Navigeren door employment termination in Armenië vereist een grondig begrip van het lokale arbeidswetboek om naleving te garanderen en mogelijke juridische uitdagingen te voorkomen. Zowel werkgevers als werknemers hebben specifieke rechten en verplichtingen die gedurende het hele beëindigingsproces gerespecteerd moeten worden. Het naleven van de vastgestelde procedures voor opzegtermijnen, ontslagvergoeding en documentatie is cruciaal voor een wettige en soepele scheiding.
Het begrijpen van het juridische kader rondom beëindiging is essentieel voor bedrijven die in Armenië opereren, of ze nu hun activiteiten afbouwen, herstructureren of individuele prestatieproblemen aanpakken. Correcte uitvoering van het beëindigingsproces beschermt de werkgever tegen claims van onrechtmatig ontslag en zorgt voor een eerlijke behandeling van de werknemer volgens Armenisch recht.
Opzegtermijn Vereisten
De vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidscontract in Armenië hangt voornamelijk af van de reden voor beëindiging en het type contract. Het geven van de juiste opzegging is een fundamentele stap in het beëindigingsproces.
- Beëindiging door de werkgever (zonder schuld van de werknemer): Vereist doorgaans een minimale opzegtermijn.
- Beëindiging door de werknemer: Vereist ook een specifieke opzegtermijn.
- Beëindiging wegens schuld van de werknemer: Kan onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn toestaan, maar specifieke gronden moeten worden voldaan.
Hier is een algemeen overzicht van minimale opzegtermijnen:
| Reden voor Beëindiging | Minimale Opzegtermijn |
|---|---|
| Beëindiging door werkgever (bijvoorbeeld overmacht, herstructurering) | 14 kalenderdagen |
| Beëindiging door werknemer (ontslag) | 14 kalenderdagen |
| Beëindiging tijdens proeftijd | 3 kalenderdagen |
| Beëindiging wegens ernstige wangedrag of specifieke schuld | Geen opzeg vereist |
Het is belangrijk op te merken dat het arbeidscontract of collectieve arbeidsovereenkomst langere opzegtermijnen kan voorschrijven dan de wettelijke minimums.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding in Armenië is doorgaans vereist wanneer een arbeidscontract door de werkgever wordt beëindigd om redenen die niet gerelateerd zijn aan de schuld van de werknemer, zoals overmacht, liquidatie van het bedrijf of vermindering van personeel. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde maandloon van de werknemer en hun diensttijd.
De standaard ontslagvergoeding is:
- Voor werknemers met minder dan één jaar dienst: Ontslagvergoeding gelijk aan hun gemiddelde wekelijkse salaris.
- Voor werknemers met één tot tien jaar dienst: Ontslagvergoeding gelijk aan hun gemiddelde maandsalaris.
- Voor werknemers met meer dan tien jaar dienst: Ontslagvergoeding gelijk aan hun gemiddelde maandsalaris vermenigvuldigd met het aantal jaren dienst dat tien overschrijdt, plus één gemiddeld maandsalaris.
Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist wanneer de beëindiging te wijten is aan de schuld van de werknemer of door de werknemer is aangevraagd (ontslag), of bij het verlopen van een contract voor bepaalde tijd.
Gronden voor Beëindiging
Het Armenisch arbeidsrecht specificeert verschillende gronden waarop een arbeidscontract kan worden beëindigd. Deze gronden worden breed gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak (door schuld van de werknemer) en beëindiging zonder oorzaak (door omstandigheden van de werkgever of andere redenen).
Beëindiging met Oorzaak (Werknemersschuld)
Een werkgever kan een arbeidscontract beëindigen vanwege de acties of nalatigheden van de werknemer, waaronder:
- Het niet uitvoeren van werkzaamheden zonder geldige reden.
- Ernstige schending van arbeidsdiscipline of interne regels.
- Afwezigheid van werk zonder geldige reden voor een bepaalde periode.
