Navigeren door employment termination in Marokko vereist zorgvuldige naleving van de arbeidswetgeving van het land. Zowel werkgevers als werknemers hebben specifieke rechten en verplichtingen die gedurende het hele proces gerespecteerd moeten worden. Het begrijpen van het juridische kader is cruciaal om naleving te waarbaken en potentiële geschillen te voorkomen.
Het beëindigingsproces omvat verschillende belangrijke fasen, waaronder het geven van de juiste opzegging, het berekenen en betalen van ontslagvergoeding, het vaststellen van geldige gronden voor ontslag, en het volgen van strikte procedurele stappen. Niet voldoen aan deze vereisten kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële gevolgen voor de werkgever.
Vereisten voor opzeggingstermijn
De vereiste opzeggingstermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Marokko hangt af van de categorie van de werknemer en de duur van de dienstbetrekking. De arbeidswetgeving stelt minimale opzeggingstermijnen vast, die kunnen worden verlengd door collectieve overeenkomsten, interne reglementen of de individuele arbeidsovereenkomst, mits deze gunstiger zijn voor de werknemer.
Minimale opzeggingstermijnen worden doorgaans gecategoriseerd op basis van of de werknemer wordt beschouwd als een "cadre" (management/supervisie) of "non-cadre" (andere werknemers).
| Werknemerscategorie | Diensttijd | Minimale opzeggingstermijn |
|---|---|---|
| Non-Cadre | Minder dan 1 jaar | 8 dagen |
| Non-Cadre | 1 tot 5 jaar | 1 maand |
| Non-Cadre | Meer dan 5 jaar | 2 maanden |
| Cadre | Minder dan 1 jaar | 1 maand |
| Cadre | 1 tot 5 jaar | 2 maanden |
| Cadre | Meer dan 5 jaar | 3 maanden |
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer over het algemeen recht op twee uur betaalde vrije tijd per dag, of in totaal acht uur per week, om nieuw werk te zoeken. Deze vrije tijd kan in één keer worden opgenomen of verdeeld over de week, afhankelijk van overeenstemming of gewoonte.
Ontslagvergoeding
Werknemers in Marokko hebben over het algemeen recht op ontslagvergoeding bij beëindiging van een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig wangedrag van hun kant of overmacht. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de diensttijd van de werknemer en het gemiddelde salaris over de laatste 52 weken voorafgaand aan de beëindiging.
De berekening is progressief, wat betekent dat het bedrag per jaar dienstverband toeneemt met de duur van de dienst. De minimale tarieven zijn:
- 96 uur loon voor elk jaar dienstverband voor de eerste 5 jaar.
- 144 uur loon voor elk jaar dienstverband voor de volgende 5 jaar (van 6 tot 10 jaar).
- 192 uur loon voor elk jaar dienstverband voor de volgende 5 jaar (van 11 tot 15 jaar).
- 240 uur loon voor elk jaar dienstverband voor jaren die langer dan 15 jaar zijn.
Voor het berekenen van ontslagvergoeding wordt elke fractie van een jaar als een volledig jaar beschouwd. Het "loon" dat wordt gebruikt voor de berekening omvat het basisloon plus eventuele voordelen en toelagen die geen terugbetalingen voor uitgaven zijn.
Gronden voor beëindiging
Beëindiging van een contract voor onbepaalde tijd in Marokko kan om verschillende redenen plaatsvinden, breed gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak en beëindiging zonder oorzaak.
Beëindiging met Oorzaak
Beëindiging met oorzaak verwijst meestal naar ontslag op basis van ernstig wangedrag van de werknemer. De arbeidswetgeving somt voorbeelden op van ernstig wangedrag, waaronder:
- Ernstige fout die materiële schade toebrengt aan de eigendommen van de werkgever.
- Openbaarmaking van beroepsgeheimen die de onderneming schaden.
- Weigering om een taak uit te voeren binnen de scope van het contract, tenzij de taak in strijd is met de wet of de openbare orde.
- Afwezigheid zonder geldige reden gedurende meer dan vier dagen of acht halve dagen binnen een periode van twaalf maanden.
- Aanranding of mishandeling tijdens het werk tegen de werkgever, een collega of een derde partij.
- Ernstige nalatigheid die de veiligheid van personeel of de werkplek in gevaar brengt.
