Navigeren door employment termination in de Filipijnen vereist een grondig begrip van de arbeidswetten van het land, die voornamelijk worden geregeld door de Labor Code en de bijbehorende regels. Werkgevers moeten zich houden aan strikte procedures en specifieke rechten aan werknemers toekennen, afhankelijk van de reden voor scheiding. Het niet naleven van deze regelgeving kan leiden tot aanzienlijke juridische uitdagingen, waaronder claims van onrechtmatige ontslag en mogelijke aansprakelijkheden voor de werkgever.
Het begrijpen van de nuances van rechtvaardige en geautoriseerde oorzaken voor ontslag, samen met de verplichte procedurele due process, is cruciaal voor bedrijven die in de Filipijnen opereren. Dit omvat het kennen van de vereiste opzegtermijnen, de juiste berekening van ontslagvergoeding en de noodzakelijke documentatie om een wettelijk en soepel scheidingsproces voor beide partijen te waarborgen.
Vereisten voor opzegtermijn
De vereiste opzegtermijn voor employment termination in de Filipijnen hangt af van de gronden voor ontslag.
- Ontslag om rechtvaardige oorzaak: Wanneer een werknemer wordt ontslagen om een rechtvaardige oorzaak (bijvoorbeeld ernstig wangedrag, opzettelijke ongehoorzaamheid, grove en gewoonlijke nalatigheid), is geen voorafgaande kennisgeving wettelijk vereist voordat de werknemer wordt geïnformeerd over het besluit tot ontslag. Echter, procedurele due process vereist twee schriftelijke kennisgevingen en een hoorzitting (of gelegenheid om gehoord te worden) voordat het ontslag ingaat.
- Ontslag om geautoriseerde oorzaak: Wanneer ontslag plaatsvindt wegens geautoriseerde oorzaken (bijvoorbeeld overbodigheid, sluiting van bedrijf, installatie van arbeidsbesparende apparaten, ziekte), moet de werkgever zowel de werknemer als het Department of Labor and Employment (DOLE) schriftelijk informeren ten minste één maand (30 dagen) vóór de beoogde datum van ontslag.
Proeftijd-werknemers kunnen worden ontslagen om rechtvaardige oorzaak of wanneer zij niet voldoen aan de voorwaarden voor vaste werknemers volgens redelijke normen die hen bij aanvang van hun dienstverband bekend zijn gemaakt. Het ontslag moet schriftelijk worden gecommuniceerd aan de werknemer. Hoewel een opzegging van 30 dagen niet strikt wettelijk vereist is voor het niet voldoen aan normen, is het geven van een redelijke opzegging (bijvoorbeeld op basis van bedrijfsbeleid of contract) een goede praktijk.
Berekeningen en rechten op ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding, ook bekend als separation pay, is over het algemeen alleen vereist wanneer een werknemer wordt ontslagen om geautoriseerde oorzaken. Het wordt niet typisch door de wet voorgeschreven voor ontslag om rechtvaardige oorzaken, tenzij een bedrijfsbeleid, collectieve arbeidsovereenkomst of individueel contract dit voorziet.
Het bedrag van de ontslagvergoeding hangt af van de specifieke geautoriseerde oorzaak:
| Geautoriseerde Oorzaak | Berekening van ontslagvergoeding |
|---|---|
| Overbodigheid | Minimaal één (1) maandloon of minimaal één (1) maandloon voor elk jaar dienst, afhankelijk van wat hoger is. |
| Overmacht (om verliezen te voorkomen) | Minimaal één (1) maandloon of minimaal een-half (1/2) maandloon voor elk jaar dienst, afhankelijk van wat hoger is. |
| Sluiting of stopzetting van de bedrijfsactiviteiten niet wegens ernstige bedrijfsverliezen | Minimaal één (1) maandloon of minimaal een-half (1/2) maandloon voor elk jaar dienst, afhankelijk van wat hoger is. |
| Installatie van arbeidsbesparende apparaten | Minimaal één (1) maandloon of minimaal één (1) maandloon voor elk jaar dienst, afhankelijk van wat hoger is. |
| Ziekte (wanneer voortgezet dienstverband wettelijk verboden is of schadelijk voor de gezondheid) | Minimaal één (1) maandloon of minimaal een-half (1/2) maandloon voor elk jaar dienst, afhankelijk van wat hoger is. |
- "Eén maandloon" verwijst naar het basissalaris plus toeslagen die in het basissalaris zijn geïntegreerd.
- "Elk jaar dienst" betekent dat een dienst van zes (6) maanden of meer wordt beschouwd als één heel jaar.
Werknemers die worden ontslagen om geautoriseerde oorzaken, hebben ook recht op hun laatste salaris, inclusief opgebouwde niet-gebruikte verlofcredits, 13e maand (naar evenredigheid) en andere voordelen zoals in hun contract of bedrijfsbeleid vermeld.
Gronden voor ontslag
De Filipijnse arbeidswet onderscheidt twee hoofdcategorieën van wettelijk ontslag:
1. Ontslag om rechtvaardige oorzaak (fault-based): Dit zijn redenen die rechtstreeks aan de schuld of nalatigheid van de werknemer kunnen worden toegeschreven.
- Ernstig wangedrag of opzettelijke ongehoorzaamheid aan de wettige bevelen van de werkgever of vertegenwoordiger in verband met werk.
