Werknemersrechten in Nieuw-Zeeland

Nieuw-Zeeland heeft een uitgebreid wettelijk kader ontworpen om de rechten en het welzijn van werknemers te beschermen. Dit systeem streeft naar eerlijke behandeling, veilige werkomgevingen en duidelijke processen voor het beheer van arbeidsrelaties. Het begrijpen van deze beschermingen is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers die binnen het land opereren.

De belangrijkste wetgeving die arbeidsrelaties in Nieuw-Zeeland regelt, is de Employment Relations Act 2000, aangevuld met andere belangrijke wetten zoals de Health and Safety at Work Act 2015 en de Human Rights Act 1993. Deze wetten stellen minimale normen vast en bieden mechanismen voor het oplossen van problemen op de werkplek, wat bijdraagt aan productieve en conforme arbeidspraktijken.

Termination Rights and Procedures

Het beëindigen van een dienstverband in Nieuw-Zeeland vereist dat werkgevers specifieke procedures volgen om eerlijkheid en legaliteit te waarborgen. Ontslag moet gebaseerd zijn op een oprechte reden, zoals wangedrag, slechte prestaties of overbodigheid, en er moet een eerlijk proces worden gevolgd. Een eerlijk proces omvat doorgaans het informeren van de werknemer over het probleem, hem de kans geven te reageren, oprechte overweging van hun reactie, en het informeren over de uiteindelijke beslissing en hun recht om een persoonlijke grievance aan te kaarten.

Opzegtermijnen voor beëindiging worden vaak gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Als er geen opzegtermijn is vastgelegd, moet een redelijke opzegging worden gegeven. Wat als redelijke opzegging wordt beschouwd, hangt af van factoren zoals de rol van de werknemer, de duur van het dienstverband en de normen in de sector. Gewoonlijk wordt gewerkt met opzegtermijnen gebaseerd op de anciënniteit, hoewel dit geen strikte wettelijke vereiste is tenzij dit in de overeenkomst is vastgelegd.

Dienstjaren	Veelvoorkomende opzegtermijn (indien niet gespecificeerd)
Minder dan 1 jaar	1-2 weken
1-5 jaar	2-4 weken
Meer dan 5 jaar	4+ weken

Betaling in plaats van opzegging kan door beide partijen worden overeengekomen. Samengevoegd ontslag zonder opzegging is over het algemeen alleen toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag.

Anti-Discrimination Laws and Enforcement

De wetgeving in Nieuw-Zeeland verbiedt discriminatie op de werkplek op basis van verschillende persoonlijke kenmerken. De Human Rights Act 1993 en de Employment Relations Act 2000 vormen de kern van de wetgeving op dit gebied. Discriminatie vindt plaats wanneer iemand oneerlijk of minder gunstig wordt behandeld dan anderen in vergelijkbare omstandigheden vanwege een van de verboden gronden.

Beschermde gronden onder de wet van Nieuw-Zeeland omvatten:

Geslacht (inclusief zwangerschap en bevalling)
Burgerlijke staat
Religieuze overtuiging
Ethische overtuiging
Kleur
Ras
Etnische of nationale afkomst
Handicap (fysiek of intellectueel)
Leeftijd
Politieke mening
Arbeidsstatus
Gezinsstatus
Seksuele geaardheid

Werknemers die geloven dat ze zijn gediscrimineerd, kunnen een persoonlijke grievance indienen bij hun werkgever. Als het probleem niet intern wordt opgelost, kunnen ze hulp zoeken bij de Mediation Service van het Ministerie van Business, Innovation and Employment (MBIE) of de zaak voorleggen aan de Employment Relations Authority (ERA).

Working Conditions Standards and Regulations

Minimale normen voor arbeidsomstandigheden worden vastgelegd in de wetgeving, voornamelijk de Employment Relations Act 2000 en de Holidays Act 2003. Deze normen bestrijken onder andere het minimumloon, werktijden en verlofregelingen.

