Navigeren door employment termination in Nieuw-Zeeland vereist zorgvuldige naleving van wettelijke vereisten en principes van eerlijk proces. Zowel werkgevers als werknemers hebben rechten en verplichtingen die tijdens het hele beëindigingsproces gerespecteerd moeten worden, ongeacht of het wordt geïnitieerd door de werkgever of de werknemer, of plaatsvindt vanwege herstructurering. Het begrijpen van deze procedures is cruciaal om naleving te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen.
Het raamwerk voor arbeidsrelaties in Nieuw-Zeeland wordt voornamelijk gereguleerd door de Employment Relations Act 2000, die de goede trouw en een eerlijk proces benadrukt. Dit omvat specifieke vereisten rondom opzegtermijnen, de gronden voor ontslag en de procedures die gevolgd moeten worden om te verzekeren dat een beëindiging gerechtvaardigd is. Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan om claims van onrechtmatig ontslag te voorkomen.
Opzegtermijnvereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van het dienstverband in Nieuw-Zeeland wordt doorgaans gespecificeerd in de individuele arbeidsovereenkomst of collectieve overeenkomst. Er is geen wettelijke minimale opzegtermijn die universeel geldt voor alle werknemers. Echter, als de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn vermeldt, wordt door de wet een redelijke opzegtermijn geïmpliceerd. Wat als 'redelijk' wordt beschouwd, hangt af van factoren zoals de duur van het dienstverband, de functie en de normen binnen de industrie.
Gewoonlijk specificeren arbeidsovereenkomsten opzegtermijnen op basis van de anciënniteit of rol van de werknemer. Bijvoorbeeld:
| Dienstjaren | Typische opzegtermijn (volgens overeenkomst) |
|---|---|
| Tijdens proefperiode/Proeftijd | Vaak 1-2 weken |
| Minder dan 1 jaar | Vaak 2 weken |
| 1 jaar of meer | Vaak 4 weken |
| Senior/Management Rollen | Vaak 1-3 maanden |
Partijen kunnen de opzegging geven om de arbeidsrelatie te beëindigen. De opzegging moet over het algemeen schriftelijk gebeuren. In gevallen van ernstig wangedrag kan een werkgever de arbeidsovereenkomst mogelijk onmiddellijk beëindigen (zonder opzegging), maar dit is alleen toegestaan in specifieke, ernstige omstandigheden en vereist nog steeds een eerlijk proces.
Ontslagvergoeding
In tegenstelling tot sommige andere jurisdicties vereist de wet in Nieuw-Zeeland geen wettelijke ontslagvergoeding bij beëindiging, ook niet in geval van herstructurering. Het recht op ontslagvergoeding ontstaat alleen als dit expliciet is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of een collectieve overeenkomst.
Als een recht op ontslagvergoeding in een overeenkomst is opgenomen, wordt de manier van berekenen binnen die overeenkomst vastgesteld. Veelgebruikte methoden kunnen zijn:
- Een vast aantal weken loon per dienstjaar.
- Een lumpsum betaling.
- Een formule gebaseerd op salaris en anciënniteit.
Werkgevers zijn niet wettelijk verplicht om ontslagvergoeding te bieden, tenzij contractueel verplicht. Echter, in gevallen van herstructurering kunnen werkgevers soms een ex gratia betaling (een vrijwillige betaling) aanbieden als onderdeel van een herstructureringspakket, zelfs als dit niet contractueel vereist is. Dit verschilt van contractuele ontslagvergoeding.
Gronden voor beëindiging
Arbeidsrelaties kunnen in Nieuw-Zeeland om verschillende redenen worden beëindigd, breed gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak en zonder oorzaak (herstructurering).
Beëindiging met Oorzaak
Beëindiging met oorzaak heeft meestal betrekking op kwesties met betrekking tot het gedrag of de prestaties van de werknemer.
- Wangedrag: Dit kan variëren van kleine problemen die waarschuwingen vereisen tot ernstig wangedrag dat onmiddellijke ontslag rechtvaardigt (samenvattend ontslag). Voorbeelden zijn diefstal, ernstige insubordinatie, intimidatie of ernstige schendingen van het bedrijfsbeleid. Een eerlijk proces is altijd vereist, zelfs bij ernstig wangedrag.
