Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Marokko vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetgeving en de specifieke vereisten voor arbeidsovereenkomsten. Een goed opgesteld contract is cruciaal voor het definiëren van de arbeidsvoorwaarden, het beschermen van zowel de werkgever als de werknemer, en het waarborgen van naleving van de Marokkaanse wettelijke normen. Het navigeren door deze vereisten is essentieel voor bedrijven die actief zijn of uitbreiden naar de Marokkaanse markt.
Arbeidsovereenkomsten in Marokko worden voornamelijk gereguleerd door Wet nr. 65-99, het Arbeidscode. Deze wetgeving schetst het kader voor verschillende aspecten van de arbeidsrelatie, waaronder contracttypes, verplichte clausules, werkuren, verlof, beëindigingsprocedures en meer. Zorgen dat uw arbeidsovereenkomsten in overeenstemming zijn met deze code is een fundamentele stap in conforme hiring.
Types van Arbeidsovereenkomsten
Marokkaanse arbeidswet erkent twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten: het Indefinite Term Contract (CDI) en het Fixed-Term Contract (CDD). De CDI is de standaardvorm van arbeidsovereenkomst, biedt stabiliteit en vereist specifieke gronden voor beëindiging. De CDD is een uitzondering en mag alleen worden gebruikt in specifieke, wettelijk gedefinieerde omstandigheden.
| Contracttype | Afkorting | Beschrijving | Toegestane gebruikssituaties | Duurbeperkingen |
|---|---|---|---|---|
| Indefinite Term Contract | CDI | De standaard, stabiele vorm van arbeid. Aangenomen tenzij een CDD expliciet is overeengekomen en wettelijk geldig is. | Voor vaste functies en voortdurende operationele behoeften. | Geen vaste duur. Gaat door totdat deze wordt beëindigd volgens wettelijke procedures. |
| Fixed-Term Contract | CDD | Gebruikt voor specifieke, tijdelijke behoeften. Moet schriftelijk zijn en de reden voor de vaste termijn vermelden. | Vervanging van een afwezige werknemer, tijdelijke toename in activiteit, seizoenswerk, lancering van een nieuwe activiteit (beperkte tijd), specifieke projecten. | Over het algemeen beperkt tot één jaar, met één verlenging. Voor specifieke sectoren (bijv. landbouw, bouw), kunnen andere regels gelden. Kan niet worden gebruikt voor vaste functies. |
Een CDD kan worden omgezet in een CDI als het de maximale duur overschrijdt of als de arbeid doorgaat nadat de CDD is verlopen zonder nieuwe overeenkomst.
Essentiële Clausules
De Marokkaanse arbeidswet vereist dat bepaalde kernonderdelen in elke arbeidsovereenkomst worden opgenomen om duidelijkheid en naleving te waarborgen. Hoewel niet alle contracten schriftelijk moeten zijn (een CDI kan mondeling zijn, hoewel schriftelijk sterk wordt aanbevolen voor duidelijkheid en bewijs), moet een CDD schriftelijk worden vastgelegd. Ongeacht het formaat worden bepaalde voorwaarden als fundamenteel beschouwd.
Belangrijke elementen die typisch in een schriftelijke arbeidsovereenkomst worden opgenomen:
- Identificatie van Partijen: Volledige namen en adressen van zowel de werkgever als de werknemer.
- Aanvangsdatum: De startdatum van de arbeidsrelatie.
- Aard van de Arbeid: Specificatie of het contract CDI of CDD is. Bij CDD moeten de specifieke reden en duur worden vermeld.
- Functietitel en Beschrijving: Een duidelijke definitie van de rol, verantwoordelijkheden en taken van de werknemer.
- Werkplek: De primaire locatie waar de werknemer zijn taken zal uitvoeren.
- Remuneratie: Details van het salaris (bruto bedrag), betalingsfrequentie (meestal maandelijks), en eventuele voordelen of toelagen.
- Werkuren: Specificatie van de standaard dagelijkse of wekelijkse werkuren, in overeenstemming met wettelijke limieten.
- Verlof: Verwijzing naar de aanspraak van de werknemer op jaarlijks betaald verlof volgens het Labor Code.
- Proeftijd: Indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd.
- Verwijzing naar Labor Code: Een verklaring dat de arbeidsrelatie wordt gereguleerd door de Marokkaanse Labor Code.
Proeftijd
Een proeftijd stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat de geschiktheid van de arbeidsrelatie te beoordelen. Deze moet expliciet worden overeengekomen, bij voorkeur schriftelijk. De maximale duur van de proeftijd wordt door de wet vastgesteld en varieert afhankelijk van het contracttype en de categorie werknemer.