Belangrijke normen voor arbeidsomstandigheden omvatten:

Minimumloon: Een wettelijk vastgestelde minimale uurloon voor volwassen werknemers, startende werknemers en trainees.
Werkuren: Hoewel er geen strikte wettelijke limieten zijn voor maximale werkuren voor volwassen werknemers (tenzij vastgelegd in een arbeidsovereenkomst), moeten werkgevers zorgen voor voldoende rustpauzes.
Jaarverlof: Werknemers hebben recht op minimaal vier weken betaald jaarverlof na 12 maanden onafgebroken dienst.
Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op 10 dagen betaald ziekteverlof per jaar na zes maanden onafgebroken dienst.
rouwverlof: Werknemers hebben recht op betaald rouwverlof bij het overlijden van een familielid.
Publieke vakantiedagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op feestdagen als ze anders op die dag zouden hebben gewerkt.

Arbeidsovereenkomsten moeten aan deze minimale rechten voldoen of deze overtreffen.

Workplace Health and Safety Requirements

Werkplekgezondheid en -veiligheid worden gereguleerd door de Health and Safety at Work Act 2015. Deze wet legt de primaire verantwoordelijkheid voor gezondheid en veiligheid bij de Person Conducting a Business or Undertaking (PCBU), wat doorgaans de werkgever is. PCBUs hebben de plicht om, voor zover redelijkerwijs mogelijk, de gezondheid en veiligheid van hun werknemers en anderen die door hun werk worden beïnvloed, te waarborgen.

Belangrijke taken op het gebied van gezondheid en veiligheid omvatten:

Het bieden van een veilige werkomgeving.
Het bieden van veilige installaties en structuren.
Het bieden van veilige werkmethoden.
Het zorgen voor veilig gebruik, hantering en opslag van stoffen.
Het bieden van adequate faciliteiten voor het welzijn van werknemers.
Het verstrekken van de benodigde informatie, training, instructies of toezicht.
Het monitoren van de gezondheid van werknemers en de omstandigheden op de werkplek.

Werknemers hebben ook taken, waaronder het nemen van redelijke zorg voor hun eigen gezondheid en veiligheid en het zorgen dat hun acties geen negatieve invloed hebben op de gezondheid en veiligheid van anderen. WorkSafe New Zealand is de primaire toezichthouder die verantwoordelijk is voor de handhaving van de wet.

Dispute Resolution Mechanisms

Wanneer er problemen of geschillen op de werkplek ontstaan, biedt de wet in Nieuw-Zeeland een meerstappenproces voor oplossing. Het doel is om problemen op het laagst mogelijke niveau op te lossen, bij voorkeur via directe bespreking tussen werkgever en werknemer.

Als directe bespreking niet lukt, kunnen werknemers een persoonlijke grievance indienen. Een persoonlijke grievance is een klacht die een werknemer heeft over een handeling van zijn werkgever, zoals oneerlijk ontslag, discriminatie of onrechtvaardige benadeling.

Het formele geschiloplossingsproces omvat doorgaans:

Interne procedures: De werknemer brengt de grievance onder de aandacht van de werkgever, en de werkgever moet dit onderzoeken en passend reageren.
Mediation: Als het probleem niet intern wordt opgelost, kunnen beide partijen contact opnemen met de MBIE Mediation Service. Mediation is een gratis, vertrouwelijke dienst waarbij een onafhankelijke bemiddelaar de partijen helpt een overeenkomst te bereiken. De meeste arbeidsrelatieproblemen worden op dit stadium opgelost.
Employment Relations Authority (ERA): Als mediation niet slaagt, kan de zaak worden doorverwezen naar de ERA. De ERA is een onderzoekend orgaan dat beslissingen neemt op basis van de feiten en de wet.
Employment Court: Besluiten van de ERA kunnen worden aangevochten bij de Employment Court, een hogere rechtbank die zich specifiek bezighoudt met arbeidsrechtelijke zaken.

Werknemers moeten een persoonlijke grievance indienen binnen 90 dagen na het optreden van de actie of het onder de aandacht brengen ervan.