Voordelen in Filipijnen

Navigeren door employee benefits en entitlements in de Filipijnen vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als marktpraktijken. Werkgevers die in het land opereren, moeten zich houden aan een uitgebreide set wetten die bedoeld zijn om werknemers te beschermen, terwijl ze ook aanvullende voordelen overwegen om talent aan te trekken en te behouden in een competitief landschap. De benefits-omgeving wordt gevormd door nationale wetgeving, industriestandaarden en werknemersverwachtingen, die blijven evolueren.

Het begrijpen van de verplichte bijdragen, verlofrechten en andere juridische verplichtingen is de fundamentele stap voor elke werkgever. Naast naleving is het aanbieden van een competitief benefits-pakket cruciaal voor arbeidsvreugde en zakelijk succes. Dit omvat het bekijken van gezondheidsdekking, pensioenbesparingen en andere voordelen die aansluiten bij de behoeften van werknemers en normen in de industrie.

Verplichte voordelen

Filipijnse arbeidswetgeving vereist verschillende voordelen en bijdragen die werkgevers aan hun werknemers moeten bieden. Naleving van deze vereisten is essentieel en het niet doen kan leiden tot boetes. Deze verplichte voordelen vormen de basis voor werknemerscompensatie en welzijn.

Belangrijke verplichte voordelen zijn onder andere:

• Social Security System (SSS): Een sociaal verzekeringsprogramma dat pensioen, invaliditeit, ziekte, moederschap en overlijdensuitkeringen biedt. Bijdragen worden gedeeld tussen werkgever en werknemer, gebaseerd op de maandelijkse salariscredit van de werknemer.
• Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth): Het nationale ziektekostenverzekeringsprogramma dat gezondheidsdekking biedt. Bijdragen worden ook gedeeld tussen werkgever en werknemer, gebaseerd op inkomen.
• Home Development Mutual Fund (Pag-IBIG Fund): Een nationaal spaar- en woningfonds. Bijdragen worden doorgaans gedeeld tussen werkgever en werknemer, hoewel het aandeel van de werknemer hoger kan zijn.
• 13e Maand Salaris: Een verplichte bonus gelijk aan één-twaalfde (1/12) van het basisloon van een werknemer dat in het kalenderjaar is verdiend. Het moet vóór of op 24 december elk jaar worden uitbetaald.
• Service Incentive Leave (SIL): Werknemers die minimaal één jaar dienst hebben, hebben recht op een jaarlijkse service incentive leave van vijf (5) dagen met loon. Deze verlofdagen kunnen worden gebruikt voor ziekte of vakantie.
• Vakantiegeld: Werknemers hebben recht op betaling voor reguliere feestdagen, zelfs als ze niet werken. Bijzondere niet-werkdagen hebben andere regels met betrekking tot betaling als er gewerkt wordt.
• Overwerkvergoeding: Extra vergoeding voor werk dat wordt verricht buiten de reguliere acht (8) uur per dag.
• Nachtdifferential: Extra vergoeding voor werk dat wordt verricht tussen 22:00 en 06:00 uur.
• Ontslagvergoeding: Vereist in bepaalde gevallen van ontslag, zoals overbodigheid of sluiting van de zaak, berekend op basis van de duur van de dienst.
• Pensioenuitkering: Werknemers die de pensioenleeftijd bereiken (meestal 60 of 65 jaar) en voldoen aan dienstvereisten, hebben recht op pensioen, meestal gelijk aan ten minste een half (1/2) maandloon voor elk jaar dienst.

Naleving omvat het nauwkeurig berekenen van bijdragen, tijdige overmaking aan de betreffende overheidsinstanties en correcte documentatie van verlof- en loonrechten.

Veelvoorkomende optionele voordelen

Hoewel verplichte voordelen een vangnet bieden, bieden veel werkgevers aanvullende voordelen om hun compensatiepakket te verbeteren, het moreel van werknemers te verhogen en een concurrentievoordeel te behalen. Deze optionele voordelen worden vaak zeer gewaardeerd door werknemers en kunnen hun beslissing om zich aan te sluiten of te blijven bij een bedrijf aanzienlijk beïnvloeden.

Populaire optionele voordelen zijn onder andere:

• Privé Gezondheidsverzekering (HMO): Dekking via Health Maintenance Organizations is een van de meest gewilde voordelen, die toegang biedt tot privéziekenhuizen en klinieken buiten PhilHealth-dekking.
• Extra betaalde verlofdagen: Het aanbieden van vakantiedagen en ziektedagen bovenop de verplichte 5 SIL-dagen.
• Bonussen en incentives: Prestatiegerichte bonussen, ondertekeningsbonussen of andere vormen van geldelijke incentives.
• Vergoedingen: Zoals vervoer, communicatie of maaltijdvergoedingen.
• Training en ontwikkeling: Kansen voor professionele groei via workshops, seminars of verdere onderwijssteun.
• Pensioenplannen: Aanvullende pensioenbesparingen buiten de verplichte SSS.
• Groepslevens- en ongevallenverzekering: Extra verzekeringsdekking voor werknemers.
• Wellnessprogramma’s: Initiatieven ter bevordering van de gezondheid en het welzijn van werknemers.

De kosten van deze voordelen variëren sterk afhankelijk van het type en het niveau van dekking of voorziening. Werkgevers passen hun optionele voordelenpakket vaak aan op basis van industriestandaarden, bedrijfsgrootte, budget en wat het meest gewaardeerd wordt door hun doelgroep werknemers. Het aanbieden van concurrerende optionele voordelen is cruciaal om gekwalificeerd talent aan te trekken, vooral in sectoren met hoge vraag.