Maximale Proeftijd:
- CDI (Executives en vergelijkbaar): Tot 3 maanden, één keer verlengbaar.
- CDI (Werknemers): Tot 1,5 maanden (45 dagen), één keer verlengbaar.
- CDI (Arbeiders): Tot 15 dagen, één keer verlengbaar.
- CDD: Mag niet langer zijn dan twee weken als de contractduur minder dan zes maanden is. Als de contractduur zes maanden of meer is, mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand.
Tijdens de proeftijd kan elke partij het contract beëindigen met relatief korte opzegtermijn, zonder dat een specifieke reden of ontslagvergoeding vereist is, mits de beëindiging binnen de wettelijke limieten van de proeftijd plaatsvindt. Opzegtermijnen tijdens de proeftijd zijn doorgaans korter dan na afloop van de proeftijd.
Vertrouwelijkheid en Non-concurrentie Clausules
Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules komen vaak voor in arbeidsovereenkomsten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde vaardigheden betrokken zijn.
- Vertrouwelijkheid Clausules: Deze zijn over het algemeen afdwingbaar in Marokko. Ze vereisen dat de werknemer vertrouwelijke informatie die tijdens het dienstverband is verkregen, geheim houdt, zowel tijdens als na het dienstverband. De reikwijdte van vertrouwelijke informatie moet duidelijk worden gedefinieerd.
- Non-concurrentie Clausules: Deze clausules beperken een werknemer om na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. Voor een non-concurrentie clausule om afdwingbaar te zijn in Marokko, moet deze aan verschillende voorwaarden voldoen:
- Ze moet schriftelijk zijn.
- Ze moet beperkt zijn in scope (specifieke activiteiten).
- Ze moet geografisch beperkt zijn.
- Ze moet in duur beperkt zijn (redelijk, vaak 1-2 jaar).
- Cruciaal is dat de werknemer financiële compensatie krijgt voor de duur van de beperking. Zonder adequate vergoeding is de clausule waarschijnlijk niet afdwingbaar door Marokkaanse rechtbanken.
De afdwingbaarheid van deze clausules is onderworpen aan rechterlijke toetsing, en rechtbanken zullen hun redelijkheid en naleving van de voorwaarden beoordelen, met name de vergoedingseis voor non-concurrentie clausules.
Contractwijziging en Beëindiging
Wijziging van een arbeidsovereenkomst vereist over het algemeen de wederzijdse schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen van essentiële voorwaarden (zoals salaris, functie of locatie) door de werkgever kunnen worden beschouwd als een constructieve ontslagname door de werknemer, wat kan leiden tot juridische stappen.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Marokko is strikt gereguleerd door het Labor Code.
- Beëindiging van CDI:
- Opzegging door werknemer: Werknemer initieert beëindiging met opzegging.
- Ontslag wegens ernstige wangedrag: Werkgever beëindigt het contract onmiddellijk zonder opzegging of vergoeding, maar moet een strikte disciplinaire procedure volgen (inclusief hoorzitting van de werknemer) en ernstig wangedrag bewijzen.
- Ontslag wegens legitieme en voldoende reden (geen wangedrag): Werkgever beëindigt het contract met opzegging en ontslagvergoeding. Redenen kunnen economische gronden, technologische veranderingen of herstructurering zijn, met specifieke wettelijke procedures en mogelijk administratieve toestemming.
- Wederzijds akkoord: Beide partijen gaan schriftelijk akkoord met beëindiging.
- Overmacht: Beëindiging door onvoorziene, onoverkomelijke gebeurtenissen waardoor uitvoering onmogelijk wordt.
- Beëindiging van CDD:
- Verloop van de termijn: Het contract eindigt automatisch op de afgesproken datum.
- Wederzijds akkoord: Beide partijen gaan schriftelijk akkoord met voortijdige beëindiging.
- Serieuze wangedrag: Elke partij kan voortijdig beëindigen wegens ernstig wangedrag van de andere partij, volgens dezelfde procedures als voor CDI.
- Overmacht: vergelijkbaar met CDI.
In gevallen van ontslag (behalve bij ernstig wangedrag) moet de werkgever een opzegtermijn geven, waarvan de duur afhangt van de anciënniteit en categorie van de werknemer. Ontslagvergoeding is ook verplicht voor CDI-werknemers die na een bepaalde diensttijd worden ontslagen, berekend op basis van anciënniteit. Specifieke procedures, inclusief schriftelijke kennisgeving en mogelijk betrokkenheid van arbeidsinspecteurs, moeten worden gevolgd voor een wettige beëindiging.
