Beëindiging in Mayotte

Het beheren van arbeidsbeëindigingen in Mayotte vereist nauwkeurige naleving van de lokale arbeidswetgeving, die grotendeels gebaseerd is op de principes van het Franse arbeidswetboek, aangepast voor het territorium. Werkgevers moeten navigeren door specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurele stappen en ontslagvergoedingen om naleving te waarborgen en potentiële juridische uitdagingen te voorkomen. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor elk bedrijf dat in Mayotte opereert of personeel in dienst heeft, hetzij rechtstreeks, hetzij via een Employer of Record.

Een correcte uitvoering van een ontslagproces omvat meer dan alleen het informeren van een werknemer. Het vereist het volgen van een vastgesteld juridisch kader dat bedoeld is om de rechten van werknemers te beschermen, terwijl het werkgevers de nodige structuur biedt voor personeelsbeheer. Dit omvat het begrijpen van de minimale rechten waar werknemers op basis van hun anciënniteit en de specifieke omstandigheden van het ontslag recht op hebben.

Notice Period Requirements

De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Mayotte hangt voornamelijk af van de duur van het dienstverband van de werknemer en hun professionele categorie. Deze minimale periodes zijn vastgesteld door de wet en kunnen worden verlengd door toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten of de individuele arbeidsovereenkomst, afhankelijk van wat het meest gunstig is voor de werknemer.

Over het algemeen zijn de minimale opzegtermijnen als volgt:

Dienstverband	Werknemer/Arbeider	Technicus/Leidinggevende	Manager (Cadre)
Minder dan 6 maanden	Volgens contract/gewoonte	Volgens contract/gewoonte	Volgens contract/gewoonte
6 maanden tot minder dan 2 jaar	1 maand	1 maand	1 maand
2 jaar of meer	2 maanden	2 maanden	3 maanden

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer over het algemeen recht op zijn reguliere salaris en voordelen. De werkgever kan, onder bepaalde voorwaarden, de werknemer vrijstellen van werken tijdens de opzegtermijn, maar moet nog steeds het bijbehorende salaris betalen (bekend als 'indemnité compensatrice de préavis'). Ontslag wegens ernstige schuld (faute grave) of zware schuld (faute lourde) stelt de werkgever meestal in staat om de werknemer onmiddellijk te ontslaan zonder dat deze hoeft te werken of de opzegtermijn te betalen.

Severance Pay Calculations

Werknemers in Mayotte hebben over het algemeen recht op ontslagvergoeding (indemnité de licenciement) wanneer hun arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, mits zij een minimale duur van dienst hebben voltooid. Dit recht geldt niet in gevallen van ontslag wegens ernstige schuld (faute grave) of zware schuld (faute lourde).

De minimale diensttijd die vereist is om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding is doorgaans acht maanden onafgebroken dienst bij dezelfde werkgever. De berekening van de minimale wettelijke ontslagvergoeding is gebaseerd op het gemiddelde salaris van de werknemer en hun diensttijd.

De wettelijke minimale ontslagvergoeding wordt als volgt berekend:

• 1/4 van een maand salaris per jaar dienst voor de eerste tien jaar.
• 1/3 van een maand salaris per jaar dienst voor jaren van dienst boven de tien jaar.

Het referentiesalaris voor deze berekening is meestal het meest gunstige van:

• Het gemiddelde maandloon over de laatste twaalf maanden voorafgaand aan de kennisgeving van het ontslag.
• Het gemiddelde maandloon over de laatste drie maanden voorafgaand aan de kennisgeving van het ontslag (in dit geval worden eventuele bonussen of uitzonderlijke betalingen die tijdens deze periode zijn ontvangen, naar rato over het jaar verdeeld).

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in gunstigere ontslagvergoedingberekeningen, die dan van toepassing zijn.

Grounds for Termination

Een werkgever moet een geldige en legitieme reden hebben om een werknemer in Mayotte te ontslaan. Deze gronden kunnen betrekking hebben op de persoon van de werknemer of op economische redenen.

• Ontslag om persoonlijke gronden: Dit betreft redenen die specifiek zijn voor de werknemer.

  • Misdrijf (Faute): Dit is de meest voorkomende persoonlijke grond. Misdrijf kan variëren van lichte overtredingen tot ernstige of zware misdrijven.
    • Eenvoudige Faute: Herhaalde kleine overtredingen of één minder ernstig vergrijp. Vereist een waarschuwingsproces voorafgaand aan ontslag.
    • Grove Faute (Faute grave): Gedrag dat het voortzetten van het arbeidscontract onmogelijk maakt, zelfs tijdens de opzegtermijn (bijvoorbeeld diefstal, insubordinatie, ernstige schending van veiligheidsregels). Stelt de werkgever in staat om onmiddellijk te ontslaan zonder opzegging of ontslagvergoeding.
    • Zware Faute (Faute lourde): Ernstig misdrijf gepleegd met de bedoeling de werkgever te schaden. Ook hier kan onmiddellijk ontslag plaatsvinden zonder opzegging of ontslagvergoeding, en kan de werkgever mogelijk schadevergoeding eisen.
  • Onbekwaamheid/Incompetentie: De werknemer is niet in staat om zijn werkzaamheden uit te voeren wegens gezondheidsredenen (gecertificeerd door een bedrijfsarts) of professionele incompetentie, mits de werkgever heeft geprobeerd te trainen of te laten aanpassen en redeployment-opties heeft onderzocht.

