La Suède est connue pour son système de protection sociale solide, qui comprend des dispositions complètes pour le congé des employés. Le droit à divers types de congés, y compris les vacances annuelles, le congé maladie et le congé parental, est largement régulé par des lois telles que la Semesterlagen et le Socialförsäkringsbalken. Ces lois établissent des droits minimaux, garantissant aux employés un temps de repos, de récupération et pour leurs responsabilités familiales.
Les employeurs en Suède doivent respecter ces minima légaux, bien que les accords collectifs (kollektivavtal) offrent souvent des conditions plus avantageuses concernant les jours de congé, la rémunération et les conditions. Comprendre ces réglementations est crucial pour la conformité et pour favoriser un environnement de travail positif.
Congé annuel
La Semesterlagen impose un minimum de 25 jours de congé annuel payé par an pour tous les employés, quel que soit leur âge ou leur type d’emploi. Ce droit est généralement acquis pendant une « année d’acquisition » (intjänandeår), qui s’étend habituellement du 1er avril au 31 mars, et peut être pris pendant la « année de congé » (semesterår), qui s’étend également du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
- Droit minimum : 25 jours par an.
- Période d’acquisition : Généralement du 1er avril au 31 mars.
- Période de congé : Généralement du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
- Rémunération de vacances : Les employés ont droit à une rémunération de vacances (semesterlön) qui inclut leur salaire régulier plus un supplément de vacances (semestertillägg). Le supplément est habituellement de 12 % du salaire mensuel de l’employé par jour de congé, ou un montant fixe par jour (souvent 0,43 % du salaire annuel).
- Droit au congé d’été : Les employés ayant accumulé plus de 5 jours de congé payé ont le droit de prendre quatre semaines consécutives de congé durant la période principale de vacances, généralement de juin à août.
- Épargne de congé : Les employés peuvent épargner les jours de congé excédant 20 jours par an pour une période maximale de cinq ans, permettant ainsi de prendre des congés plus longs ultérieurement.
Jours fériés
La Suède observe plusieurs jours fériés (röda dagar - jours rouges) tout au long de l’année. Les employés ont généralement droit à un congé ces jours-là. Si un jour férié tombe un week-end, il n’y a généralement pas de jour de substitution automatique, bien que les accords collectifs puissent prévoir le contraire.
Voici les jours fériés standard observés en Suède en 2025 :
| Date | Fête |
|---|---|
| 1er janvier | Jour de l’An |
| 6 janvier | Épiphanie |
| 18 avril | Vendredi saint |
| 20 avril | Dimanche de Pâques |
| 21 avril | Lundi de Pâques |
| 1er mai | Fête du Travail |
| 29 mai | Ascension |
| 8 juin | Pentecôte (Whit Sunday) |
| 6 juin | Fête nationale de la Suède |
| 21 juin | Saint-Jean (Midsummer's Eve) |
| 22 juin | Fête de la Saint-Jean |
| 1er novembre | Toussaint |
| 24 décembre | Réveillon de Noël |
| 25 décembre | Noël |
| 26 décembre | Saint Étienne (Boxing Day) |
Notez que la Saint-Jean et Noël ne sont pas des jours fériés officiels, mais ils sont largement considérés comme tels, avec la majorité des entreprises fermées.
Congé maladie
Lorsqu’un employé ne peut pas travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure, il a droit à un congé maladie (sjukfrånvaro) et à une indemnité journalière (sjuklön). Le système implique à la fois l’employeur et l’Agence de l’assurance sociale suédoise (Försäkringskassan).
- Jour de carence (Karensdag) : Le premier jour de congé maladie est un jour de qualification (karensdag), pour lequel l’employé ne reçoit pas d’indemnité journalière.
- Responsabilité de l’employeur (Jour 1-14) : Du jour 2 au jour 14 de la période de congé maladie, l’employeur est responsable du paiement de l’indemnité journalière, qui s’élève à 80 % du salaire régulier de l’employé.
- Certificat médical : Un certificat médical (läkarintyg) est généralement requis à partir du huitième jour de maladie.
- Agence de l’assurance sociale (à partir du jour 15) : Si la maladie dure plus de 14 jours, l’employé doit faire une demande d’indemnité de maladie (sjukpenning) auprès de Försäkringskassan. Celle-ci prend en charge le paiement, généralement à 80 % du revenu de référence, jusqu’à un plafond fixé.
- Réhabilitation : Les employeurs ont la responsabilité de collaborer avec les employés et Försäkringskassan pour les mesures de réhabilitation afin d’aider l’employé à reprendre le travail.
Congé parental
La Suède dispose d’un système de congé parental généreux conçu pour permettre aux parents de concilier travail et vie de famille. Le droit est accordé par enfant et peut être partagé entre les parents.
- Jours totaux : Les parents ont droit à un total de 480 jours de prestation parentale (föräldrapenning) par enfant.
- Niveaux de prestation :
- Niveau de prestation maladie (SGI) : Pour 390 des 480 jours, la prestation est basée sur le revenu du parent (environ 80 % du revenu jusqu’à un plafond).
- Niveau de base : Les 90 jours restants sont payés à un taux fixe (montant fixe par jour), indépendamment du revenu.
- Partage des jours : Les 480 jours peuvent être partagés entre les parents. Cependant, 90 jours par parent sont réservés et ne peuvent pas être transférés à l’autre parent (« utilisez-les ou perdez-les »).
- Prise de congé : Le congé parental peut être pris à temps plein, à mi-temps, à un quart ou même à un huitième jusqu’à ce que l’enfant ait 12 ans ou termine la cinquième année d’école.
- Congé parental temporaire (VAB) : Les parents ont également le droit à un congé parental temporaire (Vård av Barn) lorsque leur enfant est malade ou lors d’un rendez-vous médical de l’enfant. Cela est indemnisé par Försäkringskassan, généralement à environ 80 % du revenu.
Autres types de congé
Au-delà des principales catégories, la loi suédoise et les accords collectifs prévoient d’autres types de congé :
- Congé pour études (Studieledighet) : Les employés ont le droit de prendre un congé pour études, à condition d’avoir été employés pendant une certaine période (habituellement six mois consécutifs ou 12 mois sur les deux dernières années). L’employeur n’est pas tenu de payer le salaire pendant le congé pour études, mais l’emploi de l’employé est protégé.
- Congé de deuil : Bien que non explicitement réglementé par la loi, les accords collectifs ou les politiques d’entreprise accordent souvent aux employés quelques jours de congé payé en cas de décès d’un membre proche de la famille.
- Congé pour raisons familiales urgentes : La loi prévoit un droit limité à s’absenter du travail pour des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident, lorsque la présence immédiate de l’employé est requise. Ce congé est généralement non payé, sauf si un accord collectif prévoit le contraire.
- Congé sabbatique : Le congé sabbatique n’est pas un droit statutaire, mais peut être offert par les employeurs ou réglementé par des accords collectifs.
