Employer of Record in Turkije

Uitbreiding naar Turkije biedt een strategische kans voor bedrijven die toegang willen krijgen tot een divers talentenpool en een dynamische markt. Navigeren door de specifieke arbeidswetten en regelgeving van het land is cruciaal voor succesvolle en conforme aanwerving. Bedrijven die van plan zijn om personen in Turkije in dienst te nemen, hebben verschillende hoofdopties, elk met verschillende implicaties voor juridische naleving, operationele complexiteit en snelheid naar de markt.

Bij het overwegen van het aannemen van werknemers in Turkije, verkennen bedrijven doorgaans deze wegen:

• Het opzetten van een lokale entiteit: Dit houdt in dat een dochteronderneming of filiaal wordt opgericht, wat aanzienlijke tijd, kapitaal en administratieve inspanning vereist om te registreren, bankrekeningen te openen en te voldoen aan lokale corporate en belastingwetten.
• Gebruik maken van een Employer of Record (EOR): Samenwerken met een EOR zoals Rivermate stelt bedrijven in staat om legaal personeel in Turkije in dienst te nemen zonder hun eigen lokale juridische entiteit op te zetten. De EOR neemt alle arbeidsgerelateerde verantwoordelijkheden op zich.
• Het inhuren van zelfstandige Contractors: Het inzetten van personen als zelfstandige Contractors kan flexibiliteit bieden, maar brengt aanzienlijke risico's op misclassificatie met zich mee als de arbeidsrelatie lijkt op een arbeidsovereenkomst volgens het Turkse arbeidsrecht, wat kan leiden tot zware boetes.

Hoe een EOR werkt in Turkije

Een Employer of Record vereenvoudigt het proces van aanwerving in Turkije door op te treden als de juridische werkgever voor jouw personeel, terwijl jij volledige controle behoudt over het dagelijkse management. In Turkije neemt een EOR belangrijke verantwoordelijkheden op zich, waaronder:

• Loonadministratie: Het beheren van de lokale loonadministratie, inclusief salarisuitbetalingen, sociale zekerheidsbijdragen en inkomstenbelastinginhoudingen in overeenstemming met Turkse regelgeving.
• Belastingnaleving: Zorgen voor naleving van alle lokale inkomstenbelasting- en sociale zekerheidswetten, het indienen van benodigde aangiften en het overmaken van betalingen aan de relevante autoriteiten.
• Verzekeringsbeheer: Het beheren van verplichte voordelen zoals sociale zekerheid, ziektekostenverzekering en betaald verlof zoals vereist door het Turkse arbeidsrecht.
• Naleving van arbeidswetgeving: Het volledig naleven van de Turkse Arbeidswet, inclusief arbeidscontracten, werkuren, ontslagprocedures en ontslagvergoedingen.
• HR-ondersteuning: Het bieden van begeleiding over lokale HR-best practices, werknemersrelaties en geschillenbeslechting.

Voordelen van het gebruik van een EOR in Turkije

Voor bedrijven die talent willen aannemen in Turkije zonder de complexiteit van het opzetten van een lokale entiteit, biedt een EOR overtuigende voordelen:

• Snelle markttoegang: Werf werknemers binnen weken, niet maanden, en omzeil het langdurige en kostbare proces van entiteitsregistratie.
• Kosten- en administratieve vermindering: Verwijder de kosten en administratieve lasten die gepaard gaan met het opzetten en onderhouden van een lokale juridische entiteit.
• Gegarandeerde naleving: Verminder de risico's op niet-naleving van Turkse complexe arbeidswetten, belastingregels en sociale zekerheidsvereisten.
• Toegang tot top talent: Breid je bereik uit naar Turkije's geschoolde arbeidsmarkt, ongeacht de fysieke aanwezigheid van je bedrijf.
• Flexibiliteit en schaalbaarheid: Voeg gemakkelijk werknemers toe of neem ze weer afscheid, waardoor je team snel kan groeien of krimpen naarmate de zakelijke behoeften veranderen.

Het transparante prijsmodel van Rivermate elimineert complexiteit met een enkel, concurrerend maandelijks tarief per werknemer. In tegenstelling tot traditionele PEO-aanbieders, omvat onze prijs in Turkije uitgebreide HR-ondersteuning, benefits administratie, compliance management en toegang tot ons eigen dashboard voor realtime workforce analytics. Geen verborgen kosten, geen opstartkosten—gewoon een eenvoudige prijsstelling die meegroeit met de behoeften van uw bedrijf en volledige wettelijke naleving in Turkije garandeert.

