Navigeren door employment termination in Turkije vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, die voornamelijk wordt gereguleerd door Labor Law No. 4857. Zowel werkgevers als werknemers hebben specifieke rechten en verplichtingen tijdens het ontslagproces, of de scheiding nu door de werkgever of de werknemer wordt geïnitieerd. Het naleven van het wettelijke kader is cruciaal om naleving te waarborgen en potentiële geschillen of claims te voorkomen.
Het correct beheren van ontslagen omvat het begrijpen van opzegtermijnen, het berekenen van ontslagvergoedingen, het identificeren van geldige gronden voor ontslag en het volgen van strikte procedurele vereisten. Niet naleven van deze regelgeving kan leiden tot aanzienlijke juridische uitdagingen, waaronder claims voor onrechtmatig ontslag en financiële boetes.
Opzegtermijnvereisten
Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst om redenen anders dan gegronde reden (onmiddellijk ontslag), zijn werkgevers over het algemeen verplicht om werknemers een opzegtermijn te geven. De lengte van deze periode wordt bepaald door de duur van de dienstverband van de werknemer bij het bedrijf. Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsrelatie bestaan, en heeft de werknemer doorgaans recht op betaalde vrije tijd om nieuw werk te zoeken. Alternatief kan de werkgever de arbeid onmiddellijk beëindigen door de werknemer te betalen voor de betreffende opzegtermijn in plaats van opzegging.
De minimale wettelijke opzegtermijnen zijn als volgt:
| Diensttijd | Minimale Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 6 maanden | 2 weken |
| 6 maanden tot 1,5 jaar | 4 weken |
| 1,5 jaar tot 3 jaar | 6 weken |
| Meer dan 3 jaar | 8 weken |
Dit zijn minimale periodes, en arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen voorschrijven.
Berekeningen en rechten op ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding, bekend als "kıdem tazminatı", is een wettelijke aanspraak voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever om redenen anders dan de grove wangedraging van de werknemer, of die ontslag nemen om bepaalde geldige redenen (bijvoorbeeld militaire dienst, pensioen, of ontslag door de werknemer wegens de rechtvaardige reden van de werkgever). Om in aanmerking te komen, moet een werknemer minimaal één volledig dienstjaar bij dezelfde werkgever hebben voltooid.
Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het laatste brutoloon van de werknemer voor elk volledig dienstjaar, pro-rata voor gedeeltelijke jaren. De berekening is gebaseerd op het "laatste brutoloon" van de werknemer, inclusief basisloon plus reguliere voordelen verstrekt door de werkgever (bijvoorbeeld huisvestingsvergoeding, voedselvergoeding, vervoersvergoeding), mits deze voordelen volgens de wet en relevante gerechtelijke precedenten in de berekeningsbasis zijn opgenomen.
De formule is:
Ontslagvergoeding = (Laatste brutoloon per dag * 30) * (Totaal aantal dienstjaren + Pro-rata maanden/12)
Er is een wettelijke plafond voor ontslagvergoeding, dat halfjaarlijks wordt bijgewerkt. Het bedrag dat per dienstjaar kan worden betaald, mag dit plafond niet overschrijden, ongeacht het daadwerkelijke brutoloon van de werknemer.
Gronden voor ontslag
Arbeidsovereenkomsten in Turkije kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden, breed gecategoriseerd als ontslag met reden (onmiddellijk ontslag) en ontslag zonder reden (met opzegging of betaling in plaats van opzegging).
Ontslag met reden (Just Cause)
Onmiddellijk ontslag zonder opzegging of ontslagvergoeding is alleen toegestaan onder specifieke omstandigheden die worden gedefinieerd als "just cause" in de Labor Law. Deze gronden zijn meestal gerelateerd aan ernstig wangedrag van de werknemer of overmachtssituaties die het voortzetten van de arbeidsrelatie onmogelijk maken. Voorbeelden zijn:
- Oneerlijkheid, fraude of vertrouwensbreuk.
- Seksuele intimidatie of ander ernstig wangedrag op de werkplek.
- Weigering om wettelijk bevel te volgen.
- Gearresteerd of vastgehouden worden, waardoor afwezigheid langer dan de opzegtermijn wordt voorkomen.
- Overmacht die verhindert dat de werknemer meer dan een week kan werken.
De werkgever moet het contract binnen zes werkdagen na het ontdekken van de just cause beëindigen en binnen één jaar na het plaatsvinden van het incident, behalve bij handelingen die financieel voordeel opleveren voor de werknemer.
