berücksichtigen Sie diese potenziellen Nachteile, bevor Sie eine Entscheidung treffen:

Höhere Kosten pro Mitarbeitendem durch EOR-Servicegebühren

EORs erheben Gebühren für die Verwaltung der Beschäftigung und Compliance, die sich im Laufe der Zeit summieren können. Während diese Kosten kurzfristig niedriger sein können als die Gründung einer eigenen Einheit, können sie bei großem Skalierungsbedarf teuer werden.

Weniger Kontrolle über bestimmte Beschäftigungsbedingungen

Da der EOR als rechtlicher Arbeitgeber auftritt, haben Sie möglicherweise eingeschränkte Flexibilität bei bestimmten Richtlinien, Benefits oder Vertragsbedingungen. Dies kann Ihre Fähigkeit beeinträchtigen, Beschäftigungsbedingungen vollständig an Ihre Unternehmensstrategie anzupassen.

Abhängigkeit von einem Drittanbieter

Die Reliance auf einen EOR bedeutet, dass Sie auf eine externe Organisation für Gehaltsabrechnung, Compliance und rechtliche Angelegenheiten angewiesen sind. Serviceunterbrechungen oder Missmanagement durch den EOR könnten Ihre Mitarbeitenden und Geschäftsabläufe beeinträchtigen.

Welche Option ist die richtige für Ihr Unternehmen?

Ihre Entscheidung sollte von Faktoren wie Unternehmensgröße, Einstellungsfrequenz, Risikotoleranz und langfristigen Expansionsplänen abhängen. Wenn Sie planen, nur wenige Mitarbeitende in mehreren Ländern ohne bestehende juristische Präsenz einzustellen, bietet ein EOR Geschwindigkeit und Einfachheit. Wenn Sie jedoch die Ressourcen haben, Einheiten zu gründen und Compliance zu verwalten, könnte ein DIY-Ansatz auf lange Sicht kostengünstiger sein.

Die Wahl zwischen einem EOR und DIY-Einstellung hängt von Ihren Geschäftsziele und Ihrer Risikotoleranz ab. Ein EOR ist ideal für Unternehmen, die eine schnelle, regelkonforme internationale Expansion mit minimalem Aufwand anstreben, während der DIY-Weg für diejenigen geeignet ist, die in langfristige globale Operationen investieren möchten. Eine sorgfältige Bewertung Ihrer Bedürfnisse hilft Ihnen, die beste Entscheidung für Ihre internationale Belegschaft zu treffen.

FAQ

What is an Employer of Record (EOR)?

An EOR is a third-party provider that legally employs workers on your behalf, managing payroll, taxes, and compliance in different countries.

Is using an EOR more expensive than DIY hiring?

An EOR typically charges service fees, making it more expensive per employee, but it eliminates setup costs and reduces compliance risks.

When should a company choose DIY global hiring?

If you plan long-term expansion in a country and have the resources to manage compliance, setting up a legal entity and hiring directly may be more cost-effective.