In Nieuw-Zeeland is een schriftelijke arbeidsovereenkomst een wettelijke vereiste voor elke werknemer. Deze overeenkomst vormt de basis van de arbeidsrelatie, waarin de voorwaarden en condities van het dienstverband worden beschreven en de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer worden beschermd. Het waarborgen dat deze overeenkomsten voldoen aan de Employment Relations Act 2000 en andere relevante wetgeving is cruciaal voor bedrijven die in het land actief zijn.
Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst biedt duidelijkheid en zekerheid, helpt geschillen voorkomen en bevordert een positieve werkomgeving. Het moet nauwkeurig de aard van het werk, de overeengekomen voorwaarden en de minimale wettelijke rechten weerspiegelen.
Types of Employment Agreements
Arbeidsovereenkomsten in Nieuw-Zeeland vallen voornamelijk in twee categorieën: individueel en collectief. Individuele overeenkomsten worden gesloten tussen een werkgever en een enkele werknemer. Collectieve overeenkomsten worden onderhandeld tussen een werkgever en een vakbond die een groep werknemers vertegenwoordigt. Binnen individuele overeenkomsten is de duur van het dienstverband een belangrijk onderscheid.
| Overeenkomsttype | Beschrijving | Belangrijke kenmerken |
|---|---|---|
| Indefinite | Doorlopend dienstverband zonder vaste einddatum. | Standaard type arbeid; duurt voort totdat deze door een van beide partijen wordt beëindigd of door herstructurering. |
| Fixed-Term | Dienstverband voor een specifieke periode, project of taak, met een vastgestelde einddatum. | Moet echte redenen hebben op basis van redelijke gronden; einddatum moet duidelijk zijn. |
Fixed-term overeenkomsten moeten correct worden gebruikt en niet eenvoudigweg om verplichtingen met betrekking tot indefinite employment te vermijden. De reden voor de fixed term moet in de overeenkomst worden vermeld.
Essential Clauses
De wet in Nieuw-Zeeland vereist dat bepaalde informatie in elke schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Deze essentiële clausules zorgen voor transparantie en beschermen de minimale rechten van de werknemer.
- Namen van de werkgever en werknemer
- Een beschrijving van het te verrichten werk
- De werkplek
- De overeengekomen werkuren
- Het loon of salaris, of hoe dit wordt berekend
- Hoe en wanneer de werknemer wordt betaald
- Een eenvoudige uitleg in begrijpelijke taal over de beschikbare diensten voor het oplossen van problemen in de arbeidsrelatie
- Een clausule over wat te doen als de werknemer denkt dat hij onterecht is ontslagen of een persoonlijk grievance heeft
- Details over feestdagen en verlofrechten (hoewel vaak verwezen naar de relevante wetgeving)
- Opzegtermijn voor beëindiging (of hoe deze wordt berekend)
Hoewel dit de minimale vereisten zijn, bevatten overeenkomsten meestal ook andere clausules over aspecten zoals taken, rapportagelijnen, bedrijfsbeleid en vertrouwelijkheid.
Probationary Periods
Proeftijd maken het mogelijk voor een werkgever om de geschiktheid van een nieuwe werknemer voor de rol en de bedrijfscultuur te beoordelen. In Nieuw-Zeeland zijn proeftijd alleen wettelijk toegestaan als deze schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voordat de werknemer aan de slag gaat.
- Maximale duur: Hoewel er geen strikte wettelijke maximumduur is, zijn periodes tot 90 dagen gebruikelijk. Langere periodes kunnen als onredelijk worden beschouwd.
- Doel: Om de prestaties en geschiktheid van de werknemer te beoordelen.
- Beëindiging tijdens proeftijd: Als een werkgever een werknemer tijdens een geldige proeftijd ontslaat, kan de werknemer geen personal grievance indienen voor onterechte ontslag. Ze kunnen echter wel een grievance indienen om andere redenen, zoals discriminatie of intimidatie.
- Trial Periods: Voor werkgevers met minder dan 20 werknemers kan een specifieke 'trial period' van maximaal 90 dagen worden overeengekomen. Tijdens een geldige trial period kan een werknemer geen personal grievance indienen voor onterechte ontslag.
Het is van cruciaal belang dat clausules over proeftijd of trial period correct worden opgesteld en uitgevoerd volgens de wet.
Confidentiality and Non-Compete Clauses
Arbeidsovereenkomsten bevatten vaak clausules die bedoeld zijn om de zakelijke belangen van de werkgever te beschermen, zoals vertrouwelijke informatie en klantrelaties.
- Confidentiality Clauses: Deze voorkomen dat werknemers gevoelige bedrijfsinformatie onthullen die zij tijdens hun dienstverband leren. Ze zijn over het algemeen afdwingbaar als ze duidelijk zijn en legitieme zakelijke belangen beschermen.
- Non-Compete Clauses (Restraint of Trade): Deze clausules beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het dienstverband. Ze zijn alleen afdwingbaar als ze redelijk zijn. Redelijkheid wordt beoordeeld op basis van:
- Het legitieme zakelijke belang dat wordt beschermd (bijvoorbeeld handelsgeheimen, klantrelaties).
- De duur van de beperking.
- Het geografische gebied dat door de beperking wordt gedekt.
- De reikwijdte van de beperkte activiteiten.
Rechters zullen non-compete clausules alleen afdwingen voor zover nodig om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen. Overmatig brede of langdurige beperkingen worden waarschijnlijk als onredelijk en niet afdwingbaar beschouwd.
Contract Modification and Termination Requirements
Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst vereist de schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan en kunnen leiden tot een personal grievance.
Ontslag moet plaatsvinden in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst en de wet in Nieuw-Zeeland.
- Ontslag met opzegging: Beide partijen kunnen de overeenkomst beëindigen door de vereiste opzegtermijn te geven zoals in het contract is vastgelegd.
- Ontslag zonder opzegging: Een werkgever kan een werknemer zonder opzegging ontslaan wegens ernstig wangedrag.
- Redundantie: Als een functie niet langer nodig is, kan een werkgever een werknemer ontslaan wegens overmacht, na het volgen van een eerlijk proces.
- Ontslag tijdens proeftijd/trial: Zoals hierboven vermeld, gelden hiervoor specifieke regels.
In alle gevallen van beëindiging moeten werkgevers een eerlijk proces volgen, dat meestal inhoudt dat de werknemer wordt geïnformeerd over de redenen voor mogelijk ontslag, dat hij de gelegenheid krijgt te reageren, en dat zijn reactie oprecht wordt overwogen voordat een definitieve beslissing wordt genomen. Het niet volgen van een eerlijk proces, zelfs als er een geldige reden voor ontslag is, kan leiden tot een succesvolle personal grievance claim voor onterechte ontslag.