Ontslag zonder reden (Geldige reden of initiatief werkgever)
Ontslag zonder reden vereist het verstrekken van de wettelijke opzegtermijn of betaling in plaats van opzegging, en activeert doorgaans de verplichting om ontslagvergoeding te betalen indien de werknemer in aanmerking komt. Voor werknemers die onder arbeidszekerheidsblichting vallen (werken in bedrijven met 30+ werknemers en minstens 6 maanden dienst), moet de werkgever ook een "geldige reden" voor ontslag kunnen aantonen. Geldige redenen kunnen gerelateerd zijn aan:
- Bekwaamheid of gedrag van de werknemer: Slechte prestaties, frequent afwezigheid, storend gedrag (als het niet ernstig genoeg is voor just cause).
- Vereisten van de werkplek, het bedrijf of de functie: Herstructurering, redundantie, technologische veranderingen, economische moeilijkheden.
Ontslagen op basis van een geldige reden vereisen een schriftelijke kennisgeving waarin de reden wordt vermeld en, in sommige gevallen, de werknemer de gelegenheid wordt geboden zich te verdedigen.
Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij het ontslaan van werknemers die onder arbeidszekerheidsblichting vallen op basis van een geldige reden gerelateerd aan hun bekwaamheid of gedrag.
Belangrijke procedurele stappen omvatten vaak:
- Schriftelijke kennisgeving: De ontslagbrief moet schriftelijk zijn en duidelijk de reden voor ontslag vermelden.
- Reden voor ontslag: De vermelde reden moet duidelijk, specifiek en wettelijk gerechtvaardigd zijn.
- Kans op verdediging (voor gedrags-/prestatiegerelateerde redenen): Voordat een werknemer wordt ontslagen om redenen gerelateerd aan gedrag of prestaties, moet de werkgever de werknemer meestal een schriftelijke waarschuwing geven over de kwestie en hen de gelegenheid bieden zich te verdedigen.
- Overleg met werknemersvertegenwoordiger (in sommige gevallen): In werkplekken met werknemersvertegenwoordigers kan overleg vereist zijn afhankelijk van de reden voor ontslag en de structuur van de werkplek.
- Betaling van rechten: Zorg dat alle eindbetalingen, inclusief opzeggeld (indien van toepassing), ontslagvergoeding (indien in aanmerking), niet-gebruikte vakantiegeld en andere opgebouwde voordelen, worden berekend en uitbetaald bij ontslag.
- Uitgifte van documenten: Geef de werknemer de benodigde documenten, zoals een dienstverleningscertificaat (met vermelding van aard van de baan en duur van de dienst) en ontslagbrief.
Het niet naleven van deze procedures, zelfs als een geldige reden bestaat, kan het ontslag procedureel onrechtvaardig maken en leiden tot een claim voor onrechtmatig ontslag.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Turkse arbeidswetgeving biedt aanzienlijke bescherming tegen oneerlijk of onrechtmatig ontslag, vooral voor werknemers die onder arbeidszekerheidsblichting vallen. Deze bepalingen gelden voor werknemers die werken in bedrijven met 30 of meer werknemers en die minimaal zes maanden onder hetzelfde werkgever hebben gewerkt (met uitzondering van bepaalde managementposities).
Voor deze beschermde werknemers moet het ontslag op basis van een geldige reden door de werkgever worden bewezen. Als een werknemer gelooft dat hun ontslag onrechtvaardig was of geen geldige reden had, kunnen ze binnen één maand na ontvangst van de ontslagbrief een rechtszaak starten voor herinstelling.
Als de rechter oordeelt dat het ontslag onrechtmatig was (hetzij door het ontbreken van een geldige reden, hetzij door het niet volgen van de juiste procedure), kan de werkgever worden bevolen de werknemer te herplaatsen. Als de werkgever ervoor kiest de werknemer niet te herplaatsen, moet hij de werknemer een vergoeding betalen die varieert van vier tot acht maanden salaris, naast de wettelijke ontslagvergoeding en opzeggeld (indien nog niet betaald).
Veelvoorkomende valkuilen die leiden tot claims voor onrechtmatig ontslag zijn onder andere:
- Het niet geven van een geldige reden voor ontslag.
- Het niet schriftelijk verstrekken van de reden.
- Het niet geven van de werknemer de gelegenheid zich te verdedigen (wanneer vereist).
- Ontslag op basis van discriminerende gronden (bijvoorbeeld vakbondslidmaatschap, zwangerschap, religie).
- Het niet naleven van de juiste opzegtermijn of betalen in plaats van opzegging.
- Onjuiste berekening of niet betalen van ontslagvergoeding.
Het begrijpen en strikt naleven van deze wettelijke vereisten is essentieel voor werkgevers die in Turkije opereren om een conforme en wettelijk geldige ontslagprocedure te waarborgen.