- Drankgebruik tijdens werktijd.
- Gebruik van verdovende middelen.
- Diefstal of misbruik van vertrouwen binnen het bedrijf.
Deze lijst is niet uitputtend, en rechtbanken kunnen andere handelingen als ernstig wangedrag beschouwen afhankelijk van de omstandigheden.
Beëindiging zonder Oorzaak
Beëindiging zonder oorzaak verwijst over het algemeen naar ontslagen op basis van economische, technologische of structurele redenen. Deze redenen moeten echt en gerechtvaardigd zijn door de situatie van het bedrijf. Dit type beëindiging gaat vaak gepaard met collectieve ontslagprocedures als het meerdere werknemers betreft.
Andere gronden voor beëindiging kunnen onder meer wederzijdse overeenstemming tussen partijen of het ontslag van de werknemer omvatten.
Procedurele Vereisten voor Wettige Beëindiging
Om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral in gevallen van beëindiging wegens ernstig wangedrag of economische redenen.
- Melding van Wangedrag (indien van toepassing): Bij beëindiging op basis van ernstig wangedrag moet de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van het vermeende wangedrag binnen 48 uur nadat hij ervan op de hoogte is gekomen.
- Hoorzitting: De werkgever moet de werknemer de gelegenheid geven te worden gehoord en zijn verdediging te presenteren, meestal binnen een periode van niet meer dan acht dagen na de melding van het wangedrag. De werknemer kan worden vergezeld door een vertegenwoordiger naar keuze uit het bedrijf. Van deze hoorzitting moet een verslag worden bijgehouden.
- Melding van Beëindiging: De beslissing tot beëindiging moet schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld via aangetekende brief met ontvangstbevestiging of persoonlijk tegen ontvangstbewijs. De beëindigingsbrief moet duidelijk de redenen voor ontslag vermelden en de ingangsdatum.
- Indiening bij Arbeidsinspectie: Een kopie van de beëindigingsbrief moet worden gestuurd naar de arbeidsinspectie. Voor beëindigingen op basis van economische, technologische of structurele redenen kunnen specifieke procedures met overleg van werknemersvertegenwoordigers en goedkeuring door de provinciale gouverneur vereist zijn voordat de beëindiging ingaat.
- Uitgifte van Documenten: Bij beëindiging moet de werkgever de werknemer voorzien van een arbeidsattest (certificat de travail) met details over de dienstperiode en de functies die hij heeft vervuld, en het laatste loonstrookje inclusief alle laatste betalingen zoals achterstallig loon, opgebouwde vakantiegeld en ontslagvergoeding (indien van toepassing).
Veelvoorkomende valkuilen zijn het niet schriftelijk geven van de melding, het niet toestaan van een hoorzitting, het onjuist vermelden van de gronden voor ontslag, of het niet naleven van collectieve ontslagprocedures.
Werknemersbescherming en Onrechtmatig Ontslag
Marokkaans arbeidsrecht biedt aanzienlijke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Een ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd als het niet gebaseerd is op een geldige grond erkend door de wet of als de juiste wettelijke procedures niet zijn gevolgd.
Als een werknemer gelooft dat hij onrechtmatig is ontslagen, kan hij het ontslag aanvechten bij de arbeidsrechtbank. De bewijslast ligt meestal bij de werkgever om aan te tonen dat het ontslag om een geldige reden was en dat de juiste procedures zijn gevolgd.
Als de rechtbank het ontslag onrechtmatig verklaart, kan de werkgever worden opgedragen schadevergoeding te betalen aan de werknemer. De hoogte van de schadevergoeding wordt door de rechtbank vastgesteld, rekening houdend met factoren zoals de diensttijd van de werknemer, leeftijd, salaris en de omstandigheden van het ontslag. Naast de ontslagvergoeding (indien al ontvangen of verschuldigd) kan de rechtbank schadevergoeding toekennen voor het ontbreken van opzeggingstermijn en voor onrechtmatig ontslag zelf. De schadevergoeding voor onrechtmatig ontslag wordt vaak berekend op basis van een bepaald aantal dagen salaris per dienstjaar, naast de wettelijke ontslagvergoeding.
Het begrijpen en strikt naleven van deze regelgeving is essentieel voor werkgevers die in Marokko opereren om eerlijke en wettelijk conforme beëindigingsprocessen te waarbaken.