- Slechte prestaties: Als een werknemer niet voldoet aan de vereiste normen voor zijn of haar rol, kan een werkgever het dienstverband beëindigen. Dit vereist meestal een proces waarbij de prestatieproblemen worden vastgesteld, duidelijke verwachtingen voor verbetering worden gegeven, ondersteuning of training wordt aangeboden en de werknemer een redelijke kans krijgt om te verbeteren binnen een gespecificeerde periode.
Beëindiging zonder Oorzaak (Herstructurering)
Herstructurering doet zich voor wanneer een positie van een werknemer niet langer door de werkgever wordt vereist. Dit is een beëindiging zonder oorzaak gerelateerd aan de operationele vereisten van het bedrijf, niet aan de prestaties of het gedrag van de werknemer. Wettelijke herstructurering vereist een oprechte reden gebaseerd op de zakelijke behoeften van de werkgever en een eerlijk proces, inclusief overleg met de betrokken werknemer(s).
Procedurele Vereisten voor Wettelijke Beëindiging
Ongeacht de gronden voor beëindiging (behalve in specifieke, zeldzame omstandigheden zoals echte contractfrustratie), moet een eerlijk en redelijk proces worden gevolgd. Het niet volgen van een eerlijk proces is een veelvoorkomende reden waarom een ontslag als onrechtmatig wordt beschouwd, zelfs als er een inhoudelijke reden voor beëindiging is.
Belangrijke procedurele stappen omvatten doorgaans:
- Identificeer het Probleem: Definieer duidelijk de reden voor overweging van beëindiging (bijvoorbeeld specifieke gevallen van wangedrag, prestatieproblemen of de echte zakelijke behoefte aan herstructurering).
- Onderzoek: Voer een grondig en objectief onderzoek uit naar de feiten. Dit kan het verzamelen van bewijs, spreken met getuigen, etc. omvatten.
- Informeer de Werknemer: Informeer de werknemer schriftelijk over de zorgen of voorgestelde actie (bijvoorbeeld beschuldigingen van wangedrag, prestatieproblemen of voorgestelde herstructurering). Geef alle relevante informatie die tijdens het onderzoek is verzameld.
- Kans op Reactie: Geef de werknemer een redelijke gelegenheid om te reageren op de zorgen of het voorstel. Ze hebben het recht om een ondersteuningspersoon of vertegenwoordiger bij een vergadering te laten aanwezig zijn.
- Overweeg Reactie: Overweeg oprecht de reactie van de werknemer voordat een definitieve beslissing wordt genomen.
- Communiceer Beslissing: Informeer de werknemer schriftelijk over de uiteindelijke beslissing, met duidelijke redenen en de ingangsdatum van de beëindiging.
- Geef Opzegging/Betaling in Lieu: Geef de vereiste contractuele opzegging of betaling in plaats van opzegging.
Veelvoorkomende valkuilen zijn onder meer onvoldoende onderzoek, het niet verstrekken van alle relevante informatie aan de werknemer, geen oprechte gelegenheid geven om te reageren en het vooraf bepalen van de uitkomst.
Bescherming van Werknemers tegen Onrechtmatig Ontslag
Werknemers in Nieuw-Zeeland worden beschermd tegen onrechtmatig ontslag. Als een werknemer vindt dat zijn of haar ontslag onterecht was, hetzij inhoudelijk (geen goede reden) of procedureel (oneerlijk proces), kunnen zij een persoonlijke grievance indienen.
Een persoonlijke grievance moet doorgaans binnen 90 dagen na het optreden of het onder de aandacht brengen van de werknemer worden ingediend bij de werkgever. Als het probleem niet direct met de werkgever kan worden opgelost, kan de werknemer hulp zoeken bij de mediationdienst van het Ministry of Business, Innovation and Employment (MBIE). Als mediation niet succesvol is, kan de zaak worden doorverwezen naar de Employment Relations Authority (ERA) voor onderzoek en beslissing. Besluiten van de ERA kunnen worden aangevochten bij de Employment Court.
Als wordt vastgesteld dat een ontslag onrechtmatig was, kunnen de remedies onder meer zijn:
- Herplaatsing: De werknemer wordt teruggezet in zijn of haar vorige functie of een vergelijkbare functie.
- Vergoeding: Betaling van verloren loon.
- Compensatie: Betaling voor vernedering, verlies van waardigheid en emotionele schade.
Het begrijpen en correct toepassen van de arbeidswetgeving en principes van eerlijk proces in Nieuw-Zeeland is essentieel voor werkgevers om hun personeel effectief te beheren en juridische risico’s te beperken.