- Openbaarmaking van staats-, officiële of commerciële geheimen.
- Het plegen van diefstal of andere opzettelijke schade aan het eigendom van de werkgever.
- Aanwezigheid op het werk onder invloed van alcohol, narcotica of giftige stoffen.
- Schending van arbeidsbeschermingsregels met ernstige gevolgen.
Beëindiging zonder Oorzaak (Werkgeversomstandigheden)
Beëindiging kan ook plaatsvinden om redenen die niet gerelateerd zijn aan de prestaties of het gedrag van de werknemer, zoals:
- Liquidatie van de werkgever.
- Vermindering van personeel of functies.
- Onvermogen van de werknemer om zijn werk uit te voeren wegens gezondheidsredenen (bevestigd door medisch attest).
- Herplaatsing van een werknemer die eerder de functie bekleedde.
- Verloop van een contract voor bepaalde tijd.
Procedurele Vereisten voor Wettige Beëindiging
Om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen. Het niet naleven van deze vereisten kan leiden tot de beschouwing dat de beëindiging onrechtmatig is.
Belangrijke procedurele stappen omvatten vaak:
- Uitbrengen van een schriftelijke kennisgeving: De werknemer een formele schriftelijke kennisgeving van beëindiging geven, waarin de gronden en de ingangsdatum worden vermeld, met inachtneming van de vereiste opzegtermijn.
- Documenteren van de gronden: Bij beëindiging met oorzaak moet de werkgever bewijsdocumenten hebben die de reden voor ontslag ondersteunen (bijvoorbeeld waarschuwingen, onderzoeksrapporten). Voor beëindiging zonder oorzaak (zoals overmacht) is documentatie over het besluitvormingsproces nodig (bijvoorbeeld notulen van vergaderingen, herzien organogram).
- Berekenen en betalen van laatste vergoedingen: Ervoor zorgen dat alle openstaande salarissen, opgebouwde maar niet opgenomen vakantiegeld en toepasselijke ontslagvergoeding correct worden berekend en aan de werknemer worden uitbetaald op de laatste werkdag.
- Uitgeven van arbeidsdocumenten: De werknemer voorzien van noodzakelijke documenten, zoals een kopie van het ontslagbesluit en een arbeidsverklaring, bij beëindiging.
- Overleg (in sommige gevallen): Afhankelijk van de gronden voor beëindiging en het aantal betrokken werknemers (bijvoorbeeld massale ontslagen), kan overleg met werknemersvertegenwoordigers of vakbonden vereist zijn.
Veelvoorkomende valkuilen zijn onvoldoende documentatie, het niet geven van de juiste opzegtermijn, onjuiste berekening van de laatste betalingen en het niet volgen van interne disciplinaire procedures voordat wordt beëindigd om oorzaak.
Bescherming van Werknemers tegen Onrechtmatig Ontslag
Het Armenisch arbeidsrecht biedt werknemers bescherming tegen oneerlijk of onwettig ontslag. Werknemers die menen dat zij onterecht zijn ontslagen, kunnen het ontslag aanvechten bij de rechter.
Gronden voor het aanvechten van een ontslag kunnen onder meer zijn:
- Ontslag zonder geldige wettelijke gronden.
- Het niet naleven van de juiste procedurele vereisten.
- Ontslag op basis van discriminatie (bijvoorbeeld wegens geslacht, leeftijd, religie, handicap).
- Ontslag tijdens beschermde periodes (bijvoorbeeld moederschapsverlof, tijdelijke arbeidsongeschiktheid).
Als een rechter oordeelt dat het ontslag onrechtmatig is, kan hij de werkgever verplichten de werknemer te herplaatsen in zijn vorige functie en hem te compenseren voor verloren loon tijdens de periode van onwettig ontslag. Werkgevers moeten daarom strikte naleving van het arbeidswetboek waarborgen om het risico op dergelijke claims te beperken.
