Terminer un emploi en Suède nécessite une stricte conformité aux dispositions de la Lag om anställningsskydd (LAS) et éventuellement aux conventions collectives applicables. La législation suédoise est généralement considérée comme favorable aux employés, imposant une charge importante aux employeurs pour démontrer une cause juste de licenciement et suivre des étapes procédurales spécifiques. Comprendre ces exigences est crucial pour les employeurs opérant en Suède afin d’assurer la conformité et d’éviter des litiges coûteux.
Ce guide présente les aspects clés de la résiliation du contrat de travail et de l’indemnité de départ en Suède tels qu’ils s’appliquent en 2025, couvrant les périodes de préavis, les motifs de licenciement, les exigences procédurales et les protections des employés. Naviguer correctement dans ces réglementations est essentiel pour un processus de licenciement légal et fluide.
Exigences relatives au délai de préavis
La durée minimale légale de préavis pour un licenciement par l’employeur en Suède est régie par la LAS et dépend de la durée totale de service de l’employé dans l’entreprise. Ces périodes minimales s’appliquent sauf si une convention collective ou un contrat de travail individuel prévoit un délai plus long. Les conventions collectives offrent souvent des conditions plus favorables pour les employés, notamment des périodes de préavis plus longues.
Les périodes minimales de préavis légales sont les suivantes :
| Durée de service chez l’employeur | Durée minimale de préavis (Employeur à Employé) |
|---|---|
| Moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans mais moins de 4 ans | 2 mois |
| 4 ans mais moins de 6 ans | 3 mois |
| 6 ans mais moins de 8 ans | 4 mois |
| 8 ans mais moins de 10 ans | 5 mois |
| 10 ans ou plus | 6 mois |
Pour les employés donnant un préavis à l’employeur, la durée minimale légale de préavis est généralement d’un mois, quelle que soit la durée de service, sauf accord contraire ou stipulation dans une convention collective.
Calculs et droits à l’indemnité de départ
Contrairement à certains autres pays, il n’existe pas de droit statutaire général à une indemnité de départ en cas de licenciement en Suède basé uniquement sur la durée de service. L’indemnité de départ n’est pas exigée par la LAS pour les licenciements standard dus à une réduction d’effectifs ou à une conduite personnelle.
Cependant, les droits à l’indemnité de départ peuvent naître de plusieurs manières :
- Conventions collectives : De nombreuses conventions collectives incluent des dispositions pour une indemnité de départ, souvent appelées "omställningsavtal" (accords de réajustement) ou schémas similaires. Ces dispositions sont courantes en cas de licenciement pour motif économique et visent à soutenir la transition des employés vers un nouvel emploi. La méthode de calcul et le droit varient considérablement selon la convention collective spécifique, prenant souvent en compte l’âge, la durée de service et d’autres facteurs.
- Accords de règlement : En cas de licenciement contesté, employeurs et employés peuvent négocier un accord de règlement pour éviter un litige. Ces accords incluent souvent une indemnisation financière, qui fonctionne effectivement comme une indemnité de départ, en échange de l’engagement de l’employé à ne pas contester le licenciement légalement.
- Politique d’entreprise : Certains employeurs peuvent avoir des politiques internes ou des contrats de travail individuels prévoyant une indemnité de départ, bien que cela soit moins courant que les dispositions dans les conventions collectives.
Lorsque l’indemnité de départ est prévue, que ce soit par convention collective ou accord, les méthodes de calcul ne sont pas standardisées par la loi mais dépendent de l’accord spécifique. Les facteurs courants influençant le montant incluent le salaire de l’employé, la durée de service et l’âge.
Motifs de licenciement
La législation suédoise distingue deux principaux motifs de résiliation d’un contrat de travail :
- Licenciement pour motif personnel (Uppsägning på grund av personliga skäl) : Ce motif concerne le comportement ou la performance de l’employé. Pour qu’un licenciement pour motif personnel soit valable légalement, l’employeur doit démontrer une 'just cause' (saklig grund). Cela nécessite une faute grave ou une mauvaise performance persistante que l’employé n’a pas rectifiée malgré des avertissements et des opportunités d’amélioration. Exemples : violations graves des règles de l’entreprise, insubordination, malhonnêteté ou absences répétées non justifiées. L’employeur doit avoir épuisé toutes les alternatives raisonnables, telles que avertissements ou relocalisation à un autre poste, avant de recourir au licenciement.
