Navigeren door de complexiteit van arbeidsbeëindiging in Saoedi-Arabië vereist een grondig begrip van de Saoedi Arbeidswet. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten en verplichtingen om een wettelijk en soepel proces te garanderen. Naleving van de regelgeving met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoeding en geldige gronden voor ontslag is essentieel om potentiële geschillen en juridische uitdagingen te voorkomen.
De Saoedi Arbeidswet biedt een kader dat is ontworpen om de rechten van werknemers te beschermen, terwijl het ook legitieme redenen en procedures voor werkgevers beschrijft om arbeidsrelaties te beëindigen. Het begrijpen van deze bepalingen is cruciaal voor bedrijven die in het Koninkrijk opereren, vooral bij het beheren van een wereldwijde workforce via entiteiten zoals een Employer of Record.
Opzegtermijnvereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Saoedi-Arabië hangt voornamelijk af van het type contract en de betalingsfrequentie van de werknemer. De wet onderscheidt tussen contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd.
Voor contracten voor onbepaalde tijd is de minimale opzegtermijn wettelijk vastgesteld. Voor contracten voor bepaalde tijd vereist beëindiging vóór het verstrijken van de contractduur zonder een geldige oorzaak zoals beschreven in de wet doorgaans compensatie in plaats van een opzegtermijn, tenzij het contract zelf een opzegtermijn voor voortijdige beëindiging specificeert.
| Contracttype | Betalingsfrequentie | Minimale opzegtermijn |
|---|---|---|
| Onbepaalde Tijd | Maandelijks betaald | 60 dagen |
| Onbepaalde Tijd | Andere betaald | 30 dagen |
| Bepaalde Tijd | N.v.t. | Volgens contract of compensatie voor resterende termijn (behalve bij ontslag om een geldige reden) |
Het is belangrijk op te merken dat het arbeidscontract of het bedrijfsbeleid langere opzegtermijnen kan voorschrijven dan de wettelijke minimum, in welk geval de langere termijn geldt. De opzegging moet schriftelijk worden gedaan.
Ontslagvergoeding (Einde Dienstverband)
Werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn, hebben over het algemeen recht op een einde dienstverband-uitkering bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, tenzij de beëindiging plaatsvindt wegens specifieke ernstige wangedragingen zoals beschreven in de Arbeidswet. De berekening van deze vergoeding is gebaseerd op het laatste basisloon van de werknemer plus huisvestingsvergoeding (of huisvestingsvoordeel).
De formule voor de berekening is als volgt:
- Voor de eerste 5 jaar van dienst: Half maandloon per jaar.
- Voor jaren boven de 5 jaar: Vol maandloon per jaar.
De einde dienstverband-uitkering wordt proportioneel berekend voor fracties van een jaar. De werknemer heeft recht op de volledige vergoeding bij contractvervaldatum of ontslag door de werkgever zonder reden. Als de werknemer ontslag neemt, wordt het recht pro rata berekend op basis van de duur van de dienst:
- Dienst tussen 2 en 5 jaar: Eén derde van de vergoeding.
- Dienst tussen 5 en 10 jaar: Twee derde van de vergoeding.
- Dienst van meer dan 10 jaar: Volledige vergoeding.
Werknemers die ontslag nemen met minder dan twee jaar dienst, hebben over het algemeen geen recht op een einde dienstverband-uitkering.
Gronden voor Ontslag
De Saoedi Arbeidswet specificeert geldige gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, met onderscheid tussen ontslag met en zonder reden.
Ontslag Zonder Reden
Ontslag zonder reden vindt meestal plaats wanneer de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen om redenen die niet gerelateerd zijn aan wangedrag of prestatieproblemen die een geldige reden vormen onder de wet. In dergelijke gevallen moet de werkgever zich houden aan de vereiste opzegtermijn en de volledige einde dienstverband-uitkering betalen.
Ontslag Met Reden
De Arbeidswet somt specifieke handelingen of nalatigheden op door een werknemer die geldige gronden vormen voor ontslag zonder opzegging en zonder einde dienstverband-uitkering. Deze gronden worden gedetailleerd in Artikel 80 van de Arbeidswet en omvatten:
- Agressie op de werkgever, manager of collega’s.