Het belastingstelsel van Turkije verplicht werkgevers om bij te dragen aan sociale zekerheid en werkloosheidsverzekering namens werknemers, met tarieven variërend van 15% tot 22,5% voor werkgevers en 10% tot 15% voor werknemers. Belangrijke bijdragen omvatten SGK (13-20,5% werkgeversdeel, 9-14% werknemersdeel) en werkloosheidsverzekering (2% werkgever, 1% werknemer). Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting op basis van progressieve tarieven van 15% tot 40%, afhankelijk van de inkomensschijven.

Werknemers profiteren van aftrekposten zoals hun sociale zekerheids- en werkloosheidsbijdragen, evenals toelagen voor handicaps, verzekeringspremies, onderwijs, gezondheidskosten en liefdadigheidsdonaties. Werkgevers moeten zich houden aan maandelijkse rapportagedeadlines: het indienen van de Muhtasar Beyanname vóór de 23e van de volgende maand voor ingehouden inkomstenbelasting, en het betalen van sociale zekerheidsbijdragen vóór het einde van de maand. Jaarlijkse inkomstenbelastingaangiften moeten in maart worden ingediend voor het voorgaande jaar.

Buitenlandse werknemers en bedrijven hebben te maken met aanvullende overwegingen, waaronder verdragen ter dubbele belastingheffing, regels voor fiscale residentie (resideren gedurende meer dan zes maanden impliceert over het algemeen fiscale residentie), en transfer pricing-regelgeving. VAT-registratie kan vereist zijn voor buitenlandse entiteiten die in Turkije verkopen. Het naleven van deze verplichtingen is essentieel om boetes te voorkomen.

Het salarislandschap in Turkije varieert aanzienlijk per industrie, rol en locatie, waarbij Istanbul doorgaans hogere lonen biedt vanwege zijn economische vooraanstaande positie. Belangrijke functies zoals Software Engineers verdienen tussen TRY 600.000 en TRY 1.200.000 per jaar, terwijl Marketing Managers variëren van TRY 500.000 tot TRY 1.000.000. Andere functies zoals Sales Representatives en Customer Service Agents hebben lagere ranges, wat de verschillen in industrie en ervaring weerspiegelt.

Werkgevers moeten voldoen aan het nationale minimumloon, dat momenteel rond TRY 20.000 bruto per maand ligt (TRY 17.000 netto vanaf april 2025), en op de hoogte blijven van periodieke verhogingen. Vergoedingspakketten omvatten vaak bonussen, toelagen (maaltijd, vervoer) en privézorgverzekering. Salarissen worden maandelijks uitbetaald via bankoverschrijving, met wettelijke inhoudingen voor sociale zekerheid, werkloosheid en inkomstenbelasting. Inflatie en tekorten aan vaardigheden zijn belangrijke factoren die de salarisontwikkelingen beïnvloeden, met recente aanpassingen gedreven door economische omstandigheden en de opkomst van remote work.

Het arbeidsrecht in Turkije vereist verschillende soorten verlof om de rechten van werknemers te beschermen en een goede werk-privébalans te bevorderen. Werknemers met ten minste één jaar dienstverband hebben recht op jaarlijkse betaalde vakantie, die varieert afhankelijk van de diensttijd: 14 dagen voor 1-5 jaar, 20 dagen voor 6-15 jaar, en 26 dagen voor meer dan 16 jaar. Werknemers onder de 18 of boven de 50 krijgen minimaal 20 dagen, ongeacht de duur van de dienst. Verlof moet over het algemeen aaneengesloten zijn, met ten minste één segment van niet minder dan 10 dagen, en het salaris wordt tijdens deze periode doorbetaald.

Publieke feestdagen in 2025 omvatten nationale en religieuze vieringen zoals Nieuwjaarsdag, Arbeidsdag, Ramadanfeest (3 dagen), en Eid al-Adha (4 dagen). Als deze op weekends vallen, wordt doorgaans geen vervangende vrije dag gegeven. Ziekteverlof is beschikbaar op basis van medische certificering, met voordelen die mogelijk door de Social Security Institution (SGK) worden gedekt. Ouderschapsverlof omvat 16 weken zwangerschapsverlof (met verlengingen voor meerdere zwangerschappen), 5 dagen vaderschapsverlof, en 8 weken adoptieverlof. Andere verlofsoorten omvatten rouwverlof, huwelijk en calamiteitenverlof, met specifieke duur en voorwaarden afhankelijk van het beleid van het bedrijf of de omstandigheden.

