Beëindiging in Australië

Navigeren door employment termination in Australië vereist een grondig begrip van het juridische kader, dat voornamelijk wordt gereguleerd door de Fair Work Act 2009 en de National Employment Standards (NES). Werkgevers moeten voldoen aan specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoedingen, geldige redenen voor ontslag en procedurele eerlijkheid om naleving te waarborgen en mogelijke claims zoals oneerlijk ontslag of schendingen van algemene bescherming te voorkomen.

Het correct beheren van het beëindigingsproces is cruciaal voor bedrijven die in Australië opereren, of het nu lokale entiteiten zijn of internationale bedrijven die personeel in dienst hebben via een Employer of Record. Naleving zorgt voor een eerlijke behandeling van werknemers en beschermt het bedrijf tegen aanzienlijke juridische en financiële risico's die gepaard gaan met niet-conforme ontslagen.

Opzegtermijnvereisten

Bij het beëindigen van het dienstverband van een werknemer moeten werkgevers over het algemeen een minimale schriftelijke opzegtermijn of betaling in plaats van opzegging verstrekken. De minimale opzegtermijn wordt bepaald door de duur van de onafgebroken dienst van de werknemer bij de werkgever.

De minimale opzegtermijnen volgens de National Employment Standards zijn als volgt:

Periode van onafgebroken dienst van werknemer	Minimale opzegtermijn
Niet meer dan 1 jaar	1 week
Meer dan 1 jaar maar niet meer dan 3 jaar	2 weken
Meer dan 3 jaar maar niet meer dan 5 jaar	3 weken
Meer dan 5 jaar	4 weken

Werknemers ouder dan 45 jaar met ten minste 2 jaar onafgebroken dienst hebben recht op een extra week opzegtermijn.

Het is belangrijk op te merken dat een award, ondernemingsregeling of arbeidsovereenkomst langere opzegtermijnen kan specificeren dan de NES-minimums. In dat geval geldt de langere periode. Opzegging is over het algemeen niet vereist in gevallen van ernstig wangedrag.

Ontslagvergoeding (Redundantievergoeding) Berekeningen en Vergoedingen

In Australië wordt wat internationaal vaak wordt aangeduid als severance pay, doorgaans bekend als redundancy pay. Een werknemer heeft over het algemeen recht op redundancy pay als zijn of haar baan wordt overbodig gemaakt en zij onder de NES redundancy pay-verplichtingen vallen.

Een baan wordt als overbodig beschouwd als de werkgever de baan niet langer nodig heeft om door iemand uitgevoerd te worden, meestal vanwege veranderingen in operationele vereisten, of als de werkgever insolvent of failliet is.

De geschiktheid voor redundancy pay onder de NES hangt af van verschillende factoren:

• De werknemer moet onder de redundancy bepalingen van de NES vallen (de meeste werknemers wel, maar er zijn enkele uitzonderingen).
• Het dienstverband van de werknemer moet zijn beëindigd omdat hun baan daadwerkelijk overbodig werd gemaakt.
• De werkgever mag geen kleine onderneming zijn (minder dan 15 werknemers op het moment van overbodigheid). Kleine bedrijven zijn over het algemeen vrijgesteld van het betalen van NES redundancy pay.
• Andere uitzonderingen kunnen van toepassing zijn, zoals wanneer het dienstverband wordt overgedragen aan een nieuwe werkgever, of wanneer een award of overeenkomst andere redundancy-vergoedingen voorschrijft.

De hoogte van redundancy pay is gebaseerd op de duur van de onafgebroken dienst van de werknemer bij de werkgever:

Periode van onafgebroken dienst van werknemer	Redundancy Pay Vergoeding (Weken)
Minder dan 1 jaar	0
1 jaar maar minder dan 2 jaar	4
2 jaar maar minder dan 3 jaar	6
3 jaar maar minder dan 4 jaar	7
4 jaar maar minder dan 5 jaar	8
5 jaar maar minder dan 6 jaar	10
6 jaar maar minder dan 7 jaar	11
7 jaar maar minder dan 8 jaar	13
8 jaar maar minder dan 9 jaar	14
9 jaar maar minder dan 10 jaar	16
10 jaar of meer	12

Opmerking: De vergoeding voor 10 jaar of meer is vanaf 1 januari 2010 verlaagd van 16 weken naar 12 weken.

Redundancy pay wordt berekend op basis van het basissalaris van de werknemer voor hun gewone werkuren.

Gronden voor Ontslag

Arbeidscontracten kunnen om verschillende redenen worden beëindigd, die over het algemeen in categorieën vallen van ontslag met of zonder oorzaak.

• Ontslag met Oorzaak: Dit heeft meestal betrekking op het gedrag of de capaciteit van de werknemer.

  • Serieuze Wangedrag: Dit omvat diefstal, fraude, geweld, ernstige schendingen van veiligheidsprocedures, of weigering om wettige en redelijke instructies op te volgen. Ontslag wegens ernstig wangedrag kan zonder opzegging of redundancy pay plaatsvinden, maar een eerlijk proces is nog steeds vereist.
  • Ander Wangedrag: Minder ernstige schendingen van bedrijfsbeleid of gedragsproblemen.
  • Slechte Prestaties: Het niet voldoen aan de vereiste normen van de baan.
  • Gebrek aan Capaciteit: Onvermogen om de inherente vereisten van de rol uit te voeren vanwege ziekte of verwonding (onderworpen aan specifieke juridische vereisten en overwegingen met betrekking tot discriminatie).