- Licenciement pour motif économique (Uppsägning på grund av arbetsbrist) : Ce motif concerne les besoins opérationnels de l’employeur, tels que la réduction d’effectifs, la restructuration ou la fermeture d’une unité commerciale. Il n’est pas lié à la performance ou à la conduite individuelle de l’employé. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit démontrer qu’il existe un manque réel de travail. Si plusieurs employés effectuent des tâches similaires, l’employeur doit appliquer le principe de 'dernier arrivé, premier parti' (turordningsregler) basé sur la durée de service, avec des exceptions possibles selon les conventions collectives ou pour les petites entreprises dans des conditions spécifiques.
La résiliation du contrat de travail doit toujours être fondée sur une 'just cause', que ce soit pour motif personnel ou économique.
Exigences procédurales pour un licenciement légal
La législation suédoise impose des exigences procédurales strictes que les employeurs doivent suivre pour garantir la légalité d’un licenciement. Le non-respect de ces étapes peut rendre un licenciement invalide, même si des motifs de licenciement existent. Les étapes procédurales clés incluent :
- Enquête (pour motif personnel) : Avant de licencier pour motif personnel, l’employeur doit mener une enquête approfondie sur la faute ou les problèmes de performance allégués. L’employé doit avoir la possibilité de présenter sa version des faits.
- Notification de licenciement (Varsel) : Si le licenciement est basé sur un motif personnel, l’employeur doit notifier l’employé et leur syndicat (si l’employé en est membre) à l’avance, généralement deux semaines avant la notification formelle de licenciement. Cela permet une consultation éventuelle.
- Consultation (MBL-förhandling) : L’employeur a une obligation principale de négocier avec tout syndicat avec lequel il a une convention collective concernant le licenciement imminent, qu’il soit pour motif économique ou personnel. Si l’employé est syndiqué mais que l’employeur n’a pas de convention avec ce syndicat, il doit tout de même notifier le syndicat et, sur demande, engager des négociations. Ce processus de consultation doit avoir lieu avant la décision finale de licencier.
- Notification écrite de licenciement (Uppsägning) : La notification formelle doit être écrite et remise personnellement à l’employé ou envoyée par courrier recommandé. La lettre doit indiquer les motifs du licenciement (sans nécessairement entrer dans tous les détails) et informer l’employé de ses droits, y compris le droit de contester le licenciement et le délai pour le faire, ainsi que de leur droit prioritaire à la réembauche en cas de réduction d’effectifs.
- Documentation : Une documentation appropriée est essentielle tout au long du processus, comprenant les avertissements (pour motif personnel), les résultats de l’enquête, les procès-verbaux de consultation avec les syndicats et la notification écrite formelle de licenciement.
Les pièges courants incluent des motifs insuffisants, le non-respect du processus de consultation avec les syndicats, une enquête inadéquate sur les problèmes de conduite personnelle et des erreurs dans la notification écrite.
Protections des employés contre les licenciements abusifs
Les employés en Suède sont fortement protégés contre les licenciements abusifs. Si un employé estime que son licenciement n’était pas basé sur une 'just cause' ou que la procédure correcte n’a pas été suivie, il a le droit de contester le licenciement.
- Contester le licenciement : Un employé peut contester un licenciement en notifiant l’employeur par écrit dans les deux semaines suivant la réception de la notification de licenciement. Il peut également demander l’aide de son syndicat.
- Procédures judiciaires : Si la question n’est pas résolue par discussion ou négociation, l’employé ou son syndicat peut saisir un tribunal, généralement le Arbetsdomstolen ou un tribunal de district.
- Conséquences d’un licenciement abusif : Si un tribunal déclare qu’un licenciement était illicite (soit faute justifiée manquante, soit procédure incorrecte), l’employeur peut faire face à des conséquences importantes :
- Annulation du licenciement : Le tribunal peut déclarer le licenciement nul, ce qui signifie que le contrat de travail continue. L’employeur peut être ordonné de réintégrer l’employé et de payer les salaires depuis la date du licenciement.
- Dommages et intérêts : Si le tribunal ne ordonne pas la réintégration (par exemple, si l’employé ne la demande pas ou si des raisons fortes s’y opposent), l’employeur peut être condamné à verser des dommages à l’employé. Le montant varie selon la durée de service, les circonstances du licenciement et l’âge de l’employé, mais peut être substantiel.
- Erreurs procédurales : Même en présence d’une cause justifiée, des erreurs procédurales importantes peuvent conduire à une condamnation de l’employeur à payer des dommages pour violation des règles procédurales.
Les syndicats jouent un rôle important dans la protection des droits des employés lors des processus de licenciement, représentant souvent leurs membres dans les négociations et les litiges.