- Het niet uitvoeren van fundamentele verplichtingen onder het contract of de arbeidswet ondanks schriftelijke waarschuwingen.
- Het volgen van instructies die ernstige schade toebrengen aan de werkgever, ondanks waarschuwingen over de gevolgen.
- Afwezigheid zonder geldige reden gedurende meer dan 20 niet-opeenvolgende dagen of meer dan 10 opeenvolgende dagen in een jaar.
- Bewijzen dat de werknemer de baan via fraude heeft verkregen.
- Het openbaar maken van industriële of commerciële geheimen.
- Het plegen van een handeling die in strijd is met de moraal of openbare integriteit op het werk.
- Onder invloed zijn van alcohol of narcotica tijdens werktijd.
- Het gebruiken van de faciliteiten of middelen van de werkgever voor illegale doeleinden.
- Afwezigheid van werk zonder legitieme reden voor meer dan 30 dagen in een jaar.
Voor een wettelijk geldig ontslag met reden moet de werkgever kunnen bewijzen dat de werknemer het handeling heeft gepleegd en moet hij specifieke procedures volgen.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers zich houden aan specifieke procedurele stappen. Het niet volgen van deze procedures, zelfs als er een geldige reden voor ontslag is, kan het ontslag onwettig maken.
Belangrijke procedurele vereisten zijn onder andere:
- Schriftelijke Opzegging: De werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van het ontslag, in overeenstemming met de vereiste opzegtermijn voor onbepaalde contracten of zoals gespecificeerd in bepaalde contracten.
- Motivering (voor ontslag met reden): Duidelijk de specifieke reden(en) voor ontslag vermelden op basis van Artikel 80 van de Arbeidswet.
- Onderzoek (voor ontslag met reden): Een juiste procedure voor het onderzoeken van het vermeende wangedrag of prestatieprobleem uitvoeren.
- Kansen tot Reactie (voor ontslag met reden): De werknemer de gelegenheid geven te reageren op de beschuldigingen.
- Documentatie: Zorgvuldig documenteren van de redenen voor ontslag, waarschuwingen (indien van toepassing), onderzoeksbevindingen en de ontslagbrief zelf.
- Betaling van Verplichtingen: Alle openstaande vergoedingen betalen, inclusief laatste salaris, opgebouwde verlofuitkering en de einde dienstverband-uitkering (indien van toepassing), binnen de wettelijk vastgestelde termijn (meestal één week bij ontslag door werkgever, twee weken bij ontslag door werknemer).
Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet verstrekken van een schriftelijke opzegging, het verkeerd berekenen van de einde dienstverband-uitkering, of ontslag om een reden zonder voldoende bewijs of zonder de juiste disciplinaire procedure te volgen.
Bescherming van Werknemers Tegen Onrechtmatig Ontslag
De Saoedi Arbeidswet biedt aanzienlijke bescherming tegen willekeurig of onrechtmatig ontslag. Een werknemer die gelooft dat hij onterecht is ontslagen, kan een klacht indienen bij het Ministerie van Human Resources and Social Development (MHRSD) en vervolgens bij de Arbeidsrechtbank.
Een ontslag kan als onrechtmatig worden beschouwd als:
- Het plaatsvindt zonder een geldige reden zoals beschreven in de Arbeidswet.
- De werkgever de juiste procedurele vereisten niet volgt (bijvoorbeeld geen opzegging, geen onderzoek naar reden).
- Het gebaseerd is op discriminerende gronden.
Als de Arbeidsrechtbank het ontslag als onrechtmatig beoordeelt, kan de werkgever worden verplicht de werknemer te herplaatsen of, vaker, een vergoeding te betalen. De vergoeding voor onrechtmatig ontslag wordt meestal berekend op basis van het salaris en de duur van de dienst van de werknemer, naast de einde dienstverband-uitkering en andere vergoedingen. Voor contracten voor onbepaalde tijd is de vergoeding meestal minimaal twee maandenloon per dienstjaar. Voor contracten voor bepaalde tijd is het een vergoeding gelijk aan het loon voor de resterende contractduur.
Het begrijpen en naleven van deze regelgeving is cruciaal voor werkgevers om hun personeel effectief en wettelijk te beheren in Saoedi-Arabië.
