Het opstellen van duidelijke en conforme arbeidsvoorwaarden is fundamenteel voor bedrijven die in Saudi-Arabië opereren. Deze contracten vormen de juridische basis van de werkgever-werknemerrelatie en beschrijven de rechten, verplichtingen en arbeidsvoorwaarden in overeenstemming met de Saudi Labour Law. Een goed opgesteld contract is cruciaal voor het waarborgen van juridische naleving, het voorkomen van geschillen en het bevorderen van een stabiele werkomgeving voor beide partijen.
Het begrijpen van de specifieke vereisten en nuances van de Saudi arbeidswetgeving is essentieel bij het opstellen of beoordelen van contracten. Dit omvat het herkennen van de verschillende soorten toegestane overeenkomsten, de verplichte clausules die moeten worden opgenomen, en de regelgeving die aspecten zoals proeftijd, restrictieve convenanten en contractbeëindiging regelt. Het naleven van deze regelgeving is niet alleen een juridische noodzaak, maar ook een best practice voor het opbouwen van vertrouwen en duidelijkheid binnen de workforce.
Types van arbeidsvoorwaarden
Saudi Labour Law erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidscontracten: vastetermijn en onbepaalde tijd. De keuze van het contracttype heeft belangrijke implicaties, vooral met betrekking tot beëindigingsrechten en einde-van-dienst voordelen.
| Contracttype | Beschrijving | Belangrijkste kenmerken |
|---|---|---|
| Vastetermijn | Een overeenkomst met een gespecificeerde start- en einddatum. | Beëindigt automatisch bij het bereiken van de einddatum. Kan worden verlengd. Beëindiging vóór de einddatum vereist oorzaak of wederzijds akkoord, vaak met vergoeding. |
| Onbepaalde tijd | Een overeenkomst zonder gespecificeerde einddatum. | Gaat door tot deze door een van beide partijen wordt beëindigd volgens de bepalingen van de Labour Law (bijvoorbeeld om geldige reden, ontslag met opzegging). Biedt meer baanzekerheid voor de werknemer. |
Een vastetermijncontract kan onder bepaalde voorwaarden worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, bijvoorbeeld bij meerdere verlengingen (meestal twee opeenvolgende verlengingen) of als het contract expliciet aangeeft dat het na een bepaalde periode zal worden omgezet.
Essentiële clausules
Saudi Labour Law verplicht de opname van specifieke informatie in elk arbeidscontract om duidelijkheid te garanderen en de rechten van zowel werkgever als werknemer te beschermen. Hoewel aanvullende clausules kunnen worden toegevoegd, zijn deze kernonderdelen wettelijk verplicht.
- Namen en adressen: Volledige namen en adressen van zowel de werkgever als de werknemer.
- Nationaliteit en identificatie: Nationaliteit van de werknemer en identificatiedetails (bijvoorbeeld Iqama-nummer voor expats, National ID voor Saudis).
- Kwalificaties: Kwalificaties en ervaring van de werknemer.
- Functietitel/functie: De specifieke rol of positie waarvoor de werknemer wordt aangenomen.
- Salaris en voordelen: Details van het basissalaris, vergoedingen (bijvoorbeeld huisvesting, vervoer) en andere voordelen.
- Contracttype: Duidelijk aangeven of het contract vastetermijn of onbepaalde tijd is.
- Duur (indien vastetermijn): Start- en einddatums voor vaste contracten.
- Plaats van werk: De primaire locatie waar de werknemer zijn taken zal uitvoeren.
- Startdatum: De datum waarop de werknemer in dienst treedt.
Contracten moeten in het Arabisch worden geschreven, hoewel een vertaling in een andere taal die door de werknemer wordt begrepen, kan worden verstrekt.
Proeftijd
Saudi Labour Law staat werkgevers toe om een proeftijd op te nemen in het arbeidscontract. Deze periode stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om de geschiktheid voor de rol te beoordelen en de werknemer de mogelijkheid om de werkomgeving en functie te evalueren.
- Maximale duur: De proeftijd mag niet langer zijn dan 90 dagen.
- Verlenging: Kan worden verlengd voor een verdere periode van niet meer dan 90 dagen met schriftelijke instemming van beide partijen, mits de totale proeftijd niet langer is dan 180 dagen.
- Beëindiging tijdens proeftijd: Beide partijen kunnen het contract beëindigen tijdens de proeftijd zonder opzegtermijn of einde-van-dienst voordelen, tenzij het contract anders bepaalt.
- Herplaatsing: Een werknemer kan niet meer dan één keer op proef worden gesteld door dezelfde werkgever, tenzij ze voor een andere functie worden aangenomen of er minimaal zes maanden zijn verstreken sinds het einde van de vorige arbeidsrelatie.
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules
Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules worden vaak toegevoegd aan arbeidscontracten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde vaardigheden betrokken zijn.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die werknemers verplichten om de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie te bewaren, zijn over het algemeen afdwingbaar, mits ze redelijk zijn in scope en duur.
- Niet-concurrentie: Niet-concurrentie clausules, die een werknemer beperken in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na het verlaten van het bedrijf, zijn afdwingbaar onder Saudi-wetgeving, maar onderworpen aan strikte voorwaarden.
- Ze moeten schriftelijk zijn.
- Ze moeten noodzakelijk zijn om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen (bijvoorbeeld handelsgeheimen, klantrelaties).
- Ze moeten beperkt zijn in tijd, geografisch bereik en het soort werk dat wordt beperkt. De beperkingen moeten redelijk en proportioneel zijn ten opzichte van het legitieme belang van de werkgever.
- De duur van de beperking mag doorgaans niet langer zijn dan twee jaar na beëindiging van het contract.
- Rechtbanken zullen deze clausules beoordelen en kunnen ze als niet-afdwingbaar beschouwen als ze te breed of onredelijk worden geacht.
Contractwijziging en beëindiging
Het wijzigen of beëindigen van een arbeidscontract in Saudi-Arabië moet strikt in overeenstemming zijn met de bepalingen van de Labour Law.
- Wijziging: Elke wijziging van de arbeidsvoorwaarden vereist de schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij specifiek toegestaan door de wet of de oorspronkelijke contractvoorwaarden (bijvoorbeeld wijzigingen in taken binnen de scope van de oorspronkelijke rol).
- Beëindiging: De methode en legaliteit van beëindiging hangen af van het contracttype en de reden voor beëindiging.
- Vastetermijncontracten: Beëindigen automatisch op de einddatum. Vroegtijdige beëindiging door een van de partijen zonder geldige reden zoals in de wet of het contract vermeld, kan leiden tot vergoedingsverplichtingen.
- Onbepaalde tijd: Kan door beide partijen worden beëindigd om een "gerechtvaardigde reden" zoals gedefinieerd door de Labour Law (bijvoorbeeld wangedrag werknemer, legitieme bedrijfsredenen zoals ontslag wegens overbodigheid). Beëindiging zonder geldige reden vereist het geven van wettelijke opzegging en betaling van einde-van-dienst voordelen.
- Ontslag: Werknemers kunnen ontslag nemen door de opzegtermijn te geven zoals vereist door het contract of de wet.
- Einde-van-dienst voordelen: Werknemers die een bepaalde periode hebben gewerkt, hebben recht op einde-van-dienst voordelen bij beëindiging, berekend op basis van hun salaris en diensttijd, ongeacht de reden van beëindiging (tenzij ze worden ontslagen wegens ernstig wangedrag).
Het naleven van deze vereisten is cruciaal voor het handhaven van conforme arbeidspraktijken in Saudi-Arabië.