• Ontslag zonder Oorzaak: Dit heeft meestal betrekking op de operationele behoeften van het bedrijf.

  • Redundantie: Zoals hierboven besproken, wanneer de baan van de werknemer niet langer nodig is.
  • Andere Legitieme Redenen: Hoewel minder gebruikelijk als een op zichzelf staande grond zonder proces, kan dit mogelijk situaties omvatten die niet direct gerelateerd zijn aan prestaties of gedrag, mits ze niet discriminerend of anders onwettig zijn.

Een ontslag moet een geldige reden hebben die verband houdt met de capaciteit of het gedrag van de werknemer, of gebaseerd is op de operationele vereisten van de bedrijfsvoering van de werkgever, om als eerlijk te worden beschouwd.

Procedurele Vereisten voor Wettelijk Geldig Ontslag

Ongeacht de reden voor ontslag, is het volgen van een eerlijk en redelijk proces essentieel om claims van oneerlijk ontslag of schendingen van algemene bescherming te voorkomen.

Belangrijke procedurele stappen omvatten vaak:

• Onderzoek: Voor gedragskwesties, voer een grondig en onpartijdig onderzoek uit naar de beschuldigingen.
• Melding van Zorg: Informeer de werknemer duidelijk over de specifieke zorgen met betrekking tot hun prestaties, gedrag of de redenen voor mogelijke overbodigheid.
• Kans om te Reageren: Bied de werknemer een oprechte gelegenheid om te reageren op de beschuldigingen of redenen voor ontslag. Dit moet plaatsvinden in een vergadering, vaak met de optie voor de werknemer om een ondersteuningspersoon mee te nemen.
• Overweging van Reactie: Overweeg de reactie van de werknemer oprecht voordat je een definitieve beslissing neemt.
• Waarschuwingen: Voor prestatie- of minder ernstige gedragsproblemen is meestal een reeks waarschuwingen (meestal schriftelijk) vereist waarin het probleem, de verwachte verbetering, de termijn voor verbetering en de mogelijke gevolgen van het niet verbeteren worden beschreven voordat wordt overgegaan tot ontslag.
• Overleg (Redundantie): Als het ontslag te maken heeft met overbodigheid, moeten werkgevers overleggen met de werknemer over de voorgestelde veranderingen, de redenen voor overbodigheid en alternatieven voor ontslag.
• Schriftelijke Opzegging: Geef de werknemer schriftelijk bericht van het ontslag, met vermelding van de ingangsdatum en de reden voor ontslag.
• Laatste Loon: Zorg dat de werknemer alle openstaande vergoedingen ontvangt in hun laatste salaris, inclusief lonen tot de datum van ontslag, opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen, langetermijnverlof (indien van toepassing), en eventuele redundancy pay-vergoeding. Betaling in plaats van opzegging moet ook worden inbegrepen als er geen opzegging wordt gewerkt.

Documentatie is gedurende het hele proces essentieel, inclusief verslagen van vergaderingen, waarschuwingen, onderzoeksbevindingen en de definitieve ontslagbrief.

Bescherming van Werknemers tegen Wrongful Dismissal

Australisch recht biedt aanzienlijke bescherming voor werknemers tegen oneerlijk of onwettig ontslag.

• Oneerlijk Ontslag: In aanmerking komende werknemers kunnen een claim indienen bij de Fair Work Commission (FWC) als zij geloven dat hun ontslag onredelijk, onrechtvaardig of onbillijk was.

  • Geschiktheid: Over het algemeen moeten werknemers een minimale periode van dienst hebben voltooid (6 maanden voor werkgevers met 15 of meer werknemers, 12 maanden voor kleine werkgevers) en onder de hoge inkomensdrempel verdienen (tenzij een award of ondernemingsregeling van toepassing is).
  • Beoordeling: De FWC beoordeelt of er een geldige reden was voor ontslag, of de werknemer op de hoogte was gesteld van de reden, of de werknemer de gelegenheid kreeg te reageren, en andere factoren gerelateerd aan procedurele eerlijkheid en de specifieke omstandigheden.
  • Uitkomsten: Als wordt vastgesteld dat het ontslag onredelijk was, kan de FWC herplaatsing of compensatie opleggen.

• Algemene Bescherming: Werknemers kunnen een claim indienen op basis van algemene bescherming als hun dienstverband werd beëindigd omdat zij een arbeidsrecht uitoefenden, gediscrimineerd werden, of om andere verboden redenen (bijvoorbeeld tijdelijke afwezigheid wegens ziekte, vakbondslidmaatschap). Deze claims kunnen worden ingediend ongeacht de duur van het dienstverband of het inkomen van de werknemer.

• Discriminatie: Ontslag op basis van beschermde kenmerken zoals leeftijd, ras, geslacht, handicap, religie of seksuele geaardheid is onwettig onder federale en staats anti-discriminatiewetten.

Veelgemaakte fouten voor werkgevers zijn het niet hebben van een geldige reden voor ontslag, het niet volgen van een eerlijk proces, onvoldoende documentatie, ontslag op discriminerende gronden, of het niet betalen van de juiste eindvergoedingen. Strikte naleving van juridische vereisten en beste praktijken is van groot belang.