- Grove en gewoonlijke nalatigheid van taken.
- Fraude of opzettelijke schending van het vertrouwen dat in de werknemer is gesteld door de werkgever.
- Het plegen van een misdrijf of overtreding door de werknemer tegen de persoon van de werkgever of een direct lid van de familie of vertegenwoordiger van de werkgever.
- Andere oorzaken die vergelijkbaar zijn met de bovenstaande.
2. Ontslag om geautoriseerde oorzaak (employer-initiated, non-fault): Dit zijn redenen gerelateerd aan de zakelijke behoeften van de werkgever of externe factoren.
- Installatie van arbeidsbesparende apparaten.
- Overbodigheid.
- Overmacht om verliezen te voorkomen.
- Sluiting of stopzetting van de bedrijfsactiviteiten.
- Ziekte van de werknemer, waarbij voortgezet dienstverband wettelijk verboden is of schadelijk voor de gezondheid van de werknemer en zijn collega’s, en alleen kan worden beëindigd na een certificering door een bevoegde openbare gezondheidsautoriteit dat de ziekte van zodanige aard of stadium is dat deze niet binnen zes (6) maanden kan worden genezen, zelfs met juiste medische behandeling.
Procedurele vereisten voor wettelijk ontslag
Ongeacht of het ontslag om rechtvaardige of geautoriseerde oorzaak plaatsvindt, moeten werkgevers strikte procedurele due process volgen.
Voor ontslag om rechtvaardige oorzaak (Two-Notice Rule):
- Eerste schriftelijke kennisgeving: De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren met een specificatie van de gronden voor ontslag en de werknemer een redelijke gelegenheid geven (minimaal vijf kalenderdagen) om hun kant te belichten. Deze kennisgeving moet de specifieke handelingen of nalatigheden vermelden die de grond voor ontslag vormen.
- Hoorzitting of conferentie: Na de eerste kennisgeving moet de werkgever een hoorzitting of conferentie houden waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt bewijs te leveren, getuigen te confronteren en zijn verdediging toe te lichten. De werknemer kan indien gewenst worden bijgestaan door een raadsman.
- Tweede schriftelijke kennisgeving: Na de hoorzitting of conferentie moet de werkgever de werknemer een definitieve schriftelijke kennisgeving geven waarin de beslissing tot ontslag en de redenen daarvoor worden meegedeeld. Deze kennisgeving moet duidelijk aangeven dat op basis van alle omstandigheden de gronden zijn vastgesteld om het ontslag te rechtvaardigen.
Voor ontslag om geautoriseerde oorzaak:
- Schriftelijke kennisgeving aan werknemer: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving aan de werknemer geven waarin de geautoriseerde oorzaak voor ontslag wordt vermeld.
- Schriftelijke kennisgeving aan DOLE: De werkgever moet ook een schriftelijke kennisgeving sturen naar het Department of Labor and Employment (DOLE) Regionale kantoor dat jurisdictie heeft over de werkplek.
- Tijdstip: Beide kennisgevingen moeten ten minste één maand (30 dagen) vóór de beoogde datum van ontslag worden verzonden.
- Betaling van ontslagvergoeding: De werkgever moet de vereiste ontslagvergoeding betalen aan de werknemer bij ontslag.
Nauwkeurige documentatie is cruciaal gedurende het hele proces, inclusief kopieën van kennisgevingen, notulen van hoorzittingen en bewijs van verzending.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Werknemers in de Filipijnen worden beschermd tegen illegaal of onrechtmatig ontslag. Een ontslag wordt als onwettig beschouwd als het wordt uitgevoerd zonder een rechtvaardige of geautoriseerde oorzaak en/of zonder het naleven van de vereiste procedurele due process.
Veelvoorkomende valkuilen die tot claims van onrechtmatig ontslag leiden, zijn onder andere:
- Het ontslaan van een werknemer zonder geldige rechtvaardige of geautoriseerde oorzaak.
- Het niet verstrekken van de vereiste twee schriftelijke kennisgevingen en hoorzitting voor ontslag om rechtvaardige oorzaak.
- Het niet verstrekken van de vereiste 30-dagen kennisgeving aan zowel de werknemer als DOLE voor ontslag om geautoriseerde oorzaak.
- Het niet betalen van de juiste ontslagvergoeding voor ontslag om geautoriseerde oorzaak.
- Het ontslaan van een werknemer op basis van discriminatie of represailles.
Als wordt vastgesteld dat een werknemer onrechtmatig is ontslagen, kan de werkgever worden bevolen om:
- De werknemer te herplaatsen in zijn vorige functie zonder verlies van anciënniteit en met betaling van achterstallig loon vanaf het moment van ontslag tot daadwerkelijke herplaatsing.
- Als herplaatsing niet meer mogelijk is (bijvoorbeeld door gespannen relaties of sluiting van de functie), betaling van separation pay in plaats van herplaatsing, naast achterstallig loon.
- Morele en exemplaire schadevergoedingen te betalen indien het ontslag in slecht vertrouwen is gedaan.
- Advocaatkosten te betalen.
Strikte naleving van zowel de inhoudelijke (geldige oorzaak) als de procedurele (due process) vereisten van de wet is essentieel om claims van onrechtmatig ontslag te voorkomen.
