Arbeidsovereenkomsten in Turkije

Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Turkey vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetgeving, met name met betrekking tot arbeidscontracten. Deze contracten dienen als het fundamentele document dat de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer beschrijft, waardoor duidelijkheid en juridische bescherming voor beide partijen worden gewaarborgd. Het naleven van de specifieke vereisten zoals vastgesteld door de Turkish Labor Law is cruciaal voor bedrijven die in het land opereren of personen in dienst hebben, om potentiële geschillen en juridische uitdagingen te verminderen.

Een goed opgesteld arbeidscontract in Turkey moet de nuances van het lokale juridische kader weerspiegelen en de essentiële voorwaarden en bepalingen van de arbeid omvatten. Dit omvat het definiëren van het type contract, het specificeren van de scope van het werk, het detailleren van vergoeding en voordelen, en het schetsen van procedures voor wijziging en beëindiging. Het correct navigeren door deze vereisten is essentieel voor het bevorderen van stabiele en juridisch solide arbeidsrelaties.

Types of Employment Agreements

Turkish labor law erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidscontracten: indefinite-term en fixed-term. Het onderscheid tussen deze types is significant, vooral met betrekking tot opzegrechten en -procedures.

Contracttype	Beschrijving	Voorwaarden voor gebruik
Indefinite-Term	Het standaardtype arbeidscontract zonder vaste einddatum.	Aangenomen tenzij er een objectieve reden bestaat voor een fixed-term contract.
Fixed-Term	Een overeenkomst met een bepaalde duur of voor de voltooiing van een specifiek werk.	Vereist een objectieve reden gerelateerd aan de aard van het werk of de specifieke omstandigheden van de uitvoering. Kan niet worden gebruikt om de rechten van indefinite-term contract te omzeilen. Kan worden verlengd, maar herhaalde verlengingen zonder objectieve reden kunnen het contract omzetten naar indefinite-term.

Indefinite-term contracten vormen de algemene regel onder Turkish law. Fixed-term contracten zijn de uitzondering en kunnen alleen worden gebruikt wanneer er een geldige objectieve reden is, zoals het uitvoeren van een specifiek project, het vervangen van een tijdelijk afwezige werknemer, of het uitvoeren van werk dat inherent tijdelijk is. Het gebruik van fixed-term contracten zonder een objectieve reden of het herhaald verlengen ervan zonder rechtvaardiging kan ertoe leiden dat het contract door de rechtbank wordt beschouwd als een indefinite-term contract.

Essential Clauses

Turkish labor law vereist dat bepaalde essentiële voorwaarden in alle schriftelijke arbeidscontracten worden opgenomen. Hoewel niet alle contracten wettelijk verplicht zijn om schriftelijk te zijn (behalve voor fixed-term contracten en contracten met specifieke voorwaarden zoals parttime werk), wordt het sterk aanbevolen om een schriftelijke overeenkomst te hebben voor duidelijkheid en bewijs.

Verplichte clausules omvatten doorgaans:

Partijen: Volledige namen en adressen van de werkgever en werknemer.
Functieomschrijving: Een duidelijke definitie van de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.
Werkplek: De locatie waar het werk zal worden uitgevoerd.
Duur van het contract: Of het contract onbepaalde of bepaalde tijd is (en de einddatum indien bepaald).
Aanvangsdatum: De datum waarop de arbeid begint.
Loon: Het bedrag van het salaris, hoe het wordt berekend, en de betalingsfrequentie.
Werkuren: De standaard wekelijkse werkuren (maximaal 45 uur per week).
Verlofrechten: Informatie over jaarlijkse betaalde vakantie en andere soorten verlof.
Opzegtermijnen: De toepasselijke opzegtermijnen voor beëindiging (behalve als het contract eindigt op de einddatum van een fixed-term contract).
Andere voorwaarden: Eventuele andere specifieke voorwaarden die door partijen zijn overeengekomen, mits ze niet in strijd zijn met verplichte wettelijke bepalingen.

Probationary Period

Arbeidscontracten in Turkey kunnen een proeftijd bevatten. Deze periode stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om de geschiktheid van de arbeidsrelatie te beoordelen.

De maximale duur van een proeftijd is twee maanden.
Deze periode kan worden verlengd tot vier maanden via collectieve arbeidsovereenkomsten.
Tijdens de proeftijd kan beide partijen het contract beëindigen zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergoeding, mits de beëindiging binnen de proeftijd plaatsvindt.
Echter, ook tijdens de proeftijd moet het beginsel van goede trouw worden nageleefd, en mag de beëindiging niet discriminerend of misbruikmakend zijn.

Confidentiality and Non-Compete Clauses

Geheimhoudings- en non-concurrentieclausules zijn gangbare toevoegingen aan arbeidscontracten, vooral voor werknemers met toegang tot gevoelige informatie of in sleutelrollen.

Geheimhoudingsclausules: Deze zijn over het algemeen afdwingbaar in Turkey. Ze vereisen dat de werknemer bedrijfsinformatie vertrouwelijk houdt zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst. De reikwijdte van de vertrouwelijke informatie moet duidelijk worden gedefinieerd.
Non-concurrentieclausules: Deze clausules beperken een werknemer ervan om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het bedrijf. Voor een non-concurrentieclausule om geldig en afdwingbaar te zijn, moet deze voldoen aan strikte criteria van redelijkheid. Dit omvat onder andere dat het beperkt is in:
- Scope: Het type werk of bedrijfsactiviteit dat wordt beperkt.
- Geografie: Het geografische gebied dat door de beperking wordt gedekt.
- Duur: De periode waarin de beperking van toepassing is (meestal beperkt tot een maximum van twee jaar na beëindiging).
- De beperking mag de toekomstige economische activiteit van de werknemer niet oneerlijk belemmeren. Overly brede of langdurige beperkingen worden waarschijnlijk door Turkse rechtbanken als ongeldig beschouwd.

Contract Modification and Termination

Wijziging van een arbeidscontract vereist over het algemeen de wederzijdse schriftelijke toestemming van zowel de werkgever als de werknemer. Elke significante wijziging van de arbeidsvoorwaarden voorgesteld door de werkgever moet schriftelijk aan de werknemer worden gecommuniceerd, en de werknemer heeft zes werkdagen de tijd om de wijziging te accepteren. Als de werknemer niet binnen deze periode accepteert, is de wijziging niet bindend. Als de werkgever op de wijziging aandringt, kan hij het contract beëindigen door opzegging, mits hij een geldige reden heeft voor beëindiging.

Beëindiging van een indefinite-term arbeidscontract in Turkey kan op verschillende manieren plaatsvinden, waaronder:

Wederzijdse overeenkomst: Beide partijen stemmen in met het beëindigen van het contract.
Opzegging: Beide partijen beëindigen het contract door de wettelijk verplichte opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van de dienstverband.
Ontslag om dringende redenen: Directe beëindiging zonder opzegtermijn is mogelijk in specifieke situaties zoals ernstig wangedrag door een van de partijen.
Ontslag om gegronde redenen: De werkgever kan het contract beëindigen door opzegging als er een geldige reden is gerelateerd aan de prestaties, het gedrag of de operationele vereisten van de onderneming.

Fixed-term contracten eindigen doorgaans automatisch bij het verstrijken van de afgesproken termijn of bij voltooiing van het specifieke werk, zonder dat opzegging of ontslagvergoeding vereist is (behalve indien anders overeengekomen of wettelijk vereist in specifieke omstandigheden). Echter, fixed-term contracten kunnen ook vroegtijdig worden beëindigd om dringende redenen.