De werknemersvoordelen in Turkije worden geregeld door wettelijke voorschriften en werkgeversaanbiedingen. Verplichte voordelen omvatten sociale zekerheidsbijdragen (werkgevers dragen ongeveer 13-20,5%, werknemers 9-14%), werkloosheidsverzekering (werkgevers 2%, werknemers 1%), ontslagvergoeding, betaalde jaarlijkse vakantie, feestdagen, zwangerschaps-/vaderschapsverlof en ziekteverlof. Deze zorgen voor basisveiligheid en welzijn van werknemers.

Veel werkgevers verbeteren hun pakketten met optionele voordelen zoals private health insurance, life en accident insurance, maaltijd- en vervoer vergoedingen, bedrijfsauto's, prestatiebonussen, training en flexibele werkregelingen. Private health insurance vult de universele dekking aan die wordt geboden door de Social Security Institution (SGK), die toegang biedt tot openbare gezondheidszorg, terwijl private plannen vaak privéfaciliteiten met kortere wachttijden dekken.

Pensioenvoorzieningen omvatten verplichte social security pensioenen en vrijwillige private pensioenregelingen (BES), waarbij sommige werkgevers bijdragen aan deze regelingen om talent aan te trekken. Voordelenpakketten variëren per sector en bedrijfsgrootte; grote bedrijven bieden doorgaans uitgebreide voordelen, inclusief private health en pension plans, terwijl MKB zich richten op kernwettelijke voordelen en basisvoorzieningen.

Arbeidsovereenkomsten in Turkije zijn essentieel voor het vastleggen van de rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers. De Turkse wet erkent twee hoofdtypen contracten: vast contract, geschikt voor tijdelijke of projectgebaseerde functies, en onbepaalde tijd, die meer baanzekerheid biedt. Belangrijke clausules omvatten details over partijen, functiebeschrijving, werkplek, lonen, werktijden, ingangsdatum, beëindigingsvoorwaarden en toepasselijke collectieve overeenkomsten.

Proeftijd is beperkt tot twee maanden (of vier maanden met collectieve overeenkomst), gedurende welke het dienstverband kan worden beëindigd zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding, maar werknemers behouden de meeste rechten. Vertrouwelijkheid en niet-concurrentieclausules komen vaak voor; de duur van niet-concurrentie mag over het algemeen niet langer dan twee jaar zijn en moet redelijk zijn, met een eerlijke vergoeding vereist voor handhaving.

Wijzigingen en beëindigingen moeten volgens wettelijke procedures verlopen: wijzigingen vereisen schriftelijke overeenstemming; beëindigingen moeten geldige redenen en opzegtermijnen op basis van de diensttijd hebben, met ontslagvergoeding indien gerechtvaardigd. De onderstaande tabel geeft een overzicht van de opzegtermijnen:

Werkgevers moeten zich aan deze regels houden om wettelijke naleving te waarborgen en positieve arbeidsrelaties te behouden.

Thuiswerken in Turkije is steeds gebruikelijker geworden, gedreven door technologische vooruitgang en veranderende verwachtingen op de werkplek. Het wettelijke kader is voornamelijk gebaseerd op de Labor Law No. 4857, die de rechten van werknemers op thuiswerken erkent en werkgevers verplichtingen oplegt zoals het waarborgen van arbeidsveiligheid en -gezondheid, gegevensbescherming en het formaliseren van regelingen via schriftelijke overeenkomsten. Werkgevers moeten ook voldoen aan gegevensbeschermingswetten zoals Law No. 6698, en beveiligingsmaatregelen implementeren zoals encryptie, toegangscontrole, VPNs en MFA, naast het bieden van training aan werknemers over privacypraktijken.

Flexibele werkopties breiden zich uit, waaronder volledig remote, hybride, flextijd, gecomprimeerde werkweken en job sharing, waardoor werkgevers talent kunnen aantrekken en de productiviteit kunnen verhogen. Effectief thuiswerken vereist ook duidelijke beleidslijnen over de levering van apparatuur en onkostenvergoedingen, om eerlijkheid en een goede budgettering te waarborgen. Een robuuste technologische infrastructuur—met communicatiehulpmiddelen, cloudservices, betrouwbare internetverbindingen en cybersecuritymaatregelen—is essentieel voor operationele efficiëntie en veiligheid.