Gezondheidsverzekering

Gezondheidsverzekering in de Filipijnen omvat zowel verplichte als optionele componenten. PhilHealth biedt basisgezondheidsdekking, maar privégezondheidsverzekering, meestal via HMOs, is een standaardaanbod bij competitieve werkgevers.

• PhilHealth: Verplichte bijdragen bieden dekking voor hospitalisatie, poliklinische procedures en andere medische diensten in geaccrediteerde faciliteiten. Het bijdragepercentage is een percentage van het salaris van de werknemer, gedeeld door werkgever en werknemer. Naleving vereist nauwkeurige berekening en tijdige overmaking van bijdragen.
• Privé Gezondheidsverzekering (HMO): De meeste bedrijven bieden HMO-dekking aan hun werknemers, vaak inclusief gezinsleden (echtgenoot en kinderen), hoewel dit meestal extra kosten met zich meebrengt, soms gedeeld met de werknemer. HMO-plannen bieden toegang tot een breder netwerk van privézorgaanbieders en dekken vaak diensten die niet volledig door PhilHealth worden gedekt, zoals consultaties met specialisten, diagnostische tests en bepaalde medicijnen. De kosten van HMO-plannen variëren op basis van de provider, het dekkingsniveau (bijvoorbeeld maximumbedrag, kamer- en verblijfskosten) en het aantal gedekte personen. Werknemers verwachten een hoge dekking via HMO en zien het als een fundamenteel onderdeel van een goed compensatiepakket.

Werkgevers moeten het inschrijven, bijdragen en werknemersvragen met betrekking tot zowel PhilHealth als eventuele privégezondheidsplannen beheren.

Pensioen- en spaarplannen

Pensioenplanning voor werknemers in de Filipijnen omvat vooral het verplichte SSS-programma, dat een pensioen biedt bij pensionering. Sommige werkgevers bieden echter aanvullende pensioenplannen aan.

• Social Security System (SSS): Het SSS-pensioen is gebaseerd op de bijdragen en dienstjaren van de werknemer. Zowel werkgevers als werknemers dragen een percentage van het salaris van de werknemer bij tot een bepaald plafond. Naleving vereist nauwkeurige berekening en tijdige betaling van maandelijkse bijdragen.
• Aanvullende pensioenplannen: Om de pensioenzekerheid te vergroten en senior talent aan te trekken, richten sommige bedrijven privépensioenplannen op, zoals defined contribution plannen (vergelijkbaar met een 401k in andere landen) of defined benefit plannen. Deze plannen omvatten werkgeversbijdragen, soms aangevuld met bijdragen van werknemers, in een fonds dat over de tijd groeit. De voordelen bij pensionering hangen af van de structuur van het plan en de beleggingsprestaties. Het aanbieden van dergelijke plannen is een aanzienlijke kostenpost voor werkgevers, maar kan een krachtig instrument zijn voor werknemersbehoud en financiële zekerheid op lange termijn. Werknemersverwachtingen voor aanvullende pensioenplannen zijn hoger in bepaalde sectoren of voor meer senior functies.

Het beheer van pensioenvoordelen omvat het waarborgen van SSS-naleving en, indien van toepassing, het administreren van het aanvullende plan, inclusief bijdragen, beleggingsopties en uitbetalingsprocedures.

Typische benefitpakketten per industrie of bedrijfsgrootte

Benefitpakketten in de Filipijnen worden vaak beïnvloed door de industrie en de grootte van het bedrijf. Hoewel verplichte voordelen universeel zijn, kunnen de omvang en vrijgevigheid van optionele voordelen aanzienlijk variëren.

• Industrie-variaties:
  • Business Process Outsourcing (BPO) / IT: Deze sectoren staan bekend om hun competitieve voordelen, vaak inclusief uitgebreide HMO-dekking (soms met meerdere gezinsleden), nachtdifferentialen, prestatiebonussen en wellnessprogramma’s, wat de wereldwijde aard en de competitieve talentmarkt weerspiegelt.
  • Productie / Detailhandel: Benefits kunnen meer gericht zijn op verplichte voordelen, met optionele voordelen zoals basis HMO en beperkte extra verlofdagen. Vergoedingen zijn vaak gebruikelijk.
  • Financiën / Professionele diensten: Bieden vaak uitgebreide pakketten inclusief volledige HMO, aanzienlijke bonussen, aanvullende pensioenplannen en professionele ontwikkelingsmogelijkheden, gericht op hooggekwalificeerde professionals.
• Bedrijfsgrootte-variaties:
  • Grote ondernemingen: Bieden doorgaans meer uitgebreide en vrijgevige optionele voordelen vanwege grotere middelen en de behoefte om een grote, diverse workforce aan te trekken. Dit omvat vaak uitgebreide HMOs, meerdere soorten betaald verlof, diverse vergoedingen en gestructureerde bonusregelingen.
  • Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s): Bieden mogelijk eenvoudigere optionele voordelen, vaak beginnend met HMO-dekking en misschien enkele extra verlofdagen, afhankelijk van winstgevendheid en sector. Hun vermogen om te concurreren op benefits kan beperkt zijn door het budget, maar ze kunnen soms andere niet-monetair voordelen of een andere bedrijfscultuur bieden.

Concurrerende benefitpakketten zijn die welke voldoen aan of de normen van de industrie en de verwachtingen van werknemers overtreffen. Werkgevers moeten hun aanbiedingen vergelijken met die van concurrenten om aantrekkelijk te blijven voor potentiële en huidige werknemers. De kosten van benefits vormen een belangrijk onderdeel van de totale compensatie, en werkgevers moeten deze kosten zorgvuldig beheren terwijl ze concurrerend en compliant blijven.