• Ontslag om economische redenen (Licenciement économique): Dit betreft redenen die niet specifiek zijn voor de werknemer, en voortvloeien uit economische moeilijkheden, technologische veranderingen, reorganisatie ter bescherming van de concurrentiekracht, of stopzetting van de activiteit van de werkgever. Specifieke procedures en criteria zijn van toepassing, vooral bij collectief ontslag.

Ontslag zonder geldige grond of zonder de juiste procedure te volgen, wordt beschouwd als onrechtmatig ontslag.

Procedural Requirements for Lawful Termination

Strikte procedurele stappen moeten worden gevolgd voor een ontslag om wettelijk te zijn in Mayotte. Het niet naleven van deze stappen kan het ontslag nietig maken of leiden tot aanzienlijke sancties voor de werkgever, zelfs als de gronden voor ontslag geldig waren.

De algemene procedure voor ontslag om persoonlijke gronden is als volgt:

1. Oproep tot een voorlopig gesprek: De werkgever moet een aangetekende brief met ontvangstbevestiging sturen (of persoonlijk afleveren tegen ondertekening) waarin de werknemer wordt uitgenodigd voor een voorlopig gesprek. Deze brief moet het doel van het gesprek vermelden (overweging van mogelijk ontslag), de datum, tijd en plaats van het gesprek, en de werknemer informeren over zijn recht op bijstand door een persoon naar keuze (bijvoorbeeld een collega of een externe adviseur uit een lijst die beschikbaar is bij de lokale arbeidsautoriteiten). Er moet een minimale termijn (meestal 5 werkdagen) worden gerespecteerd tussen ontvangst van de brief en de datum van het gesprek.
2. Voorlopig gesprek: De werkgever licht de redenen voor het mogelijke ontslag toe, en de werknemer krijgt de gelegenheid om zijn verdediging te presenteren en vragen te stellen. Tijdens dit gesprek mag geen beslissing worden genomen.
3. Kennisgeving van ontslag: Als de werkgever besluit door te gaan met het ontslag, moet hij een aangetekende brief met ontvangstbevestiging sturen waarin de werknemer wordt geïnformeerd over het ontslag. Deze brief moet de specifieke redenen voor het ontslag duidelijk en precies vermelden. Deze brief mag niet minder dan twee werkdagen na het voorlopige gesprek worden verzonden.
4. Uitgifte van definitieve documenten: Bij vertrek van de werknemer (aan het einde van de opzegtermijn of onmiddellijk bij ernstig/zware faute), moet de werkgever verschillende documenten verstrekken:
   • Arbeidsattest (Certificat de travail).
   • Eindsalaris (Solde de tout compte).
   • Attestation Pôle emploi (vereist voor werkloosheidsuitkeringen).
   • Samenvatting van deelname, winstdeling en spaarplannen van het bedrijf (indien van toepassing).

Voor economische ontslagen zijn aanvullende stappen vereist, waaronder het informeren en raadplegen van werknemersvertegenwoordigers (indien aanwezig) en het melden bij de arbeidsautoriteiten.

Veelvoorkomende valkuilen zijn onder meer onvoldoende detail in de ontslagbrief over de redenen, het niet respecteren van de tijdlijnen tussen de stappen, het niet informeren van de werknemer over zijn recht op bijstand, en het niet verstrekken van de vereiste einddocumenten.

Employee Protections Against Wrongful Dismissal

Werknemers in Mayotte genieten van aanzienlijke wettelijke bescherming tegen onrechtmatig of ongeldig ontslag. Deze bescherming is bedoeld om te waarborgen dat ontslagen gebaseerd zijn op geldige gronden en de juiste wettelijke procedure volgen.

• Recht op verdediging: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over de redenen voor mogelijk ontslag en om hun zaak te presenteren tijdens het voorlopige gesprek, bijgestaan door een persoon naar keuze.
• Bescherming tegen Discriminerend Ontslag: Ontslag op discriminerende gronden (bijvoorbeeld afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap, politieke opvattingen, religieuze overtuigingen, vakbondsactiviteiten) is strikt verboden en wordt als nietig beschouwd.
• Bescherming tegen Wraakontslag: Ontslag uit wraak voor het melden van illegale activiteiten of intimidatie is eveneens verboden.
• Bescherming voor specifieke categorieën: Bepaalde werknemers, zoals werknemersvertegenwoordigers (vakbondsafgevaardigden, leden van de sociale en economische commissie), genieten een versterkte bescherming en vereisen toestemming van de arbeidsinspectie voor ontslag.
• Remedies bij onrechtmatig ontslag: Als een ontslag door de arbeidsrechtbank (Conseil de Prud'hommes) als onrechtmatig wordt beschouwd wegens gebrek aan geldige gronden of procedurefouten, kan de rechtbank de werkgever verplichten tot het betalen van een vergoeding aan de werknemer. De hoogte van de vergoeding hangt af van de anciënniteit van de werknemer, de grootte van het bedrijf en de geleden schade. In bepaalde gevallen, vooral bij discriminerende of wraakontslagen, kan de rechtbank de werknemer ook terugplaatsen.

Het navigeren door deze regelgeving vereist expertise om volledige naleving te garanderen en juridische risico's te beperken.