Het beëindigen van een werknemer in Turkije vereist strikte naleving van de Arbeidswet, inclusief het respecteren van opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en juiste procedurele stappen. Werkgevers moeten voorafgaande kennisgeving geven op basis van de duur van het dienstverband, variërend van 2 weken voor minder dan 6 maanden tot 8 weken voor meer dan 3 jaar. Alternatief kunnen zij betalen in plaats van opzegging, waarmee het salaris van de werknemer voor de opzeggingstermijn wordt gedekt. Ontslagvergoeding is verschuldigd na minimaal één jaar dienstverband, berekend op één maand bruto salaris per jaar, met een maximum van 35.058,24 TRY vanaf april 2025. Ontslagcomponenten omvatten basissalaris, bonussen en toelagen, en zijn onderworpen aan minimale stampbelasting.

De Turkse wet onderscheidt tussen ontslag met gegronde reden (onmiddellijk, zonder opzegging of ontslagvergoeding) en zonder gegronde reden (vereist geldige redenen en naleving van procedures). Redenen voor met gegronde reden omvatten wangedrag, loyaliteitsbreuk of veiligheidsinbreuken, terwijl redenen voor zonder gegronde reden restructurering of slechte prestaties omvatten. Juiste documentatie, schriftelijke kennisgevingen, gelegenheid voor verdediging van de werknemer en kennisgeving aan de vakbond zijn verplicht voor wettelijk correct ontslag. Werknemers zijn beschermd tegen onrechtmatig ontslag door mogelijke herplaatsing, compensatie (4-8 maanden salaris) en juridische stappen binnen één maand na kennisgeving. Werkgevers moeten zorgen voor procedurele correctheid om kostbare juridische geschillen te voorkomen.

De economie van Turkije integreert steeds meer freelancing en onafhankelijke contracting, gedreven door de behoefte van bedrijven aan gespecialiseerde vaardigheden en de wens van professionals naar autonomie. Het begrijpen van het juridische kader is cruciaal voor werkgevers om naleving te waarborgen. Het onderscheid tussen werknemers en onafhankelijke contractors wordt respectievelijk gedefinieerd onder Arbeidswet Nr. 4857 en het Verbintenissenwetboek Nr. 6098. Belangrijke factoren zijn controle, integratie, afhankelijkheid, werktijden, vergoeding en risico. Foutieve classificatie kan leiden tot aanzienlijke juridische en financiële gevolgen.

Een goed opgesteld contract is essentieel voor het inhuren van Contractors, en behandelt scope, opleveringen, betalingsvoorwaarden, vertrouwelijkheid, intellectueel eigendom en beëindigingsvoorwaarden. Intellectuele eigendomsrechten behoren doorgaans toe aan de maker, tenzij anders vermeld in het contract, met gangbare benaderingen zoals overdracht of licentie. Contractors zijn verantwoordelijk voor hun eigen belasting- en socialezekerheidsverplichtingen, inclusief inkomstenbelasting en mogelijk btw, en dienen goede administratie bij te houden. Ze werken vaak in diverse sectoren, zoals technologie, creatieve diensten, consulting en onderwijs, wat de vraag naar flexibiliteit en gespecialiseerde vaardigheden weerspiegelt.

Vreemdelingen in Turkije moeten de juiste werkvergunning en visum verkrijgen om legaal te werken. De belangrijkste types omvatten kortlopende vergunningen (tot één jaar), langlopende vergunningen (na vijf jaar onafgebroken verblijf), zelfstandige werkvergunningen voor zelfstandigen, en vergunningen voor hooggekwalificeerde professionals. Bepaalde categorieën kunnen vrijgesteld zijn van vergunningen op basis van bilaterale overeenkomsten of specifieke beroepen.

Het aanvraagproces omvat werkgeverssponsoring en het indienen van documenten zoals arbeidsovereenkomsten, onderwijsbewijzen en bedrijfsregistratiegegevens. De gebruikelijke verwerkingstijden variëren van 2 tot 8 weken, met kosten die verschillen per vergunningstype. Belangrijke vereisten zijn onder andere een geldig paspoort, visumaanvraagformulier, onderwijskwalificaties en ondersteunende documenten. Geslaagde aanvragers kunnen ook in aanmerking komen voor permanente verblijfsvergunning na vijf jaar legaal verblijf en werk.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het zorgen voor geldige vergunningen en naleving van arbeidswetten, terwijl werknemers geldige documentatie moeten behouden en zich aan de wettelijke voorwaarden moeten houden. Gezinsleden kunnen een aanvraag indienen voor afhankelijke visa, mits zij hun relatie en financiële ondersteuning kunnen aantonen. De onderstaande tabel geeft een overzicht van verwerkingstermijnen en